Sachbearbeiterin Personalwesen Sursee

1. Angaben zur Person

2. Angaben zur Anstellung

3. Aufgaben

4. Leistungsbeurteilung

5. Verhaltensbeurteilung

6. Austrittsgrund

7. Abschluss

Wahr: Tatsachen, welche begründet sind und allenfalls auch belegt werden können

Wohlwollend: Manchmal schwierig, Bundesgerichtsentscheide haben die Wahrheit aber höher gewichtet

Vollständig: Alles Wesentliche erwähnt

Klar: Keine doppeldeutigen Formulierungen oder Geheimcodes

Einheitlich: Die gesamte Dauer während eines Anstellungsverhältnisses soll dokumentiert werden (Allenfalls Verweis auf Zwischenzeugnisse)

Individuell: Möglichst keine Standardformulierungen

Schriftliche Bestätigung des vereinbarten Termins

Organisatorische Punkte

- Genügend Zeit einplanen

- Ruhigen, angenehmen Raum reservieren

- Information Dritte (z.B. Empfang)

- Ablauf mit übrigen Teilnehmern absprechen

- Einstimmung durch studieren der Unterlagen und allenfalls Fragen auf standardisiertem Fragebogen notieren

- Unterlagen bereit legen

- Lücke zwischen Bewerbern

Standardisierter Fragebogen hilft für Vergleiche, darf aber nicht einengen

Spezieller Interviewbogen für jede Stelle, damit geht im Gespräch auch nichts vergessen

- Notizen: Stichworte, Notizen bis am Schluss!

DIE ORGANISATION IST MITENTSCHEIDEND FÜR DEN ENTSCHEID EINE BEWERBERS

Schriftliche Bestätigung des vereinbarten Termins

Organisatorische Punkte

- Genügend Zeit einplanen

- Ruhigen, angenehmen Raum reservieren

- Information Dritte (z.B. Empfang)

- Ablauf mit übrigen Teilnehmern absprechen

- Einstimmung durch studieren der Unterlagen und allenfalls Fragen auf standardisiertem Fragebogen notieren

- Unterlagen bereit legen

- Lücke zwischen Bewerbern

Standardisierter Fragebogen hilft für Vergleiche, darf aber nicht einengen

Spezieller Interviewbogen für jede Stelle, damit geht im Gespräch auch nichts vergessen

- Notizen: Stichworte, Notizen bis am Schluss!

DIE ORGANISATION IST MITENTSCHEIDEND FÜR DEN ENTSCHEID EINE BEWERBERS

Wer ist die sich bewerbende Person, wie wirkt sie auf mich?

Was spricht für die Person, was (noch) gegen sie?

Was ist ihre Motivation, bei uns zu arbeiten?

Wie sieht der schulische Werdegang aus?

Wie sieht der berufliche Werdegang aus?

Spezialwissen, ausserberufliche Tätigkeiten

Persönliche, Familiäre Situation (Mobilität, Ortsgebundenheit)

1. Begrüssung / Einführung

2. Wanderung durch den Lebenslauf

3. Information für den Bewerber

- Begrüssung und Erstkontakt

- Information über Gesprächsverlauf

- Information zur Unternehmung

- Persönlichkeits- und Sozialkompetenz (z.B. Motive für berufliche Entscheidungen)

- Fach- und Methodenkompetenz (z.B. Qualität und Quantität der Berufserfahrung)

- Kommentar durch Bewerber

- Highlight, Lowlights

- Nachfragen zu kritischen Punkten

- Warum? Beispiele?

- Information zur vakanten Stelle

- Anstellungsbedingungen

- Abschluss und Verabschiedung

- Projektion (Schwäche auf Kandidat projezieren (z.b. ausfindig machen, ob er teamfähig ist)

- Halo-Effekt (Eine Schwäche (z.B. Kaugummi kauen) überschattet alles))

- Stereotyp (klassifizieren (aha, das ist so einer..))

- Sympathie, Antipathie

- Deutung des Äusseren

- Stimmungslage und Zeitdruck

- Konkurrenz vermeiden

- Voreingenommenheit aufgrund Lebenslauf oder Aussagen Drittpersonen

- Referenzen einholen

- Tests (Eignungstest, Leistungstest, Persönlichkeitstest)

- Grafologisches Gutachten

- Assessment Center (vor allem für Kaderpositionen)

Systematisches Verfahren auf Basis eines Anforderungsprofils (Dauer: 1-3 Tage)

Prüfung folgender Persönlichkeitsmerkmale möglich:

- Durchsetzungsvermögen, Frustrationstolleranz

- Zielorientierung, Ausdauer, Belastbarkeit

- Entscheidungsfähigkeit

- Konfliktfähigkeit, Kooperationsbereitschaft

- Systematisches Denken und Handeln

- Ausdrucksfähigkeit, Gesprächsführung

Mögliche Übungen:

- Gruppendiskussionen

- Postkorb-Übung

- Präsentation

- Rollenspiel

- Controllingaufgabe

Vorteile:

Hohe Akzeptanz, Simulation und Test von Anforderungen, Vergleichbarkeit, Klassische Beurteilungsfehler werden eingeschränkt

Unter Personalentwicklung versteht man alle Massnahmen, mit denen die Qualifikation der Mitarbeiter verbessert werden soll. Sie bildet die Basis für ein erfolgreiches Unternehmen.

- Sicherstellen, dass heutige und zukünftige Anforderungen erfüllt sind und bleiben

- Bindung ans Unternehmen

- Von der Arbeitsgruppe zum Spitzenteam

- Lernende Organisation

- Förderung fachlicher und persönlicher Fähigkeiten

- Voraussetzungen für das Leisten qualifizierter Arbeit

- Berufliche Perspektiven

- Zufriedenheit, Sinnfindung

... Menschen, Teams und Organisationen dazu zu befähigen, ihre Aufgaben in betrieblichen Arbeitssystemen erfolgreich und effizient zu bewältigen und sich neuen Herausforderungen selbstbewusst und motiviert zu stellen

- Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit

- Erhöhung der Flexibilität

- Motivationssteigerung der Mitarbeiter

- Sicherung eines qualifizierten Stammts

1. PE-Ziele

2. PE-Bedarf

3. PE-Potenzial

4. PE-Massnahmen

5. Durchführung der Massnahmen

6. Erfolgskontrolle

Verantwortung: Mitarbeiter, Vorgesetzte, HR, Geschäftsleitung

PERSONALENTWICKLUNG DIENT DER UMSETZUNG VON STRATEGIEN UND IST KEIN REINER KOSTENFAKTOR

- into the job Massnahmen: Massnahmen, die die Hinführung zu einer neuen Tätigkeit unterstützen (z.b:. Berufsausbildung, Praktikum)

- on the job Massnahmen: Massnahmen am Arbeitsplatz (z.B. Job Rotation oder Ferienvertretung

- near the job Massnahmen: Massnahmen mit einem arbeitsplatznahen Charakter (z.B. Qualitätszirkel)

- off the job Massnahmen: Massnahmen, losgelöst vom Arbeitsplatz (z.B. Seminare, Kurse)

- along the job Massnahmen: Massnahmen mit einem Karriere-, Laufbahnbezug (z.B. Laufbahnplanung)

- out of the job Massnahmen: Massnahmen, die das "Herausführen" aus der Tätigkeit unterstützen (z.B. Ruhestandsvorberieitung)

-Job enlargement (Arbeitserweiterung) Gleiche Anforderungsebene, bisherige Arbeit wird als Ganzes im Gesamtprozess erlebt

- job enrichment (Arbeitsbereicherung)

Höhere Anforderungsebene, mehr Entscheidungs- und Kontrollspielraum

- Job Rotation (Wechsel des Arbeitsplatzes und der Aufgaben)

- Teilautonome Arbeitsgruppen (TAG) Aufgabe von Anfang bis zum Ende selbständig. Verschiedene Ebenen und Gebiete

- Qualitätszirkel

Innerbetriebliche Kleingruppen, welche das Potenzial der Mitarbeiter aktivieren. Nebst Qualität, Vielfalt werden auch Leistungspotenziale verbessert

- Teil der Personalpolitik, abgeleitet aus Unternehmenspolitik

- Grundsätze, nach denen Schulungen in den nächsten Jahren gestaltet werden soll

- Konkrete Ziele, Strategien, Mittel

- Absichtserklärung der GL, Stellenwert begräftigen

- Legt Schwerpunkte für die nächsten 3-5 Jahre fest

- Basis für die Budgetierung --> konkreter

- Leitfragen: Welches sind die wichtigsten Schulungsbereiche? Interne oder externe Kurse? Welche Veranstaltungen sind geplant? Wir sollen unsere Schulungsgruppen definiert werden?

- Letzter Schritt der ersten Planungsphase

- Detailplanung der einzelnen Massnahmen aufgrund der Schulungspolitik- und konzept

- Angaben zu Veranstaltungen, Schwerpunkten, Dauer, etc.

- --> Ziel: Entscheidungsgrundlage für Besuch einer Veranstaltung

- Jedes Detail wird vorbereitet (Kursbeschreibung, Zielsetzungen, Lernziele, Themenschwerpunkt, Lerninhalte, Teilnehmer, Zielgruppe, etc.)

- Einzeln ausgearbeitet als Arbeitsinstrument für Referenten, klare Leitlinien (Vorgaben Rahmenbedingungen, Konkreter Bedarf, Lernziele, Organisatorisches, etc.

Laufbahnplanung ist periodische Vereinbarung von Zielen und Massnahmen, die auf der Basis von festgestellten Lücken in Wissen und Können sowie ungenutztem Potenzial und Wünschen nach Weiterentwicklung beruhen