Sachbearbeiterin Personalwesen Sursee
Personalentwicklung und Personalmarketing
Personalentwicklung und Personalmarketing
Kartei Details
| Karten | 71 |
|---|---|
| Lernende | 37 |
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Marketing |
| Stufe | Grundschule |
| Erstellt / Aktualisiert | 28.09.2011 / 08.05.2025 |
| Weblink |
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Ein gutes Personalinserat soll den Bewerber auf der Sach- und der Beziehungsebene erreichen. Nennen Sie vir wichtige Punkte, die beim Erstellen eines guten Personalinserats beachtet werden müssen
AIDA
Attention - Interest - Desire - Action
GIULIO
Glaubwürdigkeit - Information - Unverwechselbarkeit - Lesbarkeit - Interesse - Optik
In der Personalplanung kennen wir die quantitative, die qualitative Planung und die Personaleinsatzplanung. Nenne je ein Beispiel dazu
quantitative: wie viele?
qualitative: welche Ausbildung ist gefragt
Einsatzplanung: wann, wo?
In der Firma Schuh AG ist eine Stelle als Sachbearbeiterin in der Buchhaltung offen. Nennen Sie zu jeder aufgeführten Anforderungsart ein konkretes Kriterium für diese offene Stelle:
Fachkompetenz: KV Ausbildung
Methodenkompetenz: Zahlenflair, gute EDV-Kenntnisse
Sozialkompetenz: Teamfähig, freundlich
Damit Personalmarketinginstrumente zielgerichtet eingesetzt werden können, wir der Personalmarkt / Arbeitsmarkt in zwei Teilmärkte Unterteilt. Nennen Sie diese zwei Teilmärkte.
Interner und externer Arbeitsmarkt
Nennen Sie zu jedem Teilmarkt (interner und externer) je drei Personalmarketinginstrumente
Interner Arbeitsmarkt:
Unternehmenskultur / Ethik, Betriebliche Partnerschaft (z.B. Aktie), Mitarbeiterführung, Personalbeurteilungssystem, Salärsystem / Sozialleistungen, Unterstützung Aus- und Weiterbildung, Job-Rotation / Job-Enrichment (neue Aufgaben), Freizeitclubs
Externer Arbeitsmarkt:
- Attraktive Unternehmensvermarktung, Trainee-Programme, Kontakte mit Schulen, Homepage, Inserate, Sponsoring
Nennen Sie fünf Bestandteile einer Stellenbeschreibung und erklären Sie was Sie darunter verstehen
Stellen- und Funktionsbezeichnung: Projektleiter Glaserei, Glasbau
Arbeitspensum: 100%
Abteilung: Glaserei, Glasbau
Organisatorische Eingliederung (z.B. übergeordnete Stelle): Ist direkt dem Geschäftsleiter unterstellt
Hauptaufgaben: Auftragsbearbeitung von A-Z, etc.
Herr Lüthi teilt Ihnen mit, dass für den Grossauftrag innerhalb kurzer Zeit 20 erfahrene Strassenbauer rekrutiert werden müssen. Nennen Sie 3 Argumente, welche für ein Personalberatungs- oder Stellenvermittlungsunternehmen spricht und 3 Argumente, dagegen
Für eine Zusammenarbeit: Zeit sparen, zusätzliche Bewerberkreise, erweiterte Selektionsinstrumente
Gegen eine Zusammenarbeit: Kosten, keine Präsenz unter eigenem Namen, Zusätzliche Schnittstellen
Nennen Sie die fünf Bestandteile eines Personalinserats
- Wer sind wir?
- Was suchen wir?
- Was erwarten wir?
- Was bieten wir?
- Weitere Vorgen
Nenne die 5 Bestandteile von Personalmarketing/Personalentwicklung
Personalmarketing, Personalplanung, Personalbeschaffung, Personalselektion, Personalentwicklung
Nenne 3 Beispiele für Absatzmarketing und dazu das Beispiel für Personalmarketing (Achtung: Absatzmarketing und Personalmarketing ist nicht vergleichbar, da schwierig messbar)
Produkt - Valante Stelle
Preis - Mitarbeiterleistung
Nachfrage - Mitarbeiterbedürfnisse
Kunde - Mitarbeiter / Bewerber
Marktforschung - Personalforschung
Produktimage - Arbeitgeber- oder Firmenimage
After Sales Service - Einführung, Weiterentwicklung
Was ist das Ziel des Personalmarketings?
Eine bewusste, aktive und systematische Gestaltung der Attraktivität eines Unternehmens und dessen Arbeitsplätze zu realisieren - sowohl für die Beschäftigten wie für potentielle, zukünftige Mitarbeitende
Wie kann man die Bedürfnisse der internen und externen Anspruchsgruppen klären?
- Arbeitsmarktanalyse
- Mitarbeiterumfrage
- Austrittsinterviews
- Personalbeurteilungssystem
- Feedbackkultur einer Unternehmung
- Unternehmenskennzahlen (Absenzenstatistik, Fluktuation)
Nenne drei Beispiele für Megatrends
- Demographischer Wandel
- War for talents
- Priorisierung Work-Life-Ballance
- Berufstätigkeit Frauen
- Jeder MA ein Unternehmer
- Intuition und visionäres Denken immer wichtiger
- Gesundheitsfürsorge und Ökologieorientierung nimmt an Bedeutung zu
Nenne drei Bedürfnisse, die sich aus den Megatrends entwickeln
- Viel mehr Kommunikationsmittel (kritischere Beurteilung einer Unternehmung)
- Immer grössere und und differenziertere Auswahl von Arbeitsplätzen (abnehmende Firmentreue)
- Arbeit ist nicht mehr nur Beschäftigung und Finanzquelle (Work-Life-Balance)
- Suche nach Weiterbildungs- und Entwicklungsmöglichkeiten auch am Arbeitsplatz (Vernetzung)
- Demographischer Wandel (Mehr Absenzen, setzen auf ältere Mitarbeiter)
Nenne das Ziel für den Internen Arbeitsmarkt und den externen Arbeitsmarkt
Interner Arbeitsmarkt: Aufgaben entsprechen den Mitarbeitern, die Mitarbeitenden werden zu "Botschaftern" des Unternehmens
Externer Arbeitsmarkt: Positionierung des Unternehmens auf dem Markt, Sicherstellung effizienter Beschaffung von Ressourcen
Wer ist der Kunde vom internen Arbeitsmarkt und wer vom externen Arbeitsmarkt?
Interner Arbeitsmarkt: Aktueller Mitarbeiter
Externer Arbeitsmarkt: Zukünftiger Mitarbeiter oder externer Beeinflusser (z.B. Personalberater)
Nenne die Definition für den Internen Arbeitsmarkt
Interner Arbeitsmarkt: Alle Massnahmen, welche aktuelle MA veranlassen, engagiert und erfolgreich für uns tätig zu sein und sie zu aktiven Referenzträgern zu lassen
Nenne die Definition für den externen Arbeitsmarkt
Alle Massnahmen, die künftigen MA und deren Beeinflussern ein positives Image unserer Unternehmung vermitteln und uns die künftige Beschaffung erleichtern
Nenne drei Beispiele für interne Stellen und dazu die Bezugspunkte / Instrumente
- Verwaltungsrat (Unternehmenspolitik / -kultur)
- Geschäftsleitung (Leitbild, Salärrahmen / Sozialleistungen)
- Linienvorgesetzte (Führungsstil /-kultur, Mitarbeitergespräche, Arbeitsgestaltung, etc.)
- HR-Verantwortliche (Personalplanung, Personalbeschaffung / - selektion, Personalbetreuung / - entwicklung)
- Mitarbeitende (Feedbackkultur, Betriebsklima)
- Personalkommission (Betriebliche Partnerschaft, Mitwirkungsformen)
- Informations-verantwortliche (Informations- und Kommunikationskultur, Betreuung Homepage, Medien)
Nenne drei Beispiele für externe Stellen und dazu den Bezug der Zusammenarbeit / Beziehungspunkt (Thema: Arbeitsmarkt)
- Amtsstellen, z.B. RAV (Arbeitsbewilligungen, Allg. Auskünfte / Beratungen)
- Konkurrenz (Zusammenarbeit bei Grossprojekten, MA-Ausleihe bei unterschiedlicher Auslastung)
- Medien, z.B. Radio, TV, Presse (Firmenjubilare, Geschäftsergebnisse, Personalrekrutierung)
- Lieferanten /Herstellung neuer Produkte / Dienstleistungen
- Personalberater/-vermittler (Personalrekrutierung)
- Gewerkschaften, Verbände (Allgemeine Verhandlungen, Interessenvertretungen von MA)
- Schulen und Weiterbildungscentern (Absolventenmessen, Anschlagbrett, Trainee-Programme, Praktikumstellen)
- Vereine, Interessengruppen (Sponsoring)
- Bewerber/innen (Absageschreiben auf Bewerbungen, Vorstellungsgespräche)
- Allgemeine Öffentlichkeit (Tag der offenen Tür)
Thema Personalplanung. Ich brauche...
- die richtige Anzahl (Quantität)
- die richtigen Personen (Qualität)
- am richtigen Ort
- zur richtigen Zeit
Nenne zwei Unterschiedliche Stellen und die dazugehörige Priorisierung der obigen Beispiele
Ferienjob:
1. zur richtigen Zeit
2. Am richtigen Ort
3. Die richtige Anzahl
4. Die richtigen Personen
Projektleiter/in
1. die richtige Person
2. die richtige Anzahl
3. zur richtigen Zeit
4. am richtigen Ort
Unternehmensplanung --> Personalplanung - Zähle die Planungszeitspannen in Betrieben auf und die Gründe dafür
- Bis 1 Jahr (kurzfristig, relativ genau)
- Vermeidung von unerwarteten personellen Engpässen
- Strukturierte Personaleinsatzplanung
- Sozial verträglicher Personalabbau
- seriös geplante Beschaffungsaktionen
- 2 - 4 Jahre (mittelfristig, ungefär)
- 5 - 8 Jahre (langfristig, vage)
Mittel - und langfristig
- Förderung der Personalerhaltung
- Stärkung Personalmarketing
- Günstigere Durchführung von Umschulungs- und Ausbildungsmassnahmen
- Automatische Förderung und Entwicklung von Mitarbeitenden
Was sind andere Möglichkeiten für Personalabbau?
- Reduktion Beschäftigungsgrad
- Unbezahlter Urlaub
- Vorzeitige / schrittweise Pensionierung
- Neue Stellen mit tieferem Beschäftigungsgrad
- Verkürzung Kündigungsfristen, Freistellungen
Struktur einer Stellenbeschreibung
- Genaue Bezeichnung der Stelle
- Hierarchische und organisatorische Einordnung der Stelle (Vorgesetzte, Unterstellte, Stellvertretungen)
- Haupt- und Nebenaufgaben
- Zusammenarbeit mit anderen Stellen
- Verantwortung und Kompetenzen
- Unterschriftenregelung
Struktur eines Anforderungsprofils
- Fachkompetenz (Welche fachlichen Kenntnisse, Ausbildung und wie viel Berufspraxis)
- Methodenkompetenz (Welche Fähigkeiten im Bezug auf die Anwendung meiner Fachkompetenz sind erforderlich)
- Sozialkompetent (Welche Fähigkeiten im Umgang mit Menschen sind erforderlich)
- Persönlichkeitskompetenz (persönliche Eigenschaften / Einstellung)
Personalbeschaffung - zuerst muss die Bedarfsabklärung gemacht werden. Welche Fragen muss man sich da stellen?
- Ist die Stelle neu geschaffen oder handelt es sich um einen Ersatz
- Muss die Stelle überhaupt wieder besetzt werden?
- Genügt allenfalls eine projektorientierte, befristete Nachbesetzung?
- Wäre die Stelle eine ideale Nachwuchs- oder Praktikantenstelle?
- wird die betroffene Abteilung ebenfalls reorganisiert?
- Wird die Arbeit allenfalls ausgelagert (Outsourcing)
- Gibt es trendige Formen der Stellebesetzung (Job Sharing, Home Office?)
--> Nach Abschluss der Bedarfsabklärung kann die Personalbeschaffung beginnen (Aktualisierung Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil)
Wie ist der Ablauf des Personalbeschaffungsprozesses aus? Zähle die sieben Punkte der Reihe nach auf
1. Vakanz feststellen
2. Bewilligung einholen (GL)
3. Stellenbeschreibung überarbeiten
4. Anforderungsprofil bearbeiten
5. Art der Beschaffung festlegen (interne und externe Kanäle)
6. Ausschreiben der vakanten Stelle
7. Eingang Bewerbungen, Ende Beschaffungsprozess
- jetzt kommt der Selektionsprozess
Interne Beschaffung: Wie ist das Vorgehen, was sind Vorteile und was sind Nachteile?
Vorgehen: Direktansprache potentieller Bewerber oder interne Ausschreibung (muss auch professionell sein!! Betreuung umso wichtiger!!)
Vorteile: Wenig Arbeitungszeit, Geringere Kosten, Sinkendes Auswahlrisiko, Entwicklungsperspektiven auch für andere Mitarbeiter)
Nachteile: Betriebsblindheit, "was, wenns nicht passt?", Folgevakanz an einer anderen Stelle, Vorgesetzte könnten sich weigern, MA wechseln zu lassen, evtl. wird zu viel Wissen vorausgesetzt
Externe Personalbeschaffung - wie ist das Vorgehen, was sind die Vorteile und was die Nachteile?
Vorgehen: Direktansprache potenzieller Bewerber, Externe Ausschreibungen
Vorteile: Grosser Bewerber-Pool, Neues Know-how, Keine Nachfolgevakanz, Eventuell grössere Akzeptanz als ein internr Kandidat
Nachteile: Höhere Beschaffungskosten, Rekrutierungsaufwand ist grösser, Keine Betriebskenntnisse, Einführung und Einarbeitung benötigt mehr Zeit
Temporärer Bedarf kann gedeckt werden durch..
- Mehrarbeit für bestehende Mitarbeiter
- Befristete Arbeitsverträge
- Verschiebung von Ferien / Militär / Weiterbildungen
- Teilzeitmitarbeiter erhöhen Pensen
- Lernende / Praktikanten übernehmen Funktionen
- Temporärbüro
Was ist das Ziel eines Stelleninserates?
- Motivation potenzieller Bewerber
- Beschränkung auf qualifizierte Interessenten
--> Quantitativer Bewerbereingang ist kein Erfolgs-Gradmesser!!
Was sind die Grundlagen eines Stelleninserates?
- Firmenbroschüre
- Unternehmensleitbild und Personalpolitik
- Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil
- Anstellungsreglement
- Individuelle Angaben von Vorgesetzten, Team, Stelleninhaber
Wie ist das Vorgehen beim Erstellen eines Stelleninserates?
- Sammeln und auswerten von Informationen
- Entwurf
- Check Linie
- Überprüfung mittels AIDA oder GIULIO
- Überarbeitung
- Medienplanung
- Erfolgskontrolle
Welche Leitfragen stellt man sich beim Erstellen eines Stelleninserate?
- Wer ist das Zielpublikum und welche Medien konsumiert es?
- Optimaler Zeitpunkt
- Häufigkeit
- Budget
- Firmenspezifische Vorgaben
Auf was muss man achten, wenn man den Zeitpunkt und die Häufigkeit des Stelleninserates bestimmt?
- Ferien / Festtage
- Saisonale Jobs
- Belastungszeiten (Bsp. Buchhaltungsabschluss)
Personalselektion - welches sind die wichtigsten Schritte?
1. Bewerbungseingang
2. Erfassung im System
3. Vorselektion (A, B, C)
4. Korrespondenz
5. 1. Vorstellungsrunde
6. Absagen, Einladungen 2. Vorstellungsrunde
7. 2. Vorstellungsrunde
8. Weitere Selektionsinstrumente
9. Entscheid
Beschreibe, was man unter A-Bewerber, B-Bewerber und C-Bewerber versteht
A-Bewerber: Erfüllt Muss- und Kann Kriterien - kann zum INT bzw. zum nächsten Selektionsschritt eingeladen werden
B-Bewerber: Erfüllt MUSS-Kriterien, aber nicht KANN-Kritierien - muss sich gedulden
C-Beweber: Erfüllt MUSS-Kriterien nicht, erhält eine Absage
Was machen Sie mit einem überqualifizierten Bewerber?
Evtl. trotzdem einladen und klar mitteilen, dass es für die Stelle nicht klappt
Beurteilung Bewerbungsschreiben - wie sollte der Inhalt aufgebaut sein?
- Sauber abgefasst
- Absender, Datum, Betreff, Anrede
- Bezugnahme zur Stellenausschreibung
- Motivation für Bewerbung
- Information zur eigenen Person, Besonderheiten mit Bedeutung für vakante Stelle
- Interesse an Gespräch antönen
- Hinweis auf Beilagen
Beurteilung Bewerbungsschreiben - Bezug zum Stelleninserat
- positives Image der Unternehmung
- Position ansprechen
- Anforderungsprofil mit Person verknüpfen
- Entwicklungsmöglichkeiten ansprechen
