S 2

• Passiver Job: Anforderungen gering, Kontrolle gering
• Aktiver Job: Anforderungen hoch, Kontrolle hoch
• Stress-Job (high strain): hohe Anforderungen, geringe Kontrolle
• ruhiger Job: geringe Anforderungen, hohe Kontrolle
•  

--> gehört zu Karaseks Job-Demands-Control-Model

sagt, hohe Anforderungen haben nur dann negative Auswirkungen, wenn zugleich die Kontrolle gering ist (stat. Interaktion)

(nach Semmer: d.h. die Beziehung zwischen Anforderungen und Stressoren hängt davon ab, wie viel Kontrolle man hat; geringer Zus.hang, wenn viel Kontrolle, hoher Zus.hang wenn wenig Kontrolle). 

Die Strain-Hypothese gehört zum "Stress-job"

Autnomie als Moderator bei unangenehmen Patienten und Zynismus. 

Unangenehme Personen (von denen die Angestellten "geplagt" werden) sind nur dann mit mehr Zynismus (seitens der Angestellten?) verbunden, wenn zugleich die Autonomie (der Angestellten?) gering ist. Dieses Ergebnis passt zum Karasek-Modell --> dort sagt die Strain-Hypothese ja, dass hohe Anforderungen (wären hier die unang. Patienten) nur dann negative Auswirkungen (hier Zynismus) haben, wenn Kontrolle (hier Autonomie) gering ist. 

Ebenso spricht für die Strain-Hypothese: Hohe Arbeitsbelastung (Anforderung) ist nur dann mit Arbeitsunzufriedenheit (neg. Auswirkung) verbunden, wenn zugleich die Autonomie (Kontrolle) gering ist. 

Lern-Hypothese: Hohe Anforderungen sind in grösserem Masse mit dem Erwerb neuer Fähigkeiten verbunden, wenn die Kontrolle hoch ist (stat Interaktion). 

--> Lernhypothese gehört zum Job-Demands-Control Modell (aktiver job -- hohe Anforderungen, hohe Kontrolle). 

Hohe Arbeitsbelastung (Anforderung) ist stärker mit dem Erwerb neuer Fähigkeiten verbunden, wenn die Autonomie (Kontrolle) hoch ist. --> passt zum Karasek-Modell. [Zudem: man lernt auch in der Bedingung mit niedriger Arbeitsbelastung mehr, wenn die Kontrolle hoch ist)

Wurde erweitert um eine zusätzliche Ressource: Soziale Unterstützung

Vorher Job-Demands-Control Modell, dann Job-Demands-Resources Modell (=Erweiterung und Verallgemeinerung. Berücksichtigt Ressourcen aller Art, nicht nur Kontrolle und soziale Unterstützung. Berücksichtigt motivationale Einflüsse stärker)

zum Bild: Burnout als negative Motivation, Motvation als positive Motivation

Undiszipliniertes Verhalten (Auswirkung) von Schülern ist nur dann mit weniger Engagement (variable "dedication"; wie sehr man sich seiner Arbeit verpflichtet fühlt und darin aufgeht) verbunden, wenn zugleich die Anerkennung (appreciation; Ressource) geringer ist.

--> Dieses Ergebnis erweitert das Karasek-Modell: Es nimmt Anerkennung als Ressource (bei Karasek ursprünglich nur Kontrolle vorgesehen).  --> Job-Demands-Resources Modell

Bei Stress: Cortisol wird jeweils verzögert ausgeschüttet (Max. nach rund 30-40 min)

• Bei Anstrengung mit Distress steigen sowohl Kortisol als auch Adrenalin
• Bei Anstrengung ohne Distress steigen das Adrenalin trotzdem, das Kortisol aber nicht. 
• Bei Distress ohne Anstrengung steigen wiederum sowohl Kortisol als auch Adrenalin. Jedoch hat man (laut Semmer) v.a. Kortisol. 

Dies ist sozusagen auch ein Ressourcenmodell, aber eher älter. Es stellt Dinge, die für Leute bezüglich Arbeit positiv wichtig sind, dar. --> Leute wollen 

• persönliche Kontrolle
• Möglichkeit, ihre Fähigkeiten anzuwenden
• external generierte Ziele
• Varietät
• umweltbezogene Klarheit
• Verfügbarkeit von Geld
• physische Sicherheit
• unterstützende Supervision
• Möglichkeit interpersonellen Kontaktes
• wertgeschätzte soziale Position

• opportunity for personal control
• opportunity for skill use
• externally generated goals
• variety
• environmental clarity
• opportunity for interpersonal contact

--> diese zeigen eine kurvilineare Beziehung

? ..........

Diese (etwas andere Art der) Klassifikation geht von zielgerichtetem Verhalten aus. Das spezifische daran sind die Regulationshindernisse. 

Komponenten sind

Regulationsanforderungen (quantitativ) im Sinne von Komplexität, Variabilität, Vollständigkeit

Regulationsmöglichkeiten mit den klassischen Ressourcen im Sinne von Handlungsspielraum und Zeitspielraum

Regulationsprobleme im Sinne von Hindernissen, Unsicherheit und Überforderung. (Anmerkung: Regulationshindernisse gehören zu den konsistentesten Stressfaktoren. Eine behinderte Zielerreichung (wie z.B. bei Busfahrern in San Francisco) stört v.a. dann am meisten, wenn man motiviert ist)

• informationelle Hindernisse (z.B. kundenbezogen; Kundenbedürfnisse aufgrund mangelnder Spiegel im Bus nicht wahrnehmen können / Infos über primäre Aufgabe nicht wahrnehmbar, da Passagiere Sicht verdecken)
• Motorische Hindernisse (Primäraufgabe Bewegung nicht realisierbar; z.B. da Haltestelle durch geparkte Autos blockiert)/ equipment handling; schwierige Beweungen erforderlich/ operating controls; Bedienelemente schwer erreichbar)
• Unterbrechungen (durch Personen/ durch Blockade; z.B. zu Schichtbeginn kein Fahrzeug vorhanden)

• Effort-Reward Imbalance
• Inequity Model of Burnout

--> Implikationen: Frage bisher war, ob Belastung erträglich. Zusätzliche Frage nun, ob es sich lohnt, Belastung zu ertragen. 

Gratifikationskrise meint: Man ist z.B. in Unternehmen ehrgeizig, will aufsteigen, Chef sagt, man kriegt Stelle in 4 Jahren, dann nach 4 krieft sie ein anderer --> Aufwand der Jahre wird entwertet!!

siehe Bild 

• mangelnde Reziprozität auf interpersonellem Level, Teamlevel, Organisationslevel
• Zudem: mangelnde Reziprozität auf Teamlevel führt auch zu Rückzug von Kollegen, mangelnde R. auf Organisationslevel führt auch zu Rückzug von der Organisation (z.B. erhöhte Kündigungstendenzen). 

von Semmer. 2 Komponenten: 

• Stress through INsufficiency (SIN) --> Selbstbewertung wichtig (Misserfolg + Fehlverhalten greift unser Ego an, kombiniert mit internaler Attribution)

• Stress As Disrespect (SAD) --> Bewertung durch andere (Legitimität von Handlungen, Stressoren, Aufgaben)

Grundidee dahinter: Menschen streben nach positivem Selbstbild. Stress kann auf obenstehende zwei Arten entstehen. 

• Erfolgs- bwz. Misserfolgserlebnisse hängen mit Befinden/Gesundheit zusammen
• Stressoren wirken besonders stark, wenn sie Misserfolg signalisieren. 

• Soziale Unterstützung muss Wertschätzung vermitteln - sonst wird sie zum Stressor
• Illegitime Aufgaben sind eine Quelle von Stress
• Illegitimität von Stressoren wirkt als zusätzlicher Stressor
• Erlebte Wertschätzung sagt Befinden voraus

• Alle Stressoren hängen mit Stress-Symptomen ("strain") zusammen und erhöhen Gesundheitsrisiko
• Aber: Hindrance-Stressoren sind v.a. dadurch gekennzeichnet, dass sie die Zielerreichung behindern. Sie hängen nur mit Stresssysmptomen zusammen. 
• Challenge-Stressoren haben auch motivierenden Charakter und führen zu besserer Leistung und positiverer Einstellung (Arbeitszufriedenheit; Fluktuation)
• Diese Effekte sind simultan, d.h. Challengestressoren hängen sowohl mit Stressymptomen zus. als auch mit Leistung, Zufriedenheit etc. Challegestressoren sind also nicht einfach die "guten" Stressoren. 
• Die positiven Effekte von Challengestresoren werden häufig durch ihren Zus.hang mit Strain neutralisiert und werden erst sichtbar, wenn man die Strain-Effekte kontrolliert. 

Stressfaktor: 

• Arbeitsgeschwindigkeit ist unangenehm
• Müdigkeit
• Gefühl des Angetriebenseins
• Schmerzen
• zu wenig Pausen
• Sorgen, ob Aufgaben gut erledigt werden können
• Gefühl des Endlosen (sysiphos)
• Beeinträchtigung anderer Lebensbereiche (Familie)
• ----> Stress-Symptome (Schlaf, Herzkreislauf etc.)

Herausforderung: 

• Erfolgreiche Bewältigung: Selbstbestätigung, Stolz, Anerkennung
• ----> Selbstbewusstsein, Zufriedenheit

Beides kann gleichzeitig auftreten! 

Zeitdruck bedeutet also Stress, aber auch Herausforderung, deren erfolgreiche Bewältigung zu Selbstbestätigung führt. Das ist vermutlich ein Grund, warum Leute mit viel Autonomie (=ihre Belastung reduzieren können) sich "freiwillig" immer neue Belastungen aufbürden (lassen). 

• Emotionale Erschöpfung (=Kernelement)
• Depersonalisierung (heute oft Zynismus)
• reduzierte persönliche Leistungsfähigkeit (passt aber offenbar nicht so gut, heute oft weggelassen)
• andere damit einhergehende Stress-Symptome wie Schlafprobleme, arbeitsbezogene Depresivität, chronische Erschöpfung

• kann v.a. auftreten bei Leuten, die "people work" machen (Lehrer, Krankenpfleger, Ärzte). aber nicht spezifisch für Helfersyndrome; in allen möglichen Berufen! 
• Die Stressoren, die STres-Symtome allg. hervorrufen (zB. Zeitdruck) sagen auch Burnout gut vorher; besser als die Interaktion mit Klienten!
• Burnout selten als "Syndrom" untersucht (=gemeinsames Auftreten der Syndrome), sondern meist in Bezug auf Einzelsymptome. 

--> Job-Person-Fit

• Arbeitsbelastung
• Kontrolle
• Belohnung
• Gemeinschaft
• Fairness
• Werte

• stark mitwirkend bei Burnout (oft im Hintergrund)
• im Umgang mit anderen (v.a. Klienten) muss man oft den Ausdruck seiner eigenen Emotionen regulieren
• v.a. freundlich bleiben, egal was Kunde macht
• display rules (Regeln dafür)

Eine Stelle zu haben, die Emotionsareit verlangt (display rules), bedeutet Stress

• Entfremdung (man ist nicht authentisch)
• Es ist anstrengend, den eigenen Emotionsausdruck zu regulieren

Deep acting: 

• man versetzt sich in Klienten und entwickelt Verständnis (Bsp: Der ist gestresst, weil er überarbeitet ist)
• eigene Emotion ändert sich (Bsp: man ist nicht mehr ärgerlich)

Surface acting: 

• Man belässt Emotion, wie sie ist, aber man zeigt sie nicht oder zeigt eine andere. 

Positiv: 

• erfolgreiches deep acting führt zu authentischem Emotionsausdruck und echter positiver Emotion
• führt zu professioneller Leistung (daher mit Gefühl guter Leistung verbunden)

Negativ:

• Auch deep acting kostet Aufwand

Allg: beeinträchtigt das Befinden

Warum? 

• Ressourcen-Verbrauch (depletion of resources) --> Emotionen nicht zu zeigen ist anstrengend, kostet Aufwand; damit stehen für nachfolgende Aktivitäten weniger Ressourcen zur Verfügung
• Widerspruch zu professionellen Standards --> vermindert das Gefühl, professionell und gut zu arbeiten
• Falscher Emotionsausdruck kann erkannt werden --> Qualität der Interaktion leidet
• Zentrales Element: EMotionale Dissonanz (=Diskrepanz zwischen gefühlter und gezeigter Emotion). Oft von der ORganisation gefordert: dissonante emotionale Anforderungen

Surface acting wird i.d.R. direkt gemessen (man fragt direkt "wie oft kommts vor, dass Sie Ihre Gefühle nicht ausdrücken dürfen?"), unabhängig davon, welche Emotion man verbirgt oder vortäuscht. 

Display rules: 

• Positive Emotionen zeigen (89%)
• Negative Emotionen nicht zeigen (72%)

--> Die Emotionen, die man unterdrücken muss, sind v.a. negativ! Vielleicht ist ja die Emotion, die man fühlt, genauso wichtig (oder wichtiger) als die Emotionsregulation. 

Zudem: Das Unterdrücken von sowohl negativer als auch positiver Emotion hat einen negativen Effekt/beeinträchtigt das Befinden nach der Interaktion negativ unter Kontrolle von NEurotizismus (normales Ergebnis der Literatur).

Fragt man zusätzlich "welche Emotionen haben sie während des surface actings gefühlt?" --> negative Emotion hat deutlichen Effekt. Gefühlte positive Emotion hat positiven Effekt auf das well-being nach der Interaktion, posititives suface acting aber negatien Effekt auf well-being. Gefühlte negative Emotion hat einen negativen Effekt auf well-being nach der Interaktion, negatives surface acting auch. (?? nochmal schauen auf letzten Folien der VL 2)

• Emotions influence well-being
• If emotions felt are controled for: --> Effect surface acting (negative) disappears. Effect of surface acting (positive) gets even stronger. 

• Ergebnisse Semmer et al. legen nahe, dass man nicht nur die emotionale Dissonanz und die damit verbundene Emotionsregulation betrachten sollte, sondern auch die Art der gefühlten und gezeigten Emotionen. 
• Es bedarf noch einiger Forschung um zu klären, welche Rolle die gefühlten Emotionen und die gezeigten (oder unterdrückten) Emotionen spielen.