RSOP Lernblock 1
Organisation und Personal REife uns Sättigung
Organisation und Personal REife uns Sättigung
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 23 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Psychologie |
| Niveau | École primaire |
| Crée / Actualisé | 28.09.2013 / 22.01.2022 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/rsop_lernblock_1
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| Intégrer |
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Was ist eine reife & satte Organisation?
Organisation die intakt ist und von der Umwelt angefressen wird. Die Organisation ist träge. Es gibt definierte Abläufe und Prozesse. In einer reifen Organisation gibt es hohe Jobsicherheit, und es wird viel von Optimierung gesprochen. Es gibt "Königreiche", Gartendenken und Veränderungen können nur schwer durchgesetzt werden.
Warum reagieren Unternehmen nicht, wenn es brenzlig wird? (Analog Frosch im heissen Wasser)
Weil Organisationen ihre eigenen Systeme haben und nicht umweltorientiert sind. Dies merkt man vor allem wenn neue Mitarbeiter in die Unternehmung kommen und fragen warum dies so gemacht wird.
Unternehmen haben keine Eigenlogik, man fokussierte sich an verfestigten Strukturen und diese sind schwierig zu durchbrechen.
Unternehmen verändern sich langsam und kontinuierlich Fokuss eher auf Vergangenheit. Folie 7
Wie kann man also die Uberlebensfähigkeit eines Unternehmens sichern?
Indem man sich möglichst viele Alternativen offen lässt und in Szenariotechniken überlegt.
Welches ist ein populärer zentraler Ansatz des evolutionären Managements?
Der St. Galles Ansatz (Malik/Probst/Dyllick) - geht davon aus, dass man Organisationen nur beschränkt verändern kann und daher den Mitarbeitern möglichst viel Möglichkeiten geben muss sich selbst zu verändern.
Aussagen des St. Galler Ansatzes
Regeln sind Ergebnisse des Evolutionsprozesses und wirken ohne den Handelnden (Regeln fürhen zu spontaner Ordnung, wenn Mitarbeiter im Team sich selber Regeln geben)
Man überlässt daher den einzelnen Teams die Verantwortung sich selber zu regeln zu geben. Daher wird die Verantwortung auf die unteren Stufen delegiert, da diese wissen was die Organisation braucht.
überlebensfähigkeit nur dann gesichert wenn eigene Komplexität ausreicht um Lösungsvarianten anzubieten
Wahrnehmung selektiert nicht alles was wahrgenommen wird, kann auch bearbeitet werden.
Kritik am St. Gallen Ansatz
Komplexe Systeme ändern sich nicht weil einzelne dies tun. Es muss eine geplanten Prozess für die Änderung geben. Der Ansatz ist jedoch gut um aufzuzeigen wie man Mitarbeiter in Bewegung halten kann durch Delegation.
Was ist die Aufgabe des Managements im graduellen Wandel?
Das Management muss wissen, wann stabilisiert werden soll und wann man agil sein sollte. ( in allen Lebensphasen)
4 Punkte welche reife und Satte Organisationen bei Wandel berücksichtigen müssen.
- Aktive Teilnahme am Veränderungsprozess
- Gruppe als wichtigstes Wandelmedium
- Gegenseitige Kooperation
- Wandelprozesse vollziehen sich Zyklisch (es braucht Wandel und Stabilität)
Warum ist Wandel in reifen Organisationen schwierig?
Bei neuen Unternehmen gibt es noch nicht viel zu verlieren, hingegen bei satten Organisationen schon. Aus diesem Grund müssen Organisationen den Wandel so ausrichten, damit dem Widerstand den Wind aus dem Segel genommen wird. (Siehe 4 Punkte bei Wandel)
Im Wachstum entstehen Wachstumsschwerzen durch (Rekapitulation awop)
Formalisierung
Dilematta & Paradoxien
Zirkularitäten
Wachstumsschmerken können bearbeitet werden durch: (Rekapitulation awop Folie 15)
- Laterale Führung
- Inkonsistente Organisationsprizipien
- Wechsel von Aktion/Reflexion
Chancen und Risiken von reifen & satten Organisationen
Chancen: Jobsicherheit, auf bewährte Strukturen zurückgreifen, haben Erfahrung, das Personal ist eingespielt, gute Finanzen, bessere Planung
Risiken: Chancen werden verpasst, Anschluss verpasst, nicht mehr beste Ressource ev. Top Mitarbeiter in anderen innovativen Unternehmen, Mitarbeiter und Mgmt werden faul, das Unternehmen wird zu komplex da es zu viele Schnittstellen gibt und man wird ineffizient.
Anzeichen reifer Organisationen
Umwelt und Arbeitsweise scheint organisierbar
Routinen haben sich bewährt und werden nicht mehr hinterfragt
Man setzt sich gedanklich zur Ruhe und vertraut den Abläufen
Überraschung und Überraschbarkeit verschwinden
Optimierungen werden wenn überhaupt dann graduell und auf hohem Niveau durchgeführt
Chancen und Risiken von Krisenhaften Organisationen
Chance: Plötzlich sehen Mitarbeiter Nutzen für Wandel, MA sind offener und direkter, in Krisen werden Mgmt und MA kreativer und wissen dass ein radikaler Schritt gefrgt ist. Es entsteht ein Wir gefühl, die Mitarbeiter rücken zusammen, man handelt rascher, man muss schnelle Lösungen finden und neue Potentiale entdecken.
Risiken: die guten MA sind schnell weg.
Anzeichen für Krisenhafte Organisation
Umwelt war nicht kalkulierbar und einflussreich
Routinen, Kulturen und Personen sind verunsichert und begründungsbedürftig
Organisationen in dramatischen Change zeigen häufig Überlastungssymptome
Aktiver, politischer Widerstand, Energie ist spürbar
Mögliche Tools wie Wandel herbeigeführt wird
Hier alle Tools
Was ist Business Process Reeingeneering?
Radikaler Top Down approach, Prozesse sind nicht optimal und müssen dem Kundenangepasst werden. Die Prozesse werden neu gezeichnet und so implementiert. Mitarbeitende spielen überhaupt keine Rolle.
Wird kurzristig umgesetzt, durch Top Management oder Berater
Was ist Organisationsentwicklung?
Man geht davon aus, dass sich die Organisation natürlich wandelt. die Prozessberater gehen auf die Mitarbeiter zu und versuchen herauszufinden wie man den Wandel möchte.
Wird Episodisch vorgenommen durch Prozessberater
Was ist organisationales Lernen
Die Organisation lehr als solches. Es ist ein selbstgesteuertes lernen welches kollektiv ist. OL wird ständig gemacht und wir duch alle Organisationsmitglieder gemacht, duch die Change Agents begleitet.
Welches Veränderungskonzept ist das richtige?
Es gibt kein richtiges Konzept, eine Kombination unterschiedlicher Konzepte ist ratsam.
Auf was muss ich vor der Veränderung achten?
- vernünftige Diagnose & Situationsbewertung
- fundierte und begründete Auswahl geeigneter Konzepte erfolgen
- Nebenfolgen mit einkalkuliert werden
Was muss währen der Veränderung beachtet werden?
- Unterschiede zwischen Ziel und tatsächliche Umsetzung muss gemacht werden
- Achten auf Veränderung der Zielstellung und Umfeldvariablen
- Reflexiv steuern
Auf was muss nach der Veränderung geachtet werden?
Tiefenwirkung und Nebenfolgen (Motivation, Vertrauen)
Routineeffekte der Veränderung
Ressourcen für Nachsteuerung bereithalten
