Recht - mündliche Prüfung

Beim Annahmeverzug des Arbeitgebers dauert die Lohntfortzahlung so lange, wie der Arbeitgeber keine Arbeit zuweist. Bei der unverschuldeten Verhinderung des Arbeitnehmers ist die Lohnfortzahlung zeitlich beschränkt: im ersten Dienstjahr auf 3 Wochen, danach entsprechend länger (OR 324a II).

Bei dieser Frage geht es um den Inhalt der Arbeitspflicht, der sich durch die Vereinbarungen im EAV und durch ein allfälliges Pflichtenheft bestimmt, sofern es Vertragsbestandteil ist. Lässt sich hier keine Antwort finden, dann bestimmt sich der Inhalt der Arbeitsleistung nach dem im betreffenden Beruf Üblichen. Abzuklären ist folglich, ob Floristen üblicherweise verpflichtet sind, das Ladenlokal zu reinigen.

Alle erwähnten Regelungen der Überstundenvergütung sind zulässig, sofern folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

• Variante A: Blosser Stundenlohn ist zulässig, wenn es im EAV schriftlich vereinbart bzw. in einem geltenden GAV vorgesehen ist.
• Variante B: Sie entspricht der gesetzlichen Regelung von OR 321c III.
• Variante C: Kompensation von Freizeit gleich langer Dauer ist zulässig, sofern das so vereinbart ist. Mündlichkeit genügt (OR 321c II).
• Variante D: Die Überstundenvergütung (Lohn plus Zuschlag) kann ganz wegbedungen werden, sofern das schriftlich geschieht oder in einem GAV vorgesehen ist (OR 321c III).

Grundsätzlich sind Nebenbeschäftigungen erlaubt und nur dann verboten, wenn sie treuewidrig sind. Man muss also prüfen, ob Gaby Zehnders Annahme der Nebenbeschäftigung treuewidrig ist. Das wäre der Fall, wenn die Nebenbeschäftigung:

• im EAV verboten ist.
• als Schwarzarbeit im Sinne von OR 321a III zu qualifizieren ist (konkurrenzierende Tätigkeit gegen Entgelt).
• zusammen mit der Hauptbeschäftigung die Höchstarbeitszeit überschreitet (sofern das ArG überhaupt gilt) oder
• sonst berechtigte Interessen des Arbeitgebers verletzt (z.B. Verminderung der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers).

Das Scheitern der Reparatur ist noch nicht zwingend eine Vertragsverletzung. Allerdings muss der Arbeitnehmer die übertragenen Arbeiten sorgfältig ausführen (OR 321e), es sei denn, der Arbeitgeber hätte gewusst (oder wissen müssen), dass er dazu nicht in der Lage ist. - Nach diesem Prinzip ist zu beurteilen, ob die Chefin Mischa von Arx haftbar machen kann oder nicht. Ist die misslungene Reparatur auf eine unsachgemässe oder schludrige Arbeitsweise zurückzuführen, dann ist Mische von Arx dafür verantwortlich, ausser die Chefin hätte gewusst (oder wissen müssen, dass er zu einer sachgemässen Reparatur nicht in der Lage ist.

1. Ja, Heinz Blumer hat seine Sorgfaltspflicht verletzt. Denn von jedem Bankschalterbeamten wird verlangt, dass er bei der Einlösung von Checks die üblichen, im Reglement verlangten Vorsichtsmassnahmen einhält.
2. Die Nichtbeachtung der notwendigen Sorgfalt bedeutet eine Schlechterfüllung des Arbeitsvertrags: Heinz Blumer hat zwar Arbeit geleistet, diese Arbeitsleistung war aber mangelhaft.
3. Nein, bei Schlechterfüllung darf der Arbeitgeber den Lohn nicht kürzen. Dieses Recht steht ihm nur bei Nichterfüllung des Arbeitsvetrags zu. Allerdings hat der Arbeitgeber unter Umständen einen Schadenersatzanspruch, den er unter Umständen mit dem Lohn verrechnen kann. Unter diesem Titel ist ein "Lohnabzug" also möglich, sofern die Voraussetzungen der Verrechnung erfüllt sind.
4. Er kann das Arbeitsverhältnis kündigen - allerdings nur ordentlich; für eine fristlose Kündigung reicht diese Pflichtverletzung keinesfalls aus. Dazu müsste Heinz Blumer schon mehrmals und auf gröbste Weise die Grundsätze einer ordentlichen Checkeinlösung verletzen. Schliesslich kann der Arbeitgeber Schadenersatz verlangen.

Der Zeitpunkt der Ferien darf vom Arbeitgeber bestimmt werden (OR 329c II), wobei er auf die Wünsche des Arbeitnehmers so weit wie möglich eingehen soll. In der Regel sind (gerechtfertigte) betriebliche Gründe des Arbeitgebers höher zu gewichten als die individuellen Ferienwünsche des Arbeitnehmers. Daher ist die Anordnung von Betriebsferien zulässig.

Patricia Struchen handelt auf eigenes Risiko, wenn sie Ferien bucht, ohne die Zusicherung des Arbeitgebers zu besitzen. Daher kann sie nicht verlangen, dass sie die Ferien im März anstatt im August beziehen kann. Anders wäre die Rechtslage allenfalls zu beurteilen, wenn sie noch ein Ferienguthaben aus dem Vorjahr hat, das zusammen mit der verbleibenden Ferienwoche für dieses Jahr die 3 Wochen abdeckt. Sofern keine übergeordneten betrieblichen Gründe gegen weitere Ferien im März sprechen, könnte sie die Ferien so verlangen.

Schlechterfüllung; der Arbeitnehmer kann vom Arbeitgeber die Ausstellung eines "richtigen" Zwischenzeugnisses verlangen (notfalls unter Anrufung des Richters).

Da der Zeitpunkt der Lohnzahlung gesetzlich oder vertraglich festgelegt ist (spätestens Ende des Monats), ist die Lohnforderung spätestens am Monatsende fällig und der Arbeitnehmer kann das Inkasso vornehmen, d.h. den Arbeitgeber betreiben. Spätestens am Monatsende gerät der Arbeitgeber aber auch automatisch in Verzug (Verfalltagsgeschäft), so dass der Arbeitnehmer auch Verzugszins sowie allenfalls Schadenersatz für die Verspätung fordern kann. - Damit sind aber die Probleme des betreffenden Arbeitnehmers nicht vollständig gelöst. Es handelt sich ja um eine wiederkehrende Leistung. Der Arbeitnehmer kann deshalb den Arbeitgeber (notfalls gerichtlich) auffordern, in Zukunft rechtzeitig zu erfüllen.

Streng juristisch gesehen, muss der Arbeitnehmer nur Arbeiten verrichten, die innerhalb des vereinbarten bzw. üblichen Tätigkeitsfeldes liegen. Daher verletzt der Arbeitnehmer den Vertrag nicht, wenn er sich weigert, Arbeiten zu übernehmen, die nicht zum Inhalt der Arbeitsleistung gehören. Die allgemeine Treuepflicht kann dem Arbeitnehmer unter Umständen gebieten, auch Tätigkeiten ausserhalb seines Pflichtenhefts auszuüben, dann nämlich, wenn sich der Arbeitgeber in einer Notlage befindet (z.B. eine unvorhergesehene und einmalige Überlastung mit einem grossen Auftrag).

Der Arbeitgeber kommt dadurch in Annahmeverzug (auch Gläubigerverzug). Juristisch gesehen ist das ein Unterlassen der notwendigen Mitwirkungshandlung zur Vertragserfüllung des Schuldners. Der Arbeitnehmer, der seine Arbeit vertragsgemäss anbietet, kann deshalb die Gegenleistung, d.h. den Lohn, verlangen, obwohl er nicht arbeitet.

1. Erlaubt sind prinzipiell nur Fragen, die mit der künftigen Tätigkeit zusammenhängen und die für einen Entscheid über die Eignung für eine Stelle bzw. Tätigkeit notwendig sind. Dies ist bei deser Frage nicht der Fall; die Frage ist folglich nicht zulässig.
2. Diese Frage ist erlaubt, da sie für die künftige Tätigkeit relevant ist und sich auf die bisherigen Kenntnisse bzw. die Bereitschaft für künftige Ausbildungen bezieht.
3. Die allgemeine Frage nach Vorstrafen geht bei einer Stellenbewerbung grundsätzlich zu weit; allerdings kann bei einer Vertrauensstellung, wie dies bei einem Kassierer der Fall ist, z.B. eine konkrete Fragestellung nach Vorstrafen wegen Unterschlagung, gerechtfertigt sein.

Daten dürfen nur zu dem Zweck bearbeitet werden, der bei der Beschaffung bekannt gegeben wurde, der gesetzlich vorgesehen ist oder der aus den Umständen ersichtlich ist.

Eine Weitergabe der Daten an den Turnverein wäre nur zulässig, wenn ein Rechtfertigungsgrund vorliegt, d.h. wenn der Geschäftsführer in diesem Fall vorgängig die Einwilligung der Mitarbeitenden eingeholt hat.

1. Die Klägerin kann die Diskriminierung feststellen lassen und eine Entschädigung wegen diskriminierender Kündigung verlangen.
2. Der Arbeitgeber könnte damit argumentieren, dass die Leistungen der Chemikerin während der Schwangerschaft massiv abgenommen hätten und die Absenzen unverhältnismässig lange gewesen seien.

1. Andreas Herzog müsste gegenüber der Arbeitgeberin seine Ansprüche gemäss OR 337c geltend machen (Entschädigung und Ersatz dessen, was er verdient hätte, wenn das Arbeitsverhältnis ordentlich gekündigt oder beendigt worden wäre, sowie eine Entschädigung von max. 6 Monatslöhnen). Kommt es zu keiner Einigung, muss er Klage einreichen, und zwar beim Gericht am Wohnsitz des Arbeitgebers oder am Ort, an dem er seine Arbeit verrichtete (ZPO 34 und 243 ff.).
2. Da Andreas Herzog offensichtlich zwei zentrale Arbeitnehmerpflichten verletzte (Schwarzarbeitsverbot und Geheimhaltungspflicht), sind seine Erfolgsaussichten gering. Die Arbeitgeberin kann aus wichtigem Grund das Arbeitsverhältnis jederzeit fristlos auflösen. "Als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann." (OR 337 II). Die Pflichtverletzungen von Andreas Herzog stellen zweifellos einen "wichtigen Grund" im Sinne von OR 337 dar und das Gericht wird die fristlose Kündigung als gerechtfertigt beurteilen.

1. Ungenügende Leistungen genügen allein noch nicht für eine fristlose Kündigung; hierfür ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber vorgesehen. Die fristlose Kündigung war also ungerechtfertigt.
2. Am besten protestiert Rolf Dobler mit eingeschriebenem Brief gegen die Kündigung, damit klar und beweisbar wird, dass er mit der Auflösung des Arbeitsverhältnisses nicht einverstanden ist. Will ihn der Arbeitgeber endgültig nicht mehr weiterbeschäftigen, dann kann er gerichtliche Klage wegen ungerechtfertigter fristloser Kündigung einreichen und den Lohn bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist plus eine Entschädigung bis zu 6 Monatslöhnen einklagen.
3. Nein, Rolf Dobler kann die Weiterbeschäftigung auch gerichtlich nicht erzwingen; das Arbeitsverhältnis ist nämlich endgültig aufgelöst.

1. Zweites Dienstjahr mit einer gesetzlichen Kündigungsfrist von zwei Kalendermonaten - Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 31. Januar 2006.
2. Gesetzliche Regelung: Kündigungsfrist von 7 Tagen, gerechnet vom Tag nach der Mitteilung; kein Kündigungstermin. Das Arbeitsverhältnis endet also am 19.2.2005.

Nach OR 336c I lit. c darf der Arbeitgeber während der ganzen Schwangerschaft und während 16 Wochen nach der Geburt nicht kündigen. Erst danach ist eine Kündigung zulässig.

Um ein gewinnstrebiges Wirtschaftsunternehmen zu betreiben, sind in der Praxis die Kollektivgesellschaft, die AG und die GmbH üblich.

Juristische Personen sind künstliche Rechtsgebilde mit eigenständiger Rechtspersönlichkeit. Sie werden wie natürliche Personen behandelt. Sie sind rechts- und handlungsfähig und handeln mithilfe ihrer Organe (ZGB 52 ff.).

Juristische Personen brauchen Organe, um handeln zu können. Die Organe geben dem Willen der juristischen Person Ausdruck. Durch die Handlungen ihrer Organe kann die juristische Person Rechte und Pflichten begründen (ZGB 55 I und II).

Das Kopfprinzip ist eine Frage der Macht- und Gewinnverteilung: Unabhängig vom geleisteten Beitrag haben beim Kopfprinzip alle Gesellschafter den gleichen Anspruch auf Gewinnanteil und gleiche Macht.

Das Kapitalprinzip ist eine Frage der Macht- und Gewinnverteilung: Je mehr Kapital ein Gesellschafter in die Unternehmung investiert, desto grösser ist sein Anteil am Gewinn und seine Macht in der Gesellschaft.

Bei der Kollektivgesellschaft gilt das Kopfprinzip. Bei der AG und GmbH das Kapitalprinzip.

Die Einzelunternehmung ist im OR nicht wie die übrigen Unternehmensformen unter einem eigenen Titel geregelt. Die wenigen Regeln, die die Einzelunternehmung betreffen, finden sich unter verschiedenen Titeln wie das Handelsregister (OR 934), die Geschäftsfirrmen (OR 945 f.), die kaufmännische Buchführung (OR 956) und in der Handelsregisterverordnung (HRegV 10, 52 ff.).

1. Für die Gründung einer Kollektivgesellschaft genügt ein formfreier Vertrag unter den Gesellschaftern. Doch ist ein schriftlicher Gesellschaftsvertrag im Interesse der Beteiligten empfehlenswert. Werden von den Gesellschaftern Grundstücke in die Gesellschaft eingebracht, muss der Gesellschaftsvertrag öffentlich beurkundet werden. Der Handelsregistereintrag ist gesetzlich vorgeschrieben, die wirtschaftlich tätige Kollektivgemeinschaft entsteht auch ohne den HR-Eintrag (OR 552 f.).
2. Für die Gründung einer GmbH müssen die gesetzlich vorgeschriebenen Gründungsschritte eingehalten werden:
   • Statuten aufstellen
   • Stammanteile zeichnen und vollständig liberieren
   • öffentliche Gründungsurkunde
   • Handelregistereintrag
3. Die Gründungsschritte sind im Wesentlichen gleich wie bei der GmbH:
   • Statuten aufstellen
   • Aktienkapital zeichnen und im statutarisch vorgesehenen Umfang liberieren
   • öffentliche Gründungsurkunde
   • Handelsregistereintrag

1. Nein, bei der Schulklasse handelt es sich nicht um eine Gesellschaft, denn es fehlt am vertraglichen Zusammenschluss. Die Schüler schliessen sich nicht zusammen, um gemeinsam die Prüfung zu bestehen. Jeder von ihnen hat zwar dieses Ziel, aber jeder für sich; ein Rechtsverhältnis besteht nicht zwischen ihnen.
2. Ja, es liegt ein Gesellschaftsverhältnis vor. Auch wenn das Konkubinatspaar (vermutlich) keinen schriftlichen Vertrag aufgesetzt hat, kann man annehmen, dass Monika Streiff und Gerry Dichter stillschweigend abgemacht haben, ihren Unterhalt gemeinsam zu bestreiten. Darin besteht der gemeinsame Zweck, zu dem jeder seinen Teil beisteuern muss, sei es mit Geld (Miete, Essen usw.) und / oder mit Arbeit (Waschen, Bügeln, Kochen usw.).
3. Nein, es handelt sich nicht um eine Gesellschaft, sondern um einen "gewöhnlichen" Darlehensvertrag. Die Tatsache, dass der Zins für das Darlehen vom Unternehmensgewinn abhängig ist, spricht allein noch nicht für ein Gesellschaftsverhältnis.

Ja, der Vermieter kann Speck einklagen, da dieser solidarisch und unbeschränkt haftet.

Wenn der VR seine Aufsichtspflicht nicht sorgfältig ausgeübt hat, können die Aktionäre die Verantwortlichkeitsklage einleiten und Schadenersatz verlangen. Sie können auch direkt gegen den fehlbaren Direktor vorgehen.

1. Den Mietvertrag für das Ladenlokal können einzig Julia Bär und Marco Maspoli gemeinsam unterschreiben, da sie die GmbH gemäss Handelsregistereintrag nur mit Kollektivunterschrift zu zweien vertreten können (OR 814 IV und 718a II).
2. David Zehnder ist im Handelsregister als "Gesellschafter, ohne Zeichnungsberechtigung" eingetragen. Aufgrund dieses Eintrags steht fest, dass Herr Zehnder weder als Geschäftsführer noch als zur Vertretung berechtigter Gesellschafter in der GmbH mitarbeitet (OR 814 II und VI). David Zehnder hat gemäss Handelsregistereintrag die Stellung eines blossen Kapitalgebers. Vermutlich arbeitet er nicht aktiv für die Best Board GmbH.

1. Das materielle Recht äussert sich zur Frage, wann eine Gläubigerin (Monika Meier) das Recht hat, von einem Schuldner (Kurt Dällenbach) etwas (Schadenersatz) zu verlangen.
2. Frau Meier muss ihren Anspruch mit dem Zivilverfahrensrecht durchsetzen, da ihr Schadenersatzanspruch ein zivilrechtlicher ist (SVG 58).
3. Monika Meier muss folgende drei Grundsätze des Zivilprozessrechts beachten:
   • Wo kein Kläger, da auch kein Richter: Das Gericht wird nur aktiv, wenn Frau Meier klagt.
   • Der Gläubiger muss am Wohnsitz des Schuldners klagen (Gerichtsstand). Frau Meier muss also am Wohnsitz von Herrn Dällenbach klagen.
   • Wer eine Tatsache behauptet, muss diese vor Gericht beweisen (Beweisregel): Frau Meier muss vor Gericht beweisen, dass Herr Dällenbach den Schaden verursachte.

Rechtskraft heisst, dass ein Gerichtsentscheid oder Gerichtsurteil vollstreckt werden kann.

Eine Verfügung ist rechtskräftig, sobald die in der Verfügung angegebene Bestreitungsfrist (Rechtsmittelfrist) unbenutzt verstrichen ist bzw. alle zur Verfügung stehenden Rechtsmittel (Einsprache, Beschwerde) ausgeschöpft sind.