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PMA4

PMA4, komplett.

PMA4, komplett.

54
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Kartei Details

Karten 54
Sprache Deutsch
Kategorie Marketing
Stufe Andere
Erstellt / Aktualisiert 11.01.2014 / 19.07.2018
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Lernen

Nenne Facts und Ablauf des professionellen Rekrutierungsprozesses.

  • Personalgewinnung beschäftigt sich mit sämtlichen Aktivitäten, die das Ziel betreffen, die im UN benötigten MA zu beschaffen
  1. Erstellung von geeignetem Bewerberprofil anhand gestellten Anforderungen -> Quali des Bewerberprofils bestimmt in hohem Masse die Quali des Selektionsentscheides
  2. Personalsuche
  3. Bewerbereurteilung anhand Bewerbungsunterlagen, Gesprächen, allfälliger Beurteilungsverfahren (Tests, Assessments etc.). Ist eine anspruchsvolle Aufgabe, da Bewusstsein über auftrenden Beurteilungsfehler und deren Wirkung berücksichtigt werden müssen sowie die Wahl geeigneter Instrumente und Verfahren
  4. Selektionsentscheid
  5. Arbeitsvertragsgestaltung
  6. Einführung neuer MA
  7. Selektionskontrolle zur Evaluation der Quali und Zuverlässigkeit des gesamten Rekrutierungsprozesses
  • Rekrutierung ist anspruchsvolle Führungsaufgabe, liegt in letzter Instanz in Verantwortung der Linie
  • wichtig ist gute Zusammenarbeit aller Beteiligten
  • HR hat in diesem Prozess gestaltende und beratende Augabe, welche die entsprechende Quali sicherstellen soll

Was sind mögliche Einflussfaktoren auf die Gestaltung und Qualität der Personalgewinnung?

  • die Personalpolitik und darin enthaltene Aussagen
  • die richtige und aussagekräftige Personalplanung
  • Fähigkeiten und Motivationslage der Führungskräfte
  • die Qualifikationen der Personalverantwortlichen
  • der Auftritt der UN am Markt
  • der Einsatz der richtigen Instrumente und Hilfsmittel
  • eine professionelle Bewerberbeurteilung
  • eine angepasste, schnelle und transparente Kommunikation

Erkläre die schematische Übersicht des Rekrutierungsprozesses.

  1. Anforderungs-/Bewerberprofil: Stellenanalyse und -beschreibung. Anforderungs- und Leistungsbild
  2. Personalwerbung: interner / externer Markt. Suchkanäle und -instrumente
  3. Personalselektion: Vorselektion. Bewerbungsgespräche. Zusätzliche Bewerbungsverfahren
  4. Selektionsentscheid: Entscheidungsgrundlagen. Verantwortlichkeiten
  5. Arbeitsvertragsgestaltung: Art des Vertragsverhältnisses. Inhalte
  6. Einführung neuer MA: Einführungsprogramm. Ausbildungsplan
  7. Selektionskontrolle: Probezeitgespräch. Evaluation des Rekrutierungsprozesses

Vor jeder Rekrutierung sollte eine grundlegen Stellenanalyse durchgeführt werden, um Fehlrekrutierungen zu vermeiden. Was sind mögliche Fragen zur Tätigkeit?

  • Welche Aufgaben bleiben weiterhin bestehen, welche fallen zukünftig (teilweise) weg?
  • Welche Aufgaben könnten einer anderen Person zugewiesen oder im Team sinnvoller aufgeteilt werden?
  • Welche Aufgaben könnten rationalisiert oder anders erledigt werden?
  • Welche Aufgaben kommen zukünftig neu oder in veränderter Form hinzu?
  • Wie sieht die Aufteilung in sachlichfunktionale Aufgaben und Führungs- und Steuerungsaufgaben aus?
  • Wieviel Arbeitsvolumen wird erwartet und welche Kapazität braucht es dazu?
  • Welche Schwankungen im Arbeitsanfall werden erwartet?
  • Welches sind Routine-Aufgaben, welches anspruchsvolle Aufgaben oder seltene Spezialaufgaben?
  • Mit welchen Arbeitsmitteln wird an dieser Stelle gearbeitet?

Vor jeder Rekrutierung sollte eine grundlegen Stellenanalyse durchgeführt werden, um Fehlrekrutierungen zu vermeiden. Was sind mögliche Fragen zu einer Führungstätigkeit?

  • Welche Art von Führungsaufgaben fallen an dieser Stelle an (MA-Führung, Betreuung der Lernenden, Projektleitung etc.)?
  • Von welchem Führungsumfang wird ausgegangen (Anzahl MA)?
  • Wie sieht die aktuelle Personalsituation aus (Fluktuation, Fehlzeiten etc.)?
  • Wie sieht die Zusammensetzung des Teams aus und welche Schwierigkeiten ergeben sich möglicherweise daraus?
  • Wieviel Anteil an der Gesamtaufgabe stellt der Führungsanteil dar?
  • Welche Führungsgrundsätze sind im Rahmen der UN zu beachten und was bedeutet dies für die Führungskraft?

Vor jeder Rekrutierung sollte eine grundlegen Stellenanalyse durchgeführt werden, um Fehlrekrutierungen zu vermeiden. Was sind mögliche Fragen Verhaltens- und Persönlichkeitsanforderungen?

  • Wieviel Kompetenzen und Entscheidungsbefugnisse gibt es an diese Stelle?
  • Welcher Grad an Selbständigkeit, Selbstkontrolle und Selbstverantwortung wird verlangt?
  • Welche besonderen Vorschriften und Weisungen sind einzuhalten?
  • Wieviel Informationsrecht und Informationspflicht besteht?
  • Welche Auswirkungen haben Fehler an dieser Stelle?
  • Wie hoch ist die Arbeitsbelastung physisch und psychisch( (Arbeitsbedingungen, z.B. Grossraumbüro, Arbeit im Freien, Überstunden, unberechenbarer Arbeitsanfall, Stosszeiten usw.)?
  • Wie oft ist der MA ausser Haus, auf Reisen, an Sitzungen und welche Auswirkungen hat dies?
  • Welche Konakte müssen innerhalb und ausserhalb der UN gepflegt werden und wie schwierig sind diese?
  • Welche Arbeiten werden im Team und welche allein ausgeführt?
  • Gibt es Besonderheiten im Betriebsklima oder innerhalb des Teams?

Wozu führt die Beantwortung der Fragen zur Tätigkeit, zu einer Führungstätigkeit und zu Verhaltens- und Persönlichkeitsanforderungen?

  • zu einer aktualisierten Stellenbeschreibung
  • liefert Hinweise für einen eventuellen Stellenbesetzungsantrag
    • Wunschtermin für Eintritt
    • BG
    • Arbeitsort
    • Arbeitsbedingungen
    • ungefährer Salärrahmen
    • Hierarchiestufe
    • Anforderungen an die Kandidaten
    • grober Rekrutierungsmarkt
    • mögliche Rekrutierungskanäle usw.

Wie kann eine Stellenbeschreibung beispielsweise gegliedert sein?

  1. Instanzenbild / Organisationseingliederung
  2. Kommunikationsbeziehungen
  3. Aufgabenbild
  4. Leistungsbild

Was können Inhalte zum 1. Punkt (Instanzenbild / Organisationseingliederung) einer Stellenbeschreibung sein?

  • Stellenbezeichnung
  • Stellennummer
  • Abteilung / OE
  • KST
  • Stelleninhaber
  • Vorgesetzte Stelle
  • Unterstellte MA
  • Stellvertretung von / durch
  • Salärstufe / Gehaltsbereich
  • Unterschriftsvollmachten

Was können Inhalte zum 2. Punkt (Kommunikationsbeziehungen) einer Stellenbeschreibung sein?

  • Stelle erhält fachliche Weisungen/Infos von ...
  • Stelle erteilt fachliche Weisungen/Infos an ...
  • Nimmt an folgenden Sitzungen/Konferenzen teil
  • Arbeitet mit folgenden internen Stellen zusammen
  • Arbeitet mit folgenden externen Stellen zusammen
  • Mitglied in folgenden internen Gremien
  • Mitglied in folgenden externen Gremien

Was können Inhalte zum 3. Punkt (Aufgabenbild) einer Stellenbeschreibung sein?

  • Stellenzielsetzung
  • Sachaufgaben, Anteil in % der Gesamtaufgabe
    • Hauptaufgaben
    • Nebenaufgaben
    • Spezialaufgaben
  • Führungsaufgaben, Anteil in % der Gesamtaufgabe
  • Hauptaufgaben
  • Nebenaufgaben
  • Spezialaufgaben
  • Kompetenzen fachtechnisch / führungsbezogen
  • Arbeitsmittel
  • Richtlinien / Weisungen / Reglemente

Was können Inhalte zum 4. Punkt (Leistungsbild) einer Stellenbeschreibung sein?

  • quantiative Leistungsziele
  • qualitative Leistungsziele

Anforderungsprofil. Anhand welcher Einflussgrössen ergeben sich die Anforderungen an einem Arbeitsplatz?

  • Aufgabenstellung (gestellte Aufgaben, anzuwendende Arbeitsverfahren, einzusetzende Hilfsmittel, zu erreichende Ziele)
  • Arbeitsbedingungen (räumlicher, zeitlicher und klimatischer Art, körperliche oder geistige Belastung)
  • Arbeitssituation (Hierarchische Einordnung der Stelle, Kultur und Führungsstil, Marktbeziehungen, Branche, finanzielle Situation, Rahmenbedingungen)
  • Arbeitskontakte (zur Aufgabenerfüllung notwendige Arbeitsbeziehungen zu anderen Personen, erwartetes Rollenverhalten, Teamkonstellation, Kommunikationskultur)

Welche wichtigen Merkpunkte sind bei der Definition des Anforderungsprofils zu beachten?

  • Anforderungsprofile sollten immer aktuell sein und Anforderungen an eine Stelle (statt Fähigkeiten des bisherigen Stelleninhabers) formulieren
  • Anforderungsprofil stellt eine Idealversion dar und bildet eine wichtige und abdingbare Grundlage zur Selektion von Kandidaten und späteren Entwicklung von neuen MA
  • Anforderungsprofil soll trotz Idealversion realistisch sein und absehbare Über- oder Unterforderung vorbeugen. Daher Formulierung von Muss- und Wunsch-Anforderungskriterien sowie prozentuale Gewichtung der einzelnen Anforderungen
  • Im Anforderungsprofil werden nebst Fähigkeiten oder Merkmale auch die Höhe bzw. geforderte Ausprägung einer Fähigkeit bezeichent. Merkmale sollen klar, mess- und beurteilbar sein. Dies bedingt eine eindeutige und klare Beschreibung von gewünschten Verhaltensweisen und Fähigkeiten
  • nebst aktueller Situation müssen auch erwartete zukünftige Entwicklungen und Anfoderungen an einen Arbeitsplatz miteinbezogen werden. Bedigung dafür ist, dass ein Ersteller eine gewisse Prognosefähigkeit mitbringt und Entwicklungen in das Anforderungsprofil integrieren kann

Anforderungsprofil. Als was können Anforderungen grundsätzlich formuliert werden?

  • Personale Merkmale: Alter, Geschlecht usw.
  • Fachkompetenz: Fähigkeiten, Fertigkeiten, Arbeitsmethoden, Kenntnisse, Erfahrungen usw.
  • Sozialkompetenz: Verhalten gegenüber anderen Personen, wie z.B. Kommunikations-, Konflikts-, oder Kooperationsverhalten
  • Persönlichkeitskompetenz: Eigenschaften, welche die eigene Person betreffen, z.B. Lernbereitschaft, Flexibilität, Belastbarkeit, Entscheidungsfreude
  • Methodenkompetenz: Kenntnisse über Verfahren und Instrumente, welche im Rahmen der Arbeit notwendig sind, z.B. Problemlösungsmethoden, Umgang mit Informationen, Sitzungstechnik
  • Führungskompetenz: Fähigkeit im Zusammenhang mit Leitungsaufgaben, z.B. Vorbildverhalten, Durchsetzungsfähigkeit

Wie sieht eine andere Variante der Auflistung der Kriterien aus?

  1. Allgemeine Merkmale
  2. Ausbildung
  3. Fachwissen und Berufserfahrung
  4. Geistige Fähigkeiten
  5. Arbeitsverhalten
  6. Sozialverhalten
  7. Führungseigenschaften
  8. Körperliche Anforderungen

Anforderungsprofil. Was kann zu 1. "Allgemeine Merkmale" gehören?

  • Alter
  • Geschlecht
  • Nationalität
  • Muttersprache

Anforderungsprofil. Was kann zu 2. "Ausbildung" gehören?

  • Schulbildung
  • Berufsausbildung
  • Weiterbildung
  • Fremdsprachenkenntnisse

Anforderungsprofil. Was kann zu 3. "Fachwissen und Berufserfahrung" gehören?

  • allgemeine Fachkenntnisse
  • besondere Fachkenntnisse
  • Berufs- und Branchenerfahrung

Anforderungsprofil. Was kann zu 4. "Geistige Fähigkeiten" gehören?

  • Auffassungsgabe
  • Urteilsfähigkeit
  • analytisches Denkvermögen
  • Kreativität
  • Phantasie
  • Kombinationsgabe
  • Lernbereitschaft
  • Flexibilität
  • Originalität
  • rechnerisches Denken
  • sprachliche Ausdrucksfähigkeit
  • usw.

Anforderungsprofil. Was kann zu 5. "Arbeitsverhalten" gehören?

  • Belastbarkeit
  • Konzentration
  • Stressresistenz
  • Einsatzbereitschaft
  • Leistungsbereitschaft
  • Leistungsfähigkeit
  • Sorgfalt
  • Sinn für Details
  • Problembewusstsein
  • Problemorientierung
  • Entschlusskraft
  • Entscheidungsvermögen
  • Entscheidungsfreude
  • unternehmerisches Denken
  • Vielseitigkeit
  • Zuverlässigkeit
  • Selbständigkeit
  • Auffassungsvermögen
  • Gesprächsverhalten
  • Gesprächsstil
  • Verhandlungsgeschick
  • Ausdauer
  • Durchhaltevermögen
  • Engagement
  • Zielstrebigkeit
  • Systematik
  • Zeiteinteilung
  • Bereitschaft Verantwortung zu übernehmen
  • etc.

Anforderungsprofil. Was kann zu 6. "Sozialverhalten" gehören?

  • Anpassungsfähigkeit
  • Kontaktvermögen
  • Auftreten
  • Kooperationsbereitschaft
  • Teamorientierung
  • Teamfähigkeit
  • Durchsetzungsvermögen
  • Überzeugungskraft
  • Kommunikationsfähigkeit
  • Fähigkeit zuzuhören
  • Hilfsbereitschaft
  • Toleranz
  • Integrität
  • Vertrauenswürdigkeit
  • Sicherheitsbewusstsein
  • Geduld
  • Ausgeglichenheit
  • Selbstvertrauen
  • Umgangsformen
  • Umgang mit Konflikten
  • Stress und Emotionen
  • Erregbarkeit
  • Einfühlungsvermögen
  • Sensibilität gegenüber anderen
  • aktive und passive Kritikfähigkeit
  • etc.

Anforderungsprofil. Was kann zu 7. "Führungseigenschaften" gehören?

  • Zielsetzungsfähigkeit
  • Zielstrebigkeit
  • Resultatorientierung
  • Planung und Organisation
  • Führungsanspruch und -vermögen
  • Motivationsbereitschaft und -fähigkeit
  • Delegationsfähigkeit und -wille
  • Charisma
  • Menschenkenntnis
  • Beurteilungsvermögen
  • etc.

Anforderungsprofil. Was kann zu 8. "körperliche Anforderungen" gehören?

  • Belastung der Sinne und Nerven
  • Muskelbelastung
  • Umgebungseinflüsse
  • Beweglichkeit
  • Vitalität
  • Widerstandskraft
  • Gesundheit
  • usw.

Was ist im Rahmen der Personalwerbung direkte und was indirekte Werbung bzw. Werbewirkung?

  • direkte
    • z.B. gute und teure Inserate
  • indirekte
    • Image, das durch bestehende und ehemalige MA durch Äusserungen (z.B. über Führungskultur, Salär, Sozialleistungen, Entwicklungsmöglichkeiten, Betriebsklima etc.)

Über welche zwei Punkte sind im Rahmen der Personalwerbung grundsätzliche Entscheidungen zu treffen?

  • welchen Beschaffungsmarkt (intern und/oder extern)
  • welche Beschaffungswege und -instrumente wählen wir für unsere Personalsuche?

Nenne Vorteile und den Nutzen von interner Personalbeschaffung.

  • der MA kennt das UN, Ansprechspersonen, Abläufe, Kultur usw. bereits und kann dadurch schneller produktiv werden
  • die Rekrutierung kann grundsätzlich kostengünstiger und schneller erfolgen
  • die Möglichkeit, sich intern weiter entwickeln zu können, hat eine hohe Motivationswirkung auf die bestehenden MA
  • das UN kennt Stärken, Schwächen und Leistungen des Kandidaten bereits und kann eher abschätzen, worauf es sich einlässt

Nenne Nachteile und Schwierigkeiten der internen Personalbeschaffung.

  • der Umgang und das Absageverfahren bei Bewerbern, die als nicht geeignet erscheinen
  • VG, welche sich querstellen und ihre "Besten" nicht abgeben wollen
  • MA, die sich übergangen fühlen und dadurch Motivationsprobleme bekommen
  • Akzeptanzprobleme von bestehenden MA bei der Ernennung eines VG aus den eigenen Reihen
  • die Gefahr eines gewissen Grades an Betriebsblindheit bei internen Kandidaten

Nenne Instrumente zur internen Personalsuche.

wichtig ist Einhaltung von Dienstwegen, Absprache unter den Beteiligten, aktuelle und sachlich korrekte Darstellung der Positionen

  • Anschlagbrett
  • Hauszeitung / Personalzeitung
  • Intranet
  • interne Vakanzenliste
  • spezielle Rundschreiben
  • Bildung von Nachwuchsgruppen mit Kandidaten für spezifische Stellen
  • Direktansprache von geeigneten MA (Dienstweg unbedingt einhalten)

Nenne Vorteile der externen Personalsuche.

  • externe MA bringen frischen Wind, evtl. neues Know-how und neue (Kunden-) Kontakte mit
  • bei der externen Suche können gezielt die gewünschten Qualis auf dem Markt gesucht werden
  • externe Kandidaten können bei schwierigen internen Teamkonstellationen evtl. besser Akzeptanz (z.B. für Führungspositionen) erreichen
  • externe Bewerber haben weniger Vorurteile, keine "Geschichte" und sind weniger betriebsblind

Nenne Instrumente und Wege der externen Personalsuche.

  • Stelleninserate in Printmedien / Fachzeitschriften usw.
  • Ausschreibungen via Internet / Job Börsen
  • Zusammenarbeit mit Stellenvermittlern
  • RAV's
  • Auftritt an Hochschulen, Fachtagungen, Messen usw.
  • Plakatwerbung
  • Radio / TV-Werbung
  • Werbung via bestehende MA durch Direktansprache von Bekannten und eventueller Prämienzahlung bei Erfolg

Wie lauten die Kriterien für die Erstellung eines Stelleninserates?

  • G = Glabuwürdigkeit
  • I = Information
  • U = Unverwechselbarkeit
  • L = Lesbarkeit
  • I = Interesse / Attraktivität
  • O = Optik

Giulio. Was bedeutet "G; Glaubwürdigkeit"?

  • sind die Infos wahr?
  • der Ton glaubhaft und vertrauenserweckend?
  • stimmt das Inserat mit dem Image des UNs überein?

Giulio. Was bedeutet "I; Information"?

  • wird der Leser sachlich, umfassend und klar über die Aufgaben, Anforderungen und Leistungen orientiert?
  • ist der informative Gehalt genügend hoch und dennoch beschränkt auf das Wichtigste?
  • wird wirklich sichtbar, wer genau gesucht wird?

Giulio. Was bedeutet "U; Unverwechselbarkeit"?

  • hat das Inserat ein "eigenes Gesicht"?
  • hebt es sich ab?
  • hat es eine zentrale Aussage?

Giulio. Was bedeutet "L; Lesbarkeit"?

  • ist das Inserat für die entsprechende Zielgruppe verständlich und in der passenden Sprache formuliert?
  • ist die Darstellung gut?
  • der Inhalt fliessend lesbar, übersichtlich und auf das Wesentliche beschränkt?

Giulio. Was bedeutet "I; Interesse / Attraktivität"?

  • spricht das, was geschrieben wird, an?
  • macht es neugierig?
  • wirket es attraktiv und interessant?
  • ist es positiv formuliert?
  • spricht es voraussichtlich die Bedürfnisse der Zielgruppe an?

Giulio. Was bedeutet "O; Optik"?

  • wird im INserat auch wirklich die Optik und die Situation eines Bewerbers erfasst?
  • bekommt er diejenigen Infos, die ein Bewerber bei der Stellensuche benötigt?

Wie heisst die Alternative zur GIULIO-Formel, die jedoch weniger für Stelleninserate geeignet ist?

  • AIDA
  • A = Attention (Aufmerksamkeit erregen)
  • I = Interst (Interesse wecken)
  • D = Desire (Drang, Wunsch hevorrufen)
  • A = Action (Aufforderung zur Handlung beinhalten)

Welche zwei grundsätzlichen Funktionen hat ein Stelleninserat?

  • Informationsfunktion: Bewerber soll 1. Eindruck über UN und Position gewinnen
  • Selektionsfunktion: der passende Inhalt soll dafür sorgen, dass sich nur geeignete Kandidaten bewerben

Étudier