Personalwirtschaft

Betriebswirtschaftliche Mitarbeiterversorgung (nach Unternehmer- und Mitarbeiterbedürfnissen: das erforderliche Personal zur richtigen Zeit am richtigen Ort mit der richtigen Qualifikation zum Wohle beider Parteien zur Verfügung zu stellen)

Mitarbeiterbeürfnisse z.B. betreuen, entwickeln, führen und entlohnen

• Personalmanagement: Führung, Steuerung und Leitung des Personals
• Personal-Marketing: marktbezogene Betrachtung (Personalbeschaffung) – Gegenstück: Personalfreisetzung
• Human-Ressource Management: langfristige Personalplanung (Bindung des Know-Hows der Mitarbeiter ans Unternehmen) somit auch ganzheitliche, strategische Personalfunktion

Personal: Gesamtheit der Arbeitnehmer eines Unternehmens (auch Belegschaft)

Eigenschaften: Arbeitsträger, motivierten Individuen (eigene Ziele), Koalitionspartner (z.B. Betriebsrat, informelle Gruppe), Entscheidungsträger (Führungskräfte), Kostenverursacher

• Finanzielle Entlohnung aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags
• fremdbestimmte Dienstleistung
• persönliches Abhängigkeitsverhältnis

"mit-arbeiter" teil eines Kollektivs, um das partnerschaftliche Verhältnis zu betonen mit dem Ziel der Wertschätzung

Wirtschaftlichen Ziele: optimaler Einsatz der Elementarfaktoren, Minimierung der Kostensumme aller Einsatzfaktoren, Leistungssteigerung der Mitarbeiter, Nutzung der Kreativität und Erfahrung der Mitarbeiter – grundsätzlich: Versorgung des Unternehmens mit bestgeeigneten Mitarbeiter unter der Berücksichtigung des ökonomischen Prinzips

Grundsätzlich konkurrierende Zielsetzungen (Unternehmen gegenüber Mitarbeiter), mit dem Ziel der langfristigen Anpassung  - Vermittler wäre Arbeitnehmervertretung (Betriebsrat)

Schaffung von optimalen Arbeitsbedingungen und Arbeitszeiten (Personalführung, Arbeitsplatzgestaltung, Entlohnung….)

Ziel: Kosteneinsparung, Personalarbeit soll besser und billiger werden (Fokussierung auf fachliche Schwerpunkte), Verhinderung von Spannungen bei Personalersatz

Risiken: Tiefgehende Einblicke ins Unternehmen, agieren am Unternehmensziel vorbei

Personalplanung, -besschaffung, -einsatz, -führung, -entlohnung, -entwicklung,-freistellung, -verwaltung

Bestand, Bedarf, Einsatz, Beschaffung, Freistellung, Entwicklung, Kosten

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Anforderungen an Personal, Beschaffungsweg, Bewerbung, Auswahl, Vertrag

Wer, wann an welchen Ort und zu bestimmten Zeiten mit welcher Qualifizierung und mit welchen Aufgabenbereich was machen darf/ soll unter den Gesichtspunkten Qualität und Ergebnis

Umsetzung der Unternehmensziele durch die Führungskräfte anhand der Punkte Führungsmittel, - techniken und -stile

Alle Maßnahmen, welche sich um die finanzielle Gegenleistung für die erbrachte Arbeit der Mitarbeiter drehen.

Lohnfindung: anforderungs-, qualifikations-, leistungs-, qualitäts-, markt- oder sozialbezogen.

Entgelt: Zeit-, Akkord-, Prämien- und Pensumlohn und zusätzlicher Lohn, Erfolgs- und Kapitalbeteiligung.

Personalkosten: Personalbasiskosten und Personalzusatzkosten

Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation durch Mitarbeiterförderung.

• Fördergespräch
• Mentoring
• Mitarbeiterbildung (Ausbildung, Fortbildung, Umschulung)

Abbau insbesondere personeller Überdeckung.

interne Freistellung (Ohne Personalabbau):

z.B. Abbau von Mehrarbeit, Einführung von Kurzarbeit, Versetzung, Änderungskündigung

externe Freistellung (mit Personalabbau):

z.B. Kündigung, Aufhebungsvertrag, Outplacement

Routinemäßige Daueraufgaben:

• dem Spektrum der personalwirtschaftlichen Funktion
• der Durchführung der verwalterischen Aufgaben (automatisch / im Dialog mit PC)
• den vereinfachenden Instrumenten (z.B.Personalakte,-kartei, -handbuch)
• den Personalinformationssystemen (administrativ und dispositive Verbesserung und Beschleunigung)
• dem Personalrechnungswesen (Personalarbeit und Auswirkung quantitativ)

Personalpolitik umfasst die Grundsätze und Entscheidungen der wechselseitigen Beziehung zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzeten, Mitarbeitern und ihrer Arbeit.

 Personalabteilung ist die Organisationseinheit als solche und ist unterschiedlich gegliedert, eingegliedert, ausgerichtet unter Verwendung vielfältiger Hilfsmittel: 

Personalcontrolling verbindet die Prozesse Planung, Kontrolle und Steuerung mit der Informationsversorgung. (Personalportfolios zeigen das personelle Leistungspotential auf)

1. Aktivität - eigener Wille, selbstgesteckte Ziele, Initiative
2. Individualität - Leistungsfähigkeit, Temperament, Motive, Gruppenzugehörigkeit (Alter, Sexus, Nationalität)
3. Probabilität - nur ungenau vorhersehbares Verhalten
4. Beeinflussbarkeit - nur teilweise beeinflussbare psychologische und physiologische Abhängigkeit
5. soziale Zugehörigkeit - formelle- und informelle Gruppen

Taylor 1911 (wissenschaftliche Betriebsführung) - durch den rationellen Einsatz von Mensch und Maschine im Produktionsprozess geprägt. Merkmale sind:

• Leistungs- und Effizienzdenken
• streben nach Produktivität
• Systematische Arbeitszeitstudien
• materielle Anreizsysteme
• strenge Arbeitsteilung
• Optimierung der Arbeitsumgebung

Entwürdigung des Menschen.

Lichtexperiment, Pausenexperiment, Beobachtungsraumexperiment

Das Hauptergebnis der Hawthorne-Studie ist die Erkenntnis, dass die menschlichen Beziehungen (Human-Relations) im Unternehmen bedeutsam für das Arbeitsverhalten der Beschäftigten sind. Die Beachtung und Aufmerksamkeit, die den Arbeitskräften geschenkt wurde, war für deren Arbeitszufriedenheit und für die Steigerung der Leistung von entscheidender Bedeutung ist.

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A. Wachstumsbedürfnisse

Selbstverwirklichungsbedüfnisse - Mitbestimmung, Kooperative Führung

B. Defizitbedürfnisse

Wertschätzungsbedürfnisse - Aufstiegschancen, Status, Titel

Soziale Bedürfnisse - Gruppenzugehörigkeit, Kommunikation

Sicherheitsbedürfnisse - Arbeitsplatzsicherheit, Mindesteinkommen

Physiosogische Grundbedürfnisse - Essen, Trinken, Wohnen, Arbeitsplatzgestaltung

1994 Maslow

Oberste Bedürfnisstufe - Wachstumsbedürfnisse

alle anderen Stufen - Defizitbedürfnisse

• niedrigere D-bedürfnisse - höhere Priorität
• nichterfüllung D-bedürfnisse - kann Krankheit nach sich ziehen
• volle Befriedigung eines D-bedürfnisses -  danach Verhaltensunwirksamkeit
• W-bedürfnisse - latente Bedürfnisse solange D-bedürfnisse nicht weitgehend befriedigt

Basis vieler heutiger Motivationsbemühungen.

Human Relation Ansatz - Zufriedenheit und Unzufriedenheit (Extrempunkte)

Zwei Faktoren beeinflussen die Zu- bzw Unzufreidenheit:

Motivatoren (direkter Zusammenhang zur Arbeitsaufgabe) z.B.

• Anerkennung
• Aufstieg
• Arbeitserledigung
• Erfolg

Hygienefaktoren (kein direkter Zusammenhang mit Arbeitsaufgabe) z.B.

• Entlohnung
• Vorgesetztenfähigkeit
• Kollegenbeziehungen
• Vorgesetztenverhältnis

Wirkung:

Keine Motivation bei Vorhandensein (Selbstverständlichkeit) von H-Faktoren aber Unzufriedenheit bei Nichtvorhandensein.

Nur unvollständiger Ausgleich durch Motivatoren bei Fehlen von H-Faktoren.

Positive Wirkung durch Motivatoren bei Vorliegen von H-Faktoren.

Starke Resonanz in Praxis, jedoch nicht ohne Kritik derr Wissenschaft.

Ist der Unternehmenspolitik (strategisches Zukunftsbild) untergeordnet.

Umfasst alle Grundsätze und Entscheidungen der wechselseitigen Beziehung von:

• Vorgesetzten und Mitarbeitern
• Mitarbeitern untereinandder
• Mitarbeitern und Ihrer Arbeit

Ist die "Weltanschauung" eines Unternehmens und dient der:

• Positionierung im wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Umfeld.
• Offenlegung seiner Zwecke, Werte, Normen, Ziele, Potenziale.

Primär wirkt es sich auf die 2 Bereiche aus:

1. Unternehmensvision

• relativ konkretes Zukunftsbild
• enger Zusammmenhang mit strategischer Ausrichtung
• prägt Unternehmenskonzept maßgeblich

          2. Unternehmensleitbild

• Festschreibung von Werten und Normen aus der Unternehmensphilosophie in Unternehmensgrundsätzen
• vermittelt Handlungsrahmen und Handlungsperspektive für alle Führungsebenen

Darstellung des Selbstverständnisses eines Unternehmens.k

Schaffung von Unverwechselbarkeit ("Persönlichkeit").

Nach innen zur Schaffung eines "Wir-Gefühls" und nach außen zur Schaffung eines Firmenimages.

• corporate design ( visuelles Erscheinungsbild)
• corporate communication (Kommunikation)
• corporate behavior (Verhalten)

Summe aller gelebten Werte, Verhaltensnormen, Denk- und Handlungsweisen und Orientierungsmustern.

Aber auch:

• Hervorhebung unternehmenseinheitlicher Sprachregelungen
• Betonung unternehmenstypischer Besonderheiten   
• besondere unternehmensstrategische Faktoren (Kunden-, Serviceorientiert)

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