Personalwesen 1

Personalentwicklung beschreibt Maßnahmen, die systematisch und zielgerichtet der Förderung der Fähigkeiten von Mitarbeitern dienen und ihnen Qualifikationen vermittelt, die zu Bewältigung ihrer derzeitigen und zukünftigen Aufgaben im Unternehmen erforderlich sind.

Gründe für Personalentwicklung:

• qualifizierte neue Mitarbeiter sind schwer zu rekrutieren

• Härter werdender Wettbewerb

• Veränderung der Märkte

• schneller veraltetes Wissen

• zunehmende Spezialisierung

Zu den zulässigen Fragen in einem Vorstellungsgespräch gehören:

• Fragen nach schulischer und beruflicher Ausbildung

• Fragen nach beruflicher Entwicklung

• Fragen nach stellenbezogener Motivation

• Fragen zu den Fähigkeiten und Komptenzen

Zu den unzulässigen Fragen gehören:

• Fragen nach vorhandener Schwangerschaft

• Fragen nach Kinderwunsch

• Fragen nach Heiratsplänen

• Fragen nach Scheidungen und bisherigen Ehen

Unter Umständen zulässig:

• Fragen zu Vorstragen und Vermögensverhältnissen sind nur in Ordnung, wenn Sie arbeitsplatzrelevant sind (z. B. bei der Polizei und bei Buchhaltern)

• Fragen nach Schwerbehinderungen sind zulässig, aber nicht die Frage, worauf die Behinderung beruht, sofern dies nicht offensichtlich ist

• Fragen nach Krankheiten sind zulässig, wenn diese die Eignung des Bewerbers erfahrungsgemäß beeinträchtigt. 

Interne Personalbeschaffung

• interne Stellenausschreibeun

• Schwarzes Brett

• Rundschreiben

• Intranet

• Werkszeitung

• Direkte Ansprache

Externe Personalbeschaffung

• Stellenanzeige

• Homepage

• Jobbörse

• Arbeitsagentur

• Personalberatung

• Headhunter

Der Betriebsrat kann verlangen, dass zu besetzende Arbeitsplätze allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. (§ 93 BetrVG)

Von dieser Regelung sind nach §  5 Abs. 3 S. 1 BetrVG leitende Angestellte ausgenommen. 

• das Verständnis der eigenen Leistung wird verbessert

• das Leistungsbewusstsein wird gesteigert

• die Eigenverantwortung wird geschult

• die Selbstmotivation wird gesteigert

• die Akzeptanz der Beurteilungsergebnisse wird erhöht

• die Objektivität der eigenen Bewertung wird gefördert

Lohnnebenkosten:

• AG SV Beiträge

• Beiträge zur Berufsgenossenschaft

• Lohnfortzahlung (Krankheit/Urlaub)

• Kosten für den Betriebsrat

• Aufwendungen für den Mutterschutz

• Aufwendungen für Schwerbehinderte Mitarbeiter

• Aufwendungen für das 13. Gehalt (wenn tariflich vereinbart

Bis auf die ersten beiden Positionen sind die übrigen Leistungslose Kosten.

Freiwillige Zusatzleistungen:

I) Fringe Benefits

Betriebliche Altersvorsorge, kostenlose Vorsorgeuntersuchung, Fahrtkosten und Essensgeldzuschüsse, freiw. VL-Leistungen

II) Sachleistungen

Vergünstigter Einkauf eigener Produkte, subventionierte Nutzung eines Betriebsrestaurants, eine Kantine, betriebseigene Sport- und Freizeiteinrichtungen, Kindergarten- oder Hortbetreuung, Arbeitskleidung, Werkswohnung, Dienstwagen, zinsgünstiges Arbeitgeberdarlehns. 

Wenn der Betriebsrat dies aufgrund § 93 BetrVG allgemein oder für bestimmte Arten von Tätigkeiten verlangt. Von dieser Regelung ausgenommen sind leitende Angestellte. (§ 5  Abs. 3 S. 1 BetrVG)

Durch die Gegenüberstellung des Personal-(Ist) und Personal - (Soll)-Bestandes erhalten wir den Bruttopersonalbedarf. Zieht man hiervon noch den Personal-(Ist) Bestand ab, und berücksichtigt man die zu erwartenden Personalabgänge und Personalzugänge, erhalten wir den Nettopersonalbedarf

• Bewerbungsunterlagen:

Bei ihnen spielen formale Aspekte eine bedeutende Rolle, so beispielsweise das Vorhandensein eines – fehlerfreien! – Anschreibens und Lebenslaufs mit Lichtbild, die Übereinstimmung von Lebenslauf und Nachweisen wie Schul- und Studienleistungen, Arbeitszeugnissen und Referenzen sowie gegebenenfalls die Plausibilität des Stellenwechsels.

• Biografische Fragebögen:

Diese zielen auf konkrete, vergangenheits- und leistungsbezogene Ereignisse und damit auf tatsächliches nachprüfbares Verhalten.

• Einstellungsinterviews/Vorstellungsgespräche:

Die Palette der Gespr.chsführung reicht vom völlig freien Gespräch über teilstrukturierte bis hin zu vollstrukturierten Formen mit standardisierten Abläufen und Fragestellungen.

• Psychologische Tests:

Zu ihnen gehören allgemeine Intelligenz- und Persönlichkeitstests ebenso wie spezielle Konzentrations- und Leistungstests.

• Arbeitsproben:

Sie sollen erfolgsrelevantes berufliches Verhalten erkennbar machen. Beispiel: Abhalten einer Probestunde als angehende Lehrerin.

• Assessment-Center:

Bewerber und Bewerberinnen werden unter anderem in Form von Rollenübungen vor verschiedene Probleme im Zusammenhang mit der angestrebten Position gestellt und im Umgang mit diesen bewertet.Die gängigsten Instrumente der Personalauswahl

- Ersatzbedarf, der durch ausscheidende MitarbeiterInnen verursacht wird – Beispiele: Verrentung, Kündigung, Invalidität.

• Neu- oder auch Erweiterungsbedarf, der über den aktuellen Personalbestand hinausgeht – Beispiel: Expansion, Hochkonjunktur.

• Minderbedarf, der durch Rückgang des Personalbedarfs entsteht – Beispiele: Rezession, Rationalisierung.

• Reservebedarf, der abrufbereit zusätzlich bei Ausfällen oder in Notsituationen zur Verfügung steht – Beispiele: Urlaub, Unfall.

• Zusatzbedarf, der kurzfristig zusätzliches Personal erforderlich macht – Beispiele: Saisonarbeit, Inventur.

• Freistellungsbedarf, der Personalüberschuss abbaut – Beispiele: Absatzschwierigkeiten, Betriebsstilllegung.

• durch internes Personalmarketing (Mitarbeiterbindung)

Aufgabe des internen Personalmarketings ist, die vorhandenen MitarbeiterInnen zu motivieren und ihre Erwartungen zu erfüllen, um unerwünschte Fluktuationen zu vermeiden und strategisch wichtige Positionen mit leistungsstarken und loyalen Mitarbeitern zu besetzen.

• durch externes Personalmarketing (Mitarbeitergewinnung)

Externes Personalmarketing zielt darauf ab, das Unternehmen nach außen so zu positionieren und zu profilieren, dass es von potenziellen Fach- und Führungskräften wahrgenommen wird. Gezielte Kommunikationsmaßnahmen sollen das Interesse am Unternehmen als Arbeitgeber wecken.

• Sinkende Geburtenrate: Auf dem Arbeitsmarkt stehen weniger junge Leute zur Verfügung; es fehlen Nachwuchskräfte.

• Steigende Lebenserwartung: Das Durchschnittsalter der Belegschaft nimmt zu.

• Frauenquote: Traditionelles Rollenverständnis verliert seine Bedeutung; Frauen nehmen vermehrt am Erwerbsleben teil, vor allem auch in Führungspositionen.

• Work-Life-Balance: Vereinbarkeit von Beruf und Familie rückt in den Vordergrund, und das nicht nur für Frauen; lebensphasenorientierte Personalpolitik.

• Zunehmende Mobilisierung: Räumliche Unabhängigkeit wird zum Stressfaktor.

• Vermehrter multimedialer Einsatz von Technologien: Zeitersparnis führt zu verstärkter Arbeitsbelastung.

• Globalisierung: Permanente Verfügbarkeit begünstigt Burn-out.

• Leichterer Wissenszugang: Ständige Wissensmehrung bedeutet lebenslangen Lernprozess.

• Wandel gesellschaftlicher Werte: Veränderte Erwartungshaltungen und Verhaltensweisenerfordern neue Arbeits(zeit)modelle.

• Migrationen: Integrationsprobleme am Arbeitsplatz.