Personalmarketing

Sämtliche Abschnitte:

• Dauer der Anstellung
  - stimmt der Umfang?
• Beschreibung der Tätigkeiten
  - nur grob oder detailliert?
  - Passen diese zu unseren Anforderungen?
  - Welche Schwierigkeiten und Verantwortungen sind erkennbar?
• Beförderungen
  - Schlüsse auf eigene gute Leistung & Zufriedenheit mit dem MA können daraus gezogen werden
• Beurteilung der Leistund & Verhaltens
  - Wird Leistung bezgl. Arbeitsstil und quantitativem Aspekt klar erwähnt?
  - Verhalten gegenüber allen Parteien beschrieben?
  - Formulierung individuell oder Standardtext?
  - Spezielle Stärken hervorgehoben?
  - Spezialführungsaufgaben erwähnt?
  - Was wird weggelassen?
• Weggang & Austrittsformel
  - Erkennbar wer gekündigt hat?
  - Welche Formulierungen werden verwendet?
  - Auf eigenen Wunsch oder gegenseitigem Einverständnis?
  - Aus organisatorischen Gründen?
  - Verlässt uns per heute?

• Informationen können relativ schnell und einheitlich zusammengetragen werden
• Erster Kontakt zur Firma entsteht. Dies kann zu einem positiven Effekt führen.

Das Interview!

Die persönlichen & sozialen Kompetenzen sowie die Motivation & das persönliche Umfeld eines Bewerbers kennen zu lernen und daraus Schlüsse bezgl. Eignung für die offene Stelle zu ziehen.

Weil die wenigsten Leute in der Lage sind, ein Gegenüber instinktiv richtig einzuschätzen.

• Eignungsfeststellung durch Gewinnung der nötigen Informationen zur Ergänzung des bisher gewonnenen Bildes
• möglicht umfassende & klare Informationen über die Firma und die offene Stelle, um gegenseitige Erwartungen zu klären
• Grundlage für einen fundierten Entscheid durch den Bewerber zu schaffen

• Einzelgespräch
• Gruppeninterview (mehrere Kandidaten gleichzeitig)
• Serielles Interview (mehrere befragen 1 Bewerber hintereinander)
• Jury-Interview (mehrere befragen 1 Bewerber gleichzeitig)

• Vollstrukturiertes
• Teilstrukturiertes
• Nicht strukturiertes

Dieses beinhaltet eine systematische Struktur, aber lässt trotzdem Freiraum um auf Individualität im Interview eingehen zu können.

• seriöse Vorbereitung
• roter Faden
• Notizen dabei haben mit Fragen
• Alle Unterlagen zur Hand haben
• Atmosphäre (Raum angenehm, hell, warm, etc.)
• Sitzordnung (setting, nie gegenüber, sondern schräg und nie Türe zum Rücken des Kand.)
• Genügend Zeit für das Gespräch planen
• Dem Kandidaten Zeit zum Überlegen lassen
• positives Verhalten des Interviewer's => Image-Wirkung
• Emfang des Bewerbers
• freundlicher, lockerer aber professioneller Kommunikationsstil
• klare Struktur & zielgerichtete Fragen

Mischung zwischen Informationsgewinnung & Informationsweitergabe.

1. Begrüssung, Kontaktphase
2. Grobe Vorstellung der Firma
3. Befragung des Bewerbers
4. Vorstellung der Stelle
5. Abschluss, weiteres Vorgehen

• Halo-Effekt oder Überstrahlungseffekt
  (eine oder mehrere auffällige Eigenschaften überstrahlen und beeinflussen
  die Beurteilung anderer Eigenschaften)
• Sympathie/Antipathie
  (Personen mit gleichen Interessen, Humor werden besser beurteilt)
• Stereotype & Vorurteile
  (bestimmte Berufsgruppe, Altersklassen, kulturelle Abstammungen, etc. werden bereits
  mit vorgefassten Meinungen behaftet)
• Eigene Persönlichkeit als Massstab nehmen
  (obwohl diese Eigenschaft evtl. gar nicht für die entsprechende Stelle relevant ist)
• Recency- oder Primacy-Effekt
  (der erste und letzte Eindruck wird überbewertet)
• Kleber-Effekt oder Hierarchie-Effekt
  (länger nicht beförderte MA werden strenger und höhere positionierte milder beurteilt)
• Einfluss von sozialen Beziehungen
  (werden milder beurteilt)
• Andorra-Phänomen oder seich selbst erfüllende Prophezeiungen
  (ein Bild, welches entstanden ist, wird unbewusst zu bestätigen gesucht, in dem Situationen,
  Fragen geschaffen werden, die dieses Bild bestätigen, nach dem Motto: "ich habe es doch gewusst!")
• Alterseinfluss
  (ältere MA werden eher milder, jüngere eher strenger beurteilt)

• zu hoher Gesprächsanteil des Interviewer (sinnvoll: 80%:20%)
• Interviewer zieht voreilige Schlüsse
• Interviewer geht nicht systematisch vor (macht nicht die richtigen Notizen, Verlgeich unmöglich)
• Gespräch zu lang oder zu kurz (1. Gespräch zw. 45 & 60min.)
• Atmosphäre unangenehm
• Bewerber übernimmt die Gesprächsführung
• Interviewer nicht in der Lage richtig zuzuhören & Fragen zu stellen
• Interviewer stellt Firma & Stelle nicht richtig dar & erweckt falsche Erwartungen

• Sinnvolle und informative Fragestellungen
• richtige und flüssige Ein- und Überleitungen

Solche, die einen möglichst hohen Informationsgewinn bringen.

• offene Fragen (regen das Gegenüber zum Reden an)
• geschlossene Fragen (schränken ein & liefern kurze Antworten)
• Suggestivfragen (geben eine Auswahl vor)
• Schachtelfragen (verwirren, da zuviele hintereinander gestellt werden)
• Erfahrungsfragen (Fragen nach den Erfahrungen des Kandidaten)
• Einstiegsfragen (eröffnen das Gespräch, warm-up)
• Kontrollfragen (dienen der Kontrolle des Fortschrittes: ist das ok?)
• Verständnisfragen (helfen zu überprüfen, ob richtig verstanden wurde)

Man geht davon aus, dass sich Menschen im Laufe ihrer Entwicklung bezgl. ihrer grundlegenden Persönlichkeitsstruktur nur wenig verändern.

Da Persönlichkeitsmerkmale relativ stabil sind, kann grundsätlich von vergangenem Verhalten auch auf zukünftiges Verhalten geschlossen werden.

Verhaltensfragen sind offene Fragen, welche sich auf konkrete, reale Situationen & Beispiele aus der Vergangenheit beziehen.

1. Ereignis/Situation
   (Beschreiben Sie mir bitte eine Situation an Ihrer letzten Arbeitsstelle, in welcher
   grosser Organisationstalent bestand.)
2. Verhalten/Reaktion
   (Wie sind Sie dabei konkret vorgegangen?)
3. Ergebnis/Resultat
   (Wie war das Resultat? Waren Sie zufrieden? Was würden Sie heute anders machen?)

Die Auswertung erfolgt aufgrund meiner Notizen und lässt sich am besten mit Hilfe eines Arbeitsblattes erstellen, auf dem die Eindrücke und Beurteilungen zu den einzelnen Kandidaten festgehalten und verglichen werden.

• Referenzauskünfte
• Assessement Centers bei profiessionellen Anbietern
• Graphologische Gutachten bei professionellen Graphologen
• Persönlichkeits-, Intelligenz- oder Eignungstest
• Arbeitsproben

• werden i.d.R. nach dem Erstgespräch eingeholt
• Referenzperson muss vom Bewerber darüber informiert werden
• fast immer mündlich per Telefon (schriftlich eher unüblich)
• Fragen schriftlich vorbereiten (sollten präzis, unmissverständlich und konkret sein)
• Einstieg hat mit der eigenen Vorstellung und der Bitte um Referenzgewährung zu erfolgen.

• Beziehung des Referenzgebers zum Bewerber
• Einstellung und Arbeitsleistung des Bewerbers beim Ref.-Geber
  (Aufgabenkreis, Quantitative Arbeitsleistung, persönlicher Einsatz, Qualitative Arbeitsleistung, Absenzen, usw.)
• Verhalten
  (gegenüber VG, MA, Kunden, Führungsleistung, falls vorhanden)
• Besondere Fähigkeiten und Grenzen
  (Stärken, Schwächen, besondere Erfolge, Niederlagen, Reaktionen)
• Grund des Wegganges und Frage, ob eine Wiederbeschäftigung in Frage kommt

Gruppen-Assessment-Verfahren.

Mögliche Aufgabenstellungen in Gruppen-Assessments sind:

• Führerlose Gruppen-Diskussiöon zur Lösung eines Problems
• Konfliktgespräche
• Präsentationen
• Analyseaufgaben
• Postkorb-Übungen/Organisations- und Planungsaufgaben
• Interviews
• MA-Gespräche/Rollenspiele
• Managementspiele/Unternehmenssimulationen
• Verfassen einer schriftlichen Arbeit/ Stelugnnahme/Antwortbrief
• Verschiedene psychologische Tests