Personalmanagement (Compendio)

- Vorbereitungsphase

- Realisierungs- und Evaluierungsphase

- Vorteile

- Regel 1: Betriebliche Schulung ist in den Rahmen der gesamten Unternehmensentwicklung zu stellen

- Regel 2: Bereitschaft der Unternehmensleitung, Schwachstellen in der Unternehmung zu beseitigen und Innovationen mit der Hilfe von Schulung einzuführen

- Regel 3: Günstige Voraussetzung für die Schulung schaffen

- Regel 4: Personelle und sachliche Kontinuität gewährleisten (einmalige Schulung nützt nichts!)

- Regel 5: Schulung darf nicht nur Sache der Ausbildungsverantwortlichen sein; auch alle Linienvorgesetzten haben ihren Beitrag zu leisten

- Regel 6: Die Organisation der Schulung muss sorgsam auf die Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt sein

1. Inhaltlicher Umfang, Stellenwert und Ziel der betrieblichen Schulung (wie Umfangreich die betriebliche Ausbildung sein soll)

2. Auswahl der Mitarbeiter (wer wird geschult?)

3. Träger der betrieblichen Schulung (intern oder extern?)

4. Formen der Schulung (Weiterbildung in Kursen, Weiterbildung am Arbeitsplatz?)

5. Beschaffung von Nachwuchsleuten (Förderung eigener Leute für Nachwuchsposition, Nachwuchsbeschaffung von aussen?)

6. Wahl der Ausbildner (interne Ausbildner, externe Ausbildner?)

- Normatives Management

- Strategisches Management

- Operatives Management

- Psychologische Bedürfnisse (Hunger, Durst, Atmung...)

- Sicherheitsbedürfnisse (Schutz, Vorsorge ..)

- Sozialbedürfnisse ((Kontakt, Freundschaft, Liebe ...)

- Ich- Motive (Anerkennung, Achtung ...)

- Selbstverwirklichung

Umweltsphären:

- Gesellschaft

- Natur

- Technologie

- Wirtschaft

Anspruchsgruppen:

- Kapitalgeber

- Kunden

- Lieferanten

- Mitarbeitende

- Öffentlichkeit

- Staat

- Konkurrenten

- Zeitlicher Mehraufwand

- Missverständnisse

- Kompetenzkonflikte

- Komplexe Arbeitsaufteilung

- Für Aussenstehende nicht einfach immer verständlich und klar

- Fragen tauchen auf: wer ist für was zuständig?

- Primärsektor (Rohstoffgewinnung): Landwirtschaft, Kohlebergbau

- Sekundärsektor (Produktion): Maschinenindustrie, Bauwirtschaft

- Tertiärsektor (Dienstleistung): Bank, Versicherungen

- Beurteilung der Dozenten

- Richtige Themenauswahl

- Transfer in die Praxis möglich

- Finanzmittel richtig eingesetzt

- Wiederholung sinnvoll

- Potentialanalyse

- Mitarbeitergespräche

- Befragungen

- Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit

- Erhaltung und Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit

- Erhöhung der Arbeitszufriedenheit

- Sicherstellung des notwendigen Personalbedarfs

- Lohnniveau des Unternehmens im Vergleich zu anderen Unternehmen

- Art der Lohndifferenzierung (Verlauf der Lohnkurve)

- Verhältnis zwischen Sozial- und Leistungskomponente

- Entlohnungsformen

- Schulung der Vorgesetzten

- allenfalls Schulung der Mitarbeiter bezüglich ihrer Rolle im Prozess

- Unterstützung der Vorgesetzten (kritische Situationen, Umsetzung Instrumente etc.)

- zusätzliche konkrete Nennung von Informationsbelangen

- prüfen der Kündigung (Termine etc.)

- bestätigen und informieren

- Zeugnis schreiben

- neue Suche aufgleisen

- Meldungen Sozialversicherungen

- gegenseitige Rückgabe von Unterlagen (Bewerberdossier), Material (Schlüssel, Badges etc.)

- Austrittsgespräch

- Dossier abschliessen

- Personalmarketingpolitik = einheitlicher Auftritt in den Medien

- Personalbeschaffungspolitik = zielführende Selektion

- Führungspolitik = alle Vorgesetzten wenden dieselben Führungsgrundsätze an

- Personalentwicklungspolitik = eine systematische Schulung entwickelt die MA gemäss den Anforderungen der Unternehmung

- Lohnpolitik = Transparenz, gerechte Löhne

- Freisetzungspolitik = Rechtssicherheit

- Kompetenzen der Mitarbeiter erweitern

- Karriereschritte ermöglichen

- Nachwuchsförderung

- Motivationssteigerung der Mitarbeitenden

- eine Rendite der Investition garantieren

- Qualitative und quantitative Verbesserungen erreichen

- Gesamtheitliche Ausbildungsstrategie ist wichtig für Unternehmung

- mit neuer Technologie Schritt halten

- Erhöhung der Arbeitszufriedenheit

- Motivation der Mitarbeiter

- Inhalte auf Teilnehmer ausrichten

- Teilnehmer in Unterrichtsgestaltung einbeziehen, eingehen auf Teilnehmer

- Beispiele, Inhalte, Übungen praxis- und realitätsnah gestalten

- Transfer thematisieren

- Transfer im Unterricht planen, Aktions- / Massnahmepläne

- Vorgesetzte mit einbeziehen, aktive Rolle bei Umsetzung

- Themenauswahl, Themeninhalt

- Unterrichtsgestaltung

- Zeitrahmen

- Infrastruktur

- Referenzen

- Organisation, Administration

- Unterlagen

- Lernklima

- Miteinbezug der Mitarbeiter

- Stoffinhalt und Arbeitsalltag widersprüchlich

- Arbeitsumfeld akzeptiert verändertes Verhalten nicht

- Teilnehmer verhalten sich während Ausbildung passiv

- Teilnehmer konnten zu wenig motiviert werden

- Stoffinhalt stimmt nicht mit Niveau der Teilnehmer überein

- Teilnehmer können sich zu wenig aktiv mit Alltagssituation einbringen

- Teilnehmer wurden zu Ausbildung gezwungen

Unabhängig von Position und Fachbereich einsetzbar und für erfolgreiche Leistungserbringung entscheidend

z.B.:

- Konfliktfähigkeit

- Teamgeist

- Lernfähigkeit

- Offenheit für Neues

- Belastbarkeit

- Selbstvertrauen

- Entscheidungsfähigkeit

- komplexere Arbeitswelt

- stetiger Wandel

- veränderte Anforderungen

- Wertewandel, Sinn der Arbeit

- betriebliche Bedürfnisse

Grundlegende Normen, Wertvorstellungen und Denkhaltung, die das Verhalten aller Mitarbeiter und damit das Erscheinungsbild einer Unternehmung planen

Normatives Management legt generelle Ziele des Unternehmens fest, mit Prinzipien, Normen und Spielregeln und ermöglicht die Lebens- und Entwicklungsfähigkeit der Unternehmung. Sie bildet Grundlage, auf welcher entsprechend aufgebaut wird.

Organisation entwickelt Vorgehensweise, um die Leitsätze des normativen Managements zu verfolgen und Ziele zu erreichen.

Sie umfasst Prozesse der Mitarbeiterführung, der finanziellen Führung und des Qualitätsmanagements

Die personelle Überdeckung quantitativ, qualitativ, zeitgerecht und am richtigen Ort zu korrigieren.

- intern: Arbeitszeitverkürzung, Aufgabenverteilung

- extern: Beendigung bestehender Arbeitsverhältnisse, Kündigung von Temporärarbeitsverträgen

- Kurzarbeit

- Teilzeitarbeit

- Flexibilisierung der Arbeitszeit

- horizontale Versetzung

- vertikale Versetzung

- Frühpensionierung

- Entlassung

- fördern des freiwilligen Ausscheidens

- Ausnützung natürlicher Personalabgängen

Wenn die tägliche, wöchentliche, monatliche oder jährliche Arbeitszeit nicht immer das gleiche Arbeitsvolumen aufweist, aber im Durchschnitt die vereinbarte Arbeitszeit pro Zeitabschnitt erreicht.

- ordentliche

- missbräuchliche

- fristlose

- Änderungskündigung (gleichzeitig mit der Kündigung wird ein neuer Arbeitsvertrag unterbreitet, der jedoch nicht angenommen wird)

- Abfindungszahlung (Abgangsentschädigung)

- Freistellung zur Suche eines neuen Arbeitsplatzes

- Übernahme von Kosten der Arbeitsplatzsuche

- Bezahlung von Umzugskosten

- Verlängerung von Mietverträgen für unternehmenseigene Wohnungen

- Weitergewährung betrieblicher Darlehen