Personalmanagement (Compendio)

Sinneswahrnehmung wird von vorausgegangenen Eindrücken bestimmt. (z.B. Folgt ein mittlerer Kandidat auf einen sehr guten Kandidaten, so wird er schlechter beurteilt, als wenn dessen Vorgänger einen schlechten Eindruck hinterliess)

Verallgemeinerungen (z.B. Italiener sind alles Machos)

- Einsatzplanung (der richtige Mitarbeiter am richtigen Platz)

- Planung von Schulungsmassnahmen ( im Endeffekt: unternehmensverbindlicher Schulungsplan)

- Individuelle Beratung und Förderung des einzelnen Mitarbeiters

- Gesamtbetriebliche Beförderung und Nachfolgeplanung (Management Development Plan)

- Leistungsbezogene Lohnfindung

- Gibt wichtige Anhaltspunkte für den gesamten Führungsprozess, vorallem für die Zielfindung, die Leistungsplanung und -kontrolle

- Pflegt und intensiviert die Beziehung Vorgesetzter - Mitarbeiter

- Hilft das Sozialklima in der Gruppe zu verbessern und kann Impulse für soziale Prozesse bei Mitarbeitern und Vorgesetzten geben

SMART- Formel

S pecific (konkret) - eindeutiger Schwerpunkt / kein Missverständnis über Inhalte

M easurable (messbar) - möglichst quantitativ / nicht nur blosse Richtung

A chievable (erreichbar) - realistische Herausforderung / fordernd, aber durchführbar

R esult- oriented (ergebnisorientiert) - Ergebnis / Situation / Output beschreibend / keine Aktivitäten

T ime- related (termingebend) - eindeutige Fristen und / oder Zeitraum geben

Unter Personalentwicklung versteht man alle Massnahmen, mit denen die Qualifikation der Mitarbeiter verbessert werden soll.

- Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit (Mitarbeiter werden so ausgebildet, dass die künftig zu erwartenden Anforderungen im Wettbewerb an den Beschaffungs- und Absatzmärkten bestmöglichst erfüllt werden)

- Erhöhung der Flexibilität (Mitarbeiter erwerben mehrere Fachqualifikationen und können daher breiter eingesetzt werden)

- Motivationssteigerung der Mitarbeiter (Der Erfolg des Unternehmens hängt zu einem wesentlichen Teil von den Mitarbeitern ab. Motivierte Mitarbeiter setzen sich eher für das Unternehmen ein)

- Sicherung eines qualifizierten Stamms von Mitarbeitern (Personalentwicklungsmassnahmen führen in der Regel zu einer niedrigeren Fluktuation im Unternehmen und verringern den externen Personalbedarf)

- Personalentwicklung into the job als Hinführung zu einer neuen Tätigkeit, z.B. eine Berufsausbildung oder ein Praktikum

- Personalentwicklung on the job als direkte Massnahme am Arbeitsplatz, z.B. job rotation oder Urlaubsvertretung

- Personalentwicklung near the job als arbeitsplatznahes Training, z.B. Qualitätszirkel

- Personalentwicklung off the job als Weiterbildungsveranstaltung, z. B. Seminare

- Personalentwicklung along the job als karrierebezogene Entwicklung, z.B. Laufbahnplanung

- Personalentwicklung out of the job als Ruhestandsvorbereitung, z.B. Outplacement

- Arbeitsstrukturierung

- berufliche Aus- und Weiterbildung

- Laufbahnplanung

- Arbeitsplatz

- Vorgesetzten

- Kollegen

- Arbeitszeit

- Gehaltssystem

- Förderungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten

- Führungsgrundsätze

- sonstige Leistungen des Unternehmens an den Mitarbeiter

"Der richtige Mensch am richtigen Platz"

Exakte Nutzung und Steuerung der Personalkapazität

- Massnahme auf der individuellen Ebene

- Massnahme auf der Gruppenebene

- Job rotation (Aufgabenwechsel)

- Job enlargement (Aufgabenerweiterung)

- Job enrichment (Arbeitsbereicherung)

- Teilautonome Arbeitsgruppen (kleine Arbeitsgruppen von 3-10 Personen erledigen eine abgeschlossene Aufgabe von Anfang bis am Ende ohne einen formellen Vorgesetzten)

- Qualitätszirkel (Gruppen von Mitarbeitern, meist aus dem gleichen Arbeitsbereich, treffen sich regelmässig und freiwillig zu Arbeitssitzungen, um Probleme aus dem eigenen Arbeitsbereich zu behandeln und in die Praxis umzusetzen)

Die Berufsausbildung vermittelt die berufliche Grundbildung und die für die Ausübung des Berufs notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten

Bei der Weiterbildung werden alle Massnahmen und Tätigkeiten für die Berufsbildung vertieft.

Zur Weiterbildung gehören auch Massnahmen, die auf den Wechsel des Berufsfelds abziehen. Man spricht dann von beruflicher Umschulung.

Schulungspolitik ist ein Teil der Unternehmenspolitik. Sie formuliert die Grundsätze, nach denen die Schulung für einen Zeitraum von 5-10 Jahren zu gestalten ist. Sie ist eine Absichtserklärung der Unternehmensleitung, die allen Mitarbeitern den Stellenwert klar macht, den die betriebliche Schulung haben soll, und den Ausbildungsverantwortlichen als Planungsgrundlage dient.

Es legt für 3-5 Jahre fest, welche Arten von Schulungsmassnahmen angeboten werden sollten (interne, externe Kurse oder Ausbildung am Arbeitsplatz), deren Dauer, in den grossen Zügen die Inhalte (z.B. Führung) und die Zielgruppe (z.B. mittlere Führungsebene).

Der Jahresplan ist ein Programm für ein Jahr. Er realisiert und modifiziert die Vorgaben des Schulungskonzepts und formuliert, welche Inhalte für welche Teilnehmer in welcher zeitlichen Abfolge angeboten werden.

- Unternehmerische Vorentscheidungen: sie legen den Rahmen fest, in dem man die Schulung durchführen will (welche Mitarbeiter werden geschult, interne oder externe Schulung etc.)

- Unternehmensanalyse: zeigt in einem groben Soll - Ist - Vergleich (Ziel / derzeitiger Stand), welche Lücken durch Schulung zu füllen sind und welche Stossrichtung die betriebliche Schulung haben soll

- Formulierung

- es zeigt den Gesamtaufbau der Schulung in einem Unternehmen und ihre Schwerpunkte

- es ist die Grundlage für den Jahresplan, den Einsatz der Ausbildner und die Budgetierung

- es garantiert eine gewisse Konstanz

- gibt eine Übersicht über das Angebot für die kommenden Jahre

Der Jahresplan konkretisiert das Schulungskonzept, er umfasst alle Schulungsveranstaltungen für ein Jahr. Er informiert über:

- Inhalt

- Ziele

- Methoden

- Adressaten

- Ausbildner

- Zeit

- Ort

- Lernziele

- Lerninhalte

- zeitlichen Rahmen

- Kursteilnehmer

- Kursleiter

- Daten der Durchführung

- Ort der Veranstaltung

- evtl. methodische Hinweise

- Wie bilden wir sinnvolle Schulungsgruppen? Soll nach Hierarchiestufen oder nach Funktionen geschult werden?

- Welche Schulungsbereiche sind für uns wichtig? (Fachausbildung, Verkaufsausbildung, Persönlichkeitsbildung, Anwendungsorientierte Führungsschulung ...)

- Welche Schulungsveranstaltungen planen wir für die einzelnen Bereiche und in welcher Form bieten wir sie an? (als Kurs oder als Ausbildung am Arbeitsplatz?)

- Interne oder externe Kurse?

Bildungscontrolling ist die Erfolgskontrolle im Bereich der Schulung. Es umfasst alle Massnahmen der professionellen, qualitativen und quantitativen Erhebung, Analyse, Bewertung und Präsentation von Kenndaten in der Weiterbildung.

- Schulung ist eine Investition, durch die finanzielle und personelle Kapazitäten gebunden werden, der daher ein Gegenwert gegenüberstehen muss

- Erfolgskontrollen zeigen, wie Schulungsmassnahmen künftig verbessert oder neu konzipiert werden können

- Erfolgskontrollen vermitteln den Teilnehmern Erfolgserlebnisse, was für das Lernen und die Motivation, künftig an Schulung teilzunehmen, wichtig ist

- Sichtbare Erfolge motivieren Vorgesetzte, Teilnehmer, Ausbildner usw., bestimmte Bildungsmassnahmen weiterhin durchzuführen

- Erfolgskontrollen erleichtern den Entscheid, wenn zwischen verschiedenen Massnahmen (z.B. verschiedene Referenten, verschiedene Kurskonzepten) auszuwählen ist

- Eindrücken der Teilnehmer am Ende einer Veranstaltung

- von dem, was wirklich gelernt wurde

- Erfolg am Arbeitsplatz

- ökonomischen Erfolg der Schulung

- Persönliche Beurteilung einer Veranstaltung (Eindrücke)

- Lernkontrolle: Was wurde gelernt? Was hat sich verändert?

- fachliche Kompetenz des Ausbildners

- seine Grundhaltung den Teilnehmern gegenüber: Wertschätzung, Einfühlungsvermögen, Offenheit und Partnerschaftlichkeit

- Klarheit seiner Stoffdarstellung

- das Mass der Aktivierung

- Erfolgserlebnisse die er vermittelt

- Rückmeldungen und Lernhilfen

- Führung im Unterricht

- formative, die das Lernen/ Lehren begleiten (Lernprozesse lassen sich am besten steuern, wenn die Ausbildner den Lernerfolg der Lernenden in regelmässigen Abständen überprüfen)

- summative, die einen Lernprozess abschliessen und Lernerfolg bewerten (Tests, Prüfungen, Frage- und Aufgabensammlungen, die zeigen, was Teilnehmer gelernt hat)

- Welche Teilziele haben wir wie gut erreicht?

- Genügt der Grad er Zielerreichung, um mit dem Unterricht fortzufahren?

- Wo sind typische Fehler und Lücken?

- Welche grundsätzlichen Lernschwierigkeiten lassen sich erkennen)

- Wo liegen Ursachen dieser Schwierigkeiten?

- Welche Lernhilfen sind sinnvoll?

- Wie gut sind die Leistungen des Einzelnen gemessen an den Lernzielen?

- Wie gut sind sie gemessen an den Leistungen der anderen?

- Welche Bewertung soll erteilt werden?

Dass Tätigkeitskataloge von Positionen, Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofile miteinander verglichen, eventuell bereinigt und in eine Rangfolge zueinander gebracht werden.