Personalführung Teil II

Gesamtheit der Erwartungen und Werte und Verhaltensweisen

• Leiter
• Clown 
• Realisit
• Zuarbeiter
• Bremser
• Mitschwimmer
• Sündenbock

• Führungskraf : movtivert und aktiviert
• Berater: hilft bei organisation und optimierung von Prozessen
• Moderator: Konfliktlöser und Ideenfinder
• Koordinator: stellt Ressousen zur verfügung

• Zielformulierung
• Aufgabenformulierung
• Arbeitsteilung
• Feddback routinieren

grenzt sich ab, schüchtern (Gefahr- evtl. Opfer) 

schnell beobachten, Fähigkeiten erkennen, fördern, loben, Ansporn

Verbildfunktion, fachliche Autorität (Gefahr: informeller Chef)

Fördern und anerkennen, zielt führen

können Koflikte hervorufen, stören (Gefahr: mgl. Clown)

grenzen setzen, Regel aufstellen, Einzelgespräche

schnüren Konflikte und eigene Interessen durch zu setzen

Grenzen setzeen, Einzelgespärche und Konsequenzen

Oft übertrieben Egoistisch

oft übertrieben Egoistisch

Stärken erkennen und fördern in die Gruppe einbringen

wenn Interressen, Zielsetzung oder Wertvorstellen von Person miteinander unvereinbar sind oder erscheinen

• indiviuelle Unterschiede von Mitarbeitern
• Veränderungen und Umstrukturiung
• Strukturen im Team

• Zielkonflikte : keine Ziele gesetzt oder vereinbart
• Beurteilungskonflikt : mangelnder Zugang an Informatione o unterschiedliche Infomartionen
• Verteilungskonflikt : Begrenzung von Ressousen, kämpf von den Anteil
• personliche Konflikte: persönliches Bewusstsein der MA
• Beziehungskonflikt: Kompetenzenstreitigkeiten, Antipathirn, Misstrauen und Vorurteile

• sichtbare Unzufriedenheit im Team
• sinkende Umsätze
• sinkende Motivation
• hoher Krankheitsstand
• innerliche Kündigung der Mitarbeiter
• tatsächliche Fluktuation

Konfliktentstehung: Sie entstehen auf der Sach- oder Beziehungseben. Anlass meist niht mehr auszumachen, Risiko, dasss einzelen Konfliktearten auftretten im laufe des Projektes

Konfliktwahrnehmung: FK muss Signale erkennen (zb Aggressivität, Boykott, mobbing, Verweigerung)

Konflikteanaslye: Klären, wer sind die Parteinen und worum geht es und Gemeisamkeiten der Parteinen Finden

Konflikthandharbung: Durchsetzen/ Kompromis/ Vermeidung/ Koopstratigie/ Nachgeben

Moderator : 

vermittelt, wenn die Parteinen noch mit einander reden / optimiert und steuer den Lösungsprozess

Mediator:

muss bei schwerwiegenden Konflikten agieren ( wenn die Parteinen nich mehr mit einander reden / löst erst die Spannung und Vorurteile und kommt dann zur Sachebene

wenn die Schikanen gezielt, systematisch und über einen längeren Zeitraumerfolgen

Demotivation

innere Kündigung

Streßsyntome

psyische und phyoische Erkranungen

Verlust von Selbstvertrauen

Opfer eine Auszeit geben

Einsatz von Vertrauenspersonen

Moderation in Gruppen

Aktives Konflitmanagement

Täter kann ggf. außerordentlich Gekündigt werden

Personalplanung bedeutet die Richtige Anzahl von Personen, mit der richtigen Qualfikation, zum richtigen Zeitpunkt, am richtigen Ort und mit den vorgegebenen Kosten einteilen.

Teilt man in Quantität (wie viele Mitarbeiter) und Qualität (wechle Mitarbeiter)

• Ersatzbedarf - bei Ausfällen z.B. Mutterschutz / Tod
• Neubedarf - neue Stellen
• Mehrbedarf - Sasiongeschäft
• Nachholbedarf - Stellen, die offen sind aber noch nicht besetzt wurden

1. Gegenwärtiges vorhandene Stellen
2. + Anzahl neuer Stellen
3. - Anzahl entfallender Stellen in Planzeit
4. = Bruttopersonalbedarf
5. Gegenwärter Personalbestand
6. + feststehende Zugänge
7. - feststehende Abgänge
8. - vorraussichtliche Abgänge
9. = Fortgeschriebender Personalbestand
10. Personalbedarf
11. + Fortgeschriebender Personalbestand
12. = Nettopersonalbedarf

dirkte Personalkosten - Bruttolohn / Gehalt

gesetzliche Personalkosten - Urlaubsgeld

freiwelige Personalkosten - Fahrgeld

Personalverwaltungskosten - Adminstrativer Aufwand

Personalbeschaffungskosten - Headhunter

Personalentwicklungskosten - Schulungen

Einstellung

Versetzung

Beurteilung

Kundigung

Personealplaung

Berufsbildung

Intern: Ausbilung / Fortbildung / Umschulung / Versetzung / Mehrarbeit

extern: Internet / Stellenanzeige / Personalleasing / Arbeitsvermittler / Personalberater

Vorteil:

Kennt Unternehmensabläufe

kurzfritige Verfügbarkeit

keine Probezeit

Nachteil:

Betriebsblindheit

kein Wissenstransfer

fehlende Akzeptanz

Vorteil:

Größere Auswahlmöglichkeit

keine Betriebsblindheit

größere Akzeptanz bei Internen

Nachteil:

hohe Fluktation möglich

höhere Beschaffungskosten

keine Unternehmenskenntnisse

1. Begrüßung - lockerer Small Talk
2. kurze Vorstellung - von Unternehmen und Postion
3. Detallierte Fragen - Situatives Interview
4. Detallierte Vorstellung - Zielpostion und Umfeld
5. Fragen - Bewerber fragen erlauben
6. Fazit - weitere Prozesse erklären und bedanken und verabschieben

Intere Einflüsse : Wunsch nach Lohngerechtigkeit / Entgeldgrundsätze (anforderungsgerechte qualifikationgerechte leistunggerechte verteilungsgerechte solzialgerechte)

Externe Einflüsse : Konjunktur / Marktbedingung / Konkurrenz

Zeitlohn / Akkrodlohn / Prämienlohn / Leistungslohn

Zeitlohn: ergebnisunabhänig / Leistung spielt keine Rolle / Arbeitszeit wird vergütet

Vorteil: planbar / wenig Aufwand in der Abrechnung

Nachteil: wenig Motivation / Leistung lohnt sich nicht

Akkordlohn: Bezug zur erbrachten Leistung / soll die Produktiontivität erhöhnen

Vorteil: Mitarbeiter beeinflusst die Höhe des Entgeldes 

Nachteil: höher Druck / Risiko

Prämienlohn : Mengenleistung / Qualität / Prämien / Vertragsabschlüsse

Vorteil: hohe Motivation / Anreiz für Leistung

Nachteil: Aufwendung / Vorarbeiten nötig / Verteilungsschlüsse erarbeiten

gesetzliche Leistung: Lohnfortzahlung im Krankheitsfall / Beitrag zu Sozialversicherungen

freiwillige Leistung: Altersvorsorge / Zuschlag zu Fahrkosten

indirekte freiwillige Leistung: Betriebskantine / Betriebskindergarten