Personalführung

Attraktivität am Arbeitsmarkt fachlich und persönlich und im Hinblick auf die Anforderungen am wirtschaftlichen Markt

Strategie = permanente Personalentwicklung, Mehrfachqualifikationen (mehrgleisig Karriere machen), breites Wissensspektrum wird gefördert, in verschiedenen Bereichen einsetzbar sein

Formale Autorität bedeutet einfach nur die Ernennung zu einem Vorgesetzten à er muss aber auch sein Amt füllen, weil Mitarbeiter oftmals Autorität in Frage stellen. Mitarbeiter müssen motiviert werden und die Führung akzeptieren. Fachliche Autorität benötigt er genauso: 

(Organisatorische Stellung, persönliche Stellung und die fachliche Stellung als Führungsperson)

Warum wollen Führungskräfte nicht bleiben?

- Gefahr: Festfahren im Unternehmen, lieber neue Führungsaufgaben wahrnehmen à Jobhopper

Warum will Unternehmen die FK gehen lassen?

- Strategiewechsel, neuer Wind gegen Betriebsblindheit,

- Organisatorischer Wandel, Job Rotation

Ausgleich zwischen Freizeit und Job, Gleichgewicht zwischen Familie, Hobby und  Führungsposition, 

sachorientierte = Aufgaben verteilen

personenorientiert: eigentliche Führung; Vorgesetzter fördert Mitarbeiter als Person und ist nicht ausschließlich auf Aufgaben fixiert

Bürokratischer Führungsstil: eher autoritär, lässt keinen Raum für Zusammenarbeit 

Führung durch Zielvereinbarungen 

Aufgabenorientiert, personenorientiert und von der jeweiligen Situation beeinflusst

bedeutet die Übertragung von Zuständigkeiten und damit Handlungskompetenzen von einer Instanz (Delegat, Delegierender) an in der Regel untergeordnete Abteilungen oder Stellen (Delegationsempfänger).

Partizipative Führung
Mitarbeiter kennt die Aufgaben genauer
Aufgabe trifft auf mehr Akzeptanz

Formen der Kontrolle

·         soziale Kontrolle

·         Potentialkontrolle

-     Handlungskontrolle (persönlich / unpersönlich)

Laufende Anpassung: Arbeitsplatzbezogen, kontinuierlich, Mitarbeiter werden laufend an Veränderungen angepasst, auf kleine Fortschritte ausgelegt

Personalentwicklung: kann muss aber nicht arbeitsplatzbezogen sein, systematischer, umfasst mehr als die laufende Anpassung und umfasst auch mehrere Personen

Karriereplanung: langfristig ausgerichtet, auf eine Person bezogen 

Rückdelegation: bereits delegierte Aufgaben werden vom Mitarbeiter wieder an den Vorgesetzten zurück gegeben. (kein erwünschter Vorgang). 

Ursachen suchen: Unwissenheit, Fehlverhalten, Handlungsfehler, sind die Fehler massiv oder nicht so massiv,

Bandbreite der Reaktion hoch:

1. Mitarbeitergespräch suchen

2. Mitarbeiter Hilfestellung anbieten

3. Kontrollen verbessern und damit Wissen generieren, ob Fehler wieder passieren.

4. Mentor bereit stellen

5. Abmahnen, wenn Fehler immer wieder auftritt (Eskalation)

Kritik an Führungsstilen

In der Praxis finden immer Kombinationen der Führungsstile statt, sehr Individualisiert, beschreiben nur, aber sagen nicht was man machen könnte (deskriptiv)

Betriebsrat, Gewerkschaften, Betriebsvereinbarungen, Tarifrechte,  Arbeitsrechte, 

Künstler, der Selbstverwirklichung anstrebt und auf Anerkennung verzichtet

Machttrieb eines Vorgesetzten, der auf Mitarbeiteranerkennung nichts gib. 

·   Individuelles Wollen

·   soziales Dürfen und Sollen

·   persönliches Können

Situation, die ein Verhalten begünstigt 

Arbeitsplatz gibt Lernchancen, herausfordernde Aufgaben, Möglichkeiten der Kooperation, Möglichkeiten der Weiterentwicklung, Art der Kommunikation, Umwelteinflüsse

Von außen durch eine Befragung, durch eine Beobachtung des Verhaltens, durch Fluktuationszahlen, durch Arbeitsqualität 

1) Vorgesetzter hört zu

2) Steuert das Gespräch nur indirekt

3) stellt offene Fragen

Man arbeitet nicht auf ein Ergebnis sondern lässt den Mitarbeiter kommen und reden, ohne direkte Steuerung des Gesprächs. Sehr respektvoll und einfühlsam, Redner hat Freiräume, Vorgesetzter ist auf Augenhöhe

Ziel: Hintergrundwissen 

Äußere Rahmen:

Vorbereitung auf das Gespräch, Vorgesetzter kann Fazit aus dem Gespräch ziehen, Mitarbeiter wird an das Thema geführt,  Gesprächsatmosphäre schaffen (Ruhe und Zeit)

Inhalt:

Zusammenfassung des Gesprächs am Ende 

Rundumbeurteilung durch alle Menschen, mit denen ein Mitarbeiter im Betrieb zu tun hat. 

Im Vergleich dazu, dass jeder Jeden beurteilen kann.

- Subjektivität wird eingedämmt

- Beurteilungen werden besser nachvollziehbar

- Vorgesetzter berücksichtigt die wichtigen Kriterien

- Leistungsverbesserung durch Beurteilungen

- Prüfen der Entwicklung und Greifen von Entwicklungsmaßnahmen

- Überprüfen von personellen Maßnahmen 

Gemeinsames Ziel, Arbeitsteilige gemeinsame Aufgabenstellung,

Wir-Gefühl. Merkmale: Attraktivität der Gruppe und Aufgaben, Entwicklung gemeinsamer Werte und Normen, Stabilität der emotionalen Beziehungen

Sind zwei Vorgesetzten unterstellt (Linie und Projekt) wenn sie nicht dauerhaft gebunden sind, manchmal werden Mitarbeiter zugekauft, zeitlich Befristet, Experten übergreifender Abteilungen, Budgetierung, Erarbeitung eines komplexen Problems, Neuartig und übergreifend und komplex (mehrere Abteilungen und Hierarchieebenen sind betroffen) 

Forming (Zusammenstellung)

Storming (Zusammenraufen)

Norming (Schaffung von Spielregeln und Normen)

Performing (Vertrautmachen und Loslegen)

Konformitätsdruck und Nivellierungseffekte, Gruppeneuphorie (scheitern an Realität), Unterschätzung von Risiken, Wunschnegierung von Gefahren 

kognitiv: Mitarbeiter ist einem anderen fachlich überlegen, eine Person neidet den Wissensvorsprung, Wissender will Wissen nicht weitergeben,

emotional:

ethischen: 

Tendenz einer eher autoritäreren Führung (bzgl. Aufgaben und Koordination), 

Klärung der Zielvorgaben zu Beginn, Planung, Steuerung und Kontrolle der Aktivitäten, Informationsfluss nach Innen und Außen sicher stellen, Führt die Gruppe als Fachvorgesetzter

Lässt sich klar abgrenzen, besondere Risiken und Komplexität,