Personalentwicklung HR Fachmann 2012
Personalentwicklung HR Fachmann 2012
Personalentwicklung HR Fachmann 2012
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 140 |
|---|---|
| Utilisateurs | 30 |
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Gestion d'entreprise |
| Niveau | École primaire |
| Crée / Actualisé | 01.05.2012 / 22.08.2022 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/personalentwicklung_hr_fachmann_2012
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| Intégrer |
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Karriere- & Lebensphasen eines Mitarbeiters?
- Frühe Karrierephase (15-35j) - Mittlere Karrierephase (36-50j) - Späte Karrierephase (50-65j)
Typische Laufbahnformen?
- Fachlaufbahn - Führungslaufbahn - Projektlaufbahn
Phasen der Potentialerfassung / Personalentwicklung?
- Einführung - Wachstum - Reife - Sättigung
Instrumente für die Potentialerfassung?
- MAG - Beobachtung Linie - Interview - Tests - Assessments - Fragebogen
Kompetenzebenen der Personalentwicklung?
- Fachkompetenz - Selbstkompetenz - Führungskompetenz - Methodenkompetenz - Sozialkompetenz
Definition Potential?
Mess- oder beobachtbare Leistungs-/ Fähigkeitskapazität.
Was umfasst das Teilgebiet der Arbeitsstrukturierung?
- Verkleinerung - Vergrösserung- JobEnlargement - JobEnrichement - JobRotation - Autonome Gruppen
Was umfasst das Teilgebiet der Laufbahngestaltung?
- Laufbahnberatung - Nachwuchsplanung – Nachfolgeplanung
Was umfasst das Teilgebiet des Bildungsbereichs?
- Ausbildung - Fortbildung - Weiterbildung
Teilgebiete der Personalentwicklung?
- Bildungsbereich - Laufbahngestaltung - Arbeitsstrukturierung
Welche Aufgaben / Verantwortlichkeiten hat die Linie bei der Personalentwicklung?
- PE als Führungsaufgabe - Verantwortung übernehmen - Erkennen von Qualifikationslücken - Mithilfe Bedarfsfestlegung - Fördern des Entwicklungsgedankens
Welche Aufgaben / Verantwortlichkeiten hat das HR bei der Personalentwicklung?
- Strategie & Konzepte umsetzten - Linie unterstützen - Eigenes Know-how einbringen - Bedarfsabklärung - PE-Controlling
Welche Aufgaben / Verantwortlichkeiten hat der Mitarbeiter bei der Personalentwicklung?
- Verantwortung für eigene Entwicklung - Engagement und Bereitschaft zeigen - Bewusstsein über berufliche Ziele - Ausbildung & Entwicklung fordern
Welche Aufgaben / Verantwortlichkeiten hat die GL bei der Personalentwicklung?
- PE in strategischen Überlegungen - Strategien festlegen - PE-Politik festlegen - Mittel bereitstellen - PE langfristig leben
Aufgaben / Verantwortlichkeiten der Personalentwicklung?
- GL - Linie - HR - MA
Wie kann die Personalentwicklung in ein Unternehmen integriert werden?
- Institutionelle Verankerung - Organisationsentwicklung
Personelle Einflussgrössen auf die Personalentwicklung?
- Firmenkultur - Machtbasis - Fähigkeiten - Zeitbudget
Interne Einflussgrössen auf die Personalentwicklung?
- Wirtschaftszweig - Finanzielle Lage – Unternehmensgrösse - Organisationsstruktur - Führungsgrundsätze
Externe Einflussgrössen auf die Personalentwicklung?
- Arbeitsmarkt - Markt für Weiterbildung - Konkurrenz - Bildungssystem - Wertewandel- Gesetzgebung
Einflussgrössen auf die Personalentwicklung?
Extern - Intern - Personell
Grundsätze / Kernelemente der Personalentwicklung?
- PE setzt bei Personen und Arbeitssituationen an - PE will Steigerung der Qualifikation erreichen - PE anerkannt unterschiedliche Ziele zwischen MA und Unternehmung - PE hält Veränderungen für möglich und wünschenswert - PE soll systematisch, planmässig, zielgerichtet und institutionell verankert sein
Aufgaben-/ Tätigkeitsfelder der Personalentwicklung?
Bildung und Förderung.
Was sind individuelle Ziele der Personalentwicklung für den Mitarbeiter?
- Beruflicher Aufstieg - Übernahme Führungsverantwortung - Entfaltung Persönlichkeit - Erhöhung des pers. Prestiges- Erhöhung Arbeitsmarktfähigkeit - Sicherung Einkommen
Was sind Ziele der Personalentwicklung?
- Sicherung Bestand Fach- und Führungskräfte - Verminderung Fluktuation - Vorbereitung MA auf höhere Tätigkeiten - Erhöhung Einsatzflexibilität - Erhöhung Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt - Nachwuchs- und Nachfolgeplanung- Ausbildung als Belohnung
Definition Personalentwicklung?
Die Gesamtheit aller Massnahmen in Organisationen zur Förderung der berufsbezogenen Qualifikation der Mitarbeiter.
Ziele der Personalentwicklung
Sicherstellung des aktuellen und zukünftigen qualitativen und quantitativen Personalbestandes
Mögliche Unternehmensziele in der Personalentwicklung
Verminderung von Fluktuation aufgrund fehlender Aufstiegsmöglichkeiten, Erhöhung der Indetifikation mit dem Unternehmen, Erhöhung der Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt, Steigerung der Arbeitsproduktivität
Mögliche Mitarbeiteziele in der Personalentwicklung
Beruflicher Aufstieg - Übernahme von Führungsverantwortung - Vielseitiger Einsatz - Übernahme von Qualifikationen - Übernahme von qualifizierten Aufgaben - Entfaltung der Persönlichkeit - Erhöhung des Prestiges/Einkommen - Erhöhung der Arbeitsplatzsicherheit
Wie sind die Verantwortungen in der Personalentwicklung verteilt
Unternehmensleitung (Personalentwicklung in strategische Überlegungen einbeziehen, Strategie festlegen und Zielrichtung definieren). Personalverantwortliche (Strategie in Konzepte umsetzen und Ziele, Massnahmen usw. definieren). Vorgesetzte / Linienverantwortliche (Personalentwicklung als zentrale Führungsaufgabe erkennen, Verantwortung für Umsetzung der Personalentwicklungskonzepte übernehmen, Erkennen von Potenzialen und Qualifizierungslücken). Mitarbeiter (Verantwortung für eigene Entwicklung übernehmen, Engagement und Leistungsbereitschaft zeigen, Ausbildung und Entwicklung fordern).
Welches sind die zwei Wirkungsfelder in der Personalentwicklung
Bildung und Förderung
Welches sind die phasenbestimmten Formen der Personalentwicklung
berufsvorbereitende, berufsbegleitende, berufsverändernde
Ziele der betrieblichen Förderung
Unternehmung: Nutzung der Potenziale, Vorsorge für Vertretung, Nachfolge und Nachwuchs, Bindung der MA, Senkung der Fluktuationsrate, Imageförderung. Mitarbeiter: Mehr Kompetenzen und Ansehen, höheres Einkommen, Sinn und Freude an der Arbeite.
Welches sind zwei Gründe für Arbeitsplatzbezogene Förderung
Immer komplexer werdende Arbeitswelt, Sinn der Arbeit finden und sich selber verwirklichen können.
In welche zwei Teile wird die Förderung unterteilt
Laufbahn und Karrieregestaltung (Laufbahnplanung, Nachfolgeplanung, Nachwuchsplanung), Arbetisstrukturierung (Arbeitsfeldverkleinerung und Arbeitsfeldvergrösserung (quantitativ: Job Enlargement und Job Rotation. Qualitativ: Job Enrichement und Autonome ARG)
Assenssment Center
Kompetenzen und Eigenschaften werden messbar erfasst. Arten: Einzel- und Assessment Center. Vorteile Einzel: Diskretion, weniger Planungsaufwand, kurzfristig einsetzbar. Vorteile Assessment Center: Gruppenübungen möglich, Kompetenzen vergleichbarer. Nachteil Assessment Center: grosser Aufwand/Kosten, hohe Kompetenzen der Beobachter nötig.
Welche Aufgaben werden bei einem AC eingesetzt
Leistungstests, Rollenspiele, Fallstudien, Referate, Postkorbübungen, Präsentationen
Welches sind die messbaren Persönlichkeitsmerkmale in einem AC
Durchsetzungsvermögen, Zielorientierung, Entscheidungsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Systematisches Denken und Handeln.
Welche Instrumente werden für eine Potenzialerfassung verwendet
Assessment, Beurteilung, Interview, Tests, Fragebogen
Welche Kompetenzen werden bei der Potenzialerfassung berücksichtigt
Fach, Führungs, Sozial, Persönlichkeits und Methodenkompetenz
Welche Messebenen werden bei einem Personal-Portfolio angewendet
Potenzial und Leistung
