Personalentwicklung HR Fachmann 2012

Quantitativ à Arbeit wird auf mehrere Personen verteilt oder in einzelne Schritte aufgeteilt. Qualitativ à Umfang wird verringert (Konzentration auf wenige Dinge ermöglich bessere Qualität und geringere Fehler)

Quantitativ à Job Enlargement, Job Rotation Qualitativ à Job Enrichement, Autonome Arbeitsgruppen

Erweiterung des Arbeitsfeldes auf demselben Anforderungsniveau (horizontal), dadurch wird lediglich der Arbeitsumfang erweitert. .B. im Tätigkeitsbereich Einkauf ist, einem Mitarbeiter, der bisher nur Bestellungen schreibt, zusätzlich zu übertragen Angebote einzuholen und Daten zu aktualisieren. Vorteil à Monotonie verringert. Nachteil à Rückgang von Spezialisierung

Geplanter Wechsel von Aufgaben und Arbeitsplatz. Dieser Wechsel ermöglicht dem Mitarbeiter seine Leistung zu beweisen und Erfahrungen zu sammeln. z.B. Traineeprogramme. Vorteil à neues Beziehungsnetz, besseres Verständnis für Abläufe innerhalb U. Nachteil à hoher Einführungsaufwand, oft höhere Personalkosten, Schnittstellenprobleme zwischen Vorgänger und Nachfolger, Zeitintensiv

Aufgabenerweiterung und Aufgabenbereicherung auf einem höheren Anforderungsniveau (planen, entscheiden, anordnen, ausführen, kontrollieren). Grösserer Entscheidungs- und Kontrollspielraum sowie mehr Verantwortung. z.B: m Tätigkeitsbereich Einkauf ist, einem Mitarbeiter, der bisher nur Bestellungen schreibt, zusätzlich zu übertragen, Lieferanten auszuwählen und Reklamationen abzuwickeln. (weiter: Stellvertretung, Führung, Planungsaufgaben). Vorteil à motivationssteigernde Wirkung. Nachteil à ggf. Gefahr von Überforderungssituationen

Eine in sich geschlossene Aufgabe von Anfang bis Ende durchführen. Einer Gruppe wird eine umfassende Aufgabe übertragen, für deren Erfüllung sie die Ausführungs- und Führungsfunktion übernehmen muss. Dies beinhaltet mehr Kompetenzen aber auch Verantwortung. Die Fremdsteuerung beschränkt sich auf Leistungszielvereinbarung. Den Weg zur Erreichung des Ziels bestimmt die Gruppe selbst. In der Gruppe entwickelt sich die Praxis in der Regel recht schnell durch individuellen Neigungen und Mitglieder. Vorteil à Steigerung des Selbstwertes und der Motivation Nachteil à evt. Machtspiele, Komplikationen innerhalb der Gruppe

Vorteile - einfache Bearbeitung möglich, schneller Zugriff auf Daten - einheitlich und transparent - Verantwortungsdelegation an die Mitarbeitenden, Qualitätssicherung in der HR-Abteilung - Synergienutzung mit anderen Systemen Nachteile - Beachtung des Datenschutzgesetztes - ggf. Angabenqualität bei Eingabe durch die Mitarbeiter

Dauer  - Ziele  - Inhalte  - Unterrichtsprinzipen  - Methoden  - Medieneinsatz  - Unterlagen  - Kosten  - Dozenten

- Ruhestandsvorbereitung  - Outplacement  - Gleitender Ruhestand  - Übernahme von neuen Aufgaben

Vorbereitung auf den Ausstieg. Pensionierungsvorbereitung

Firmeninterne & externe Weiterbildungen, ideal für Erwerb von Grundlagenwissen. Seminare, Weiterbildung, Fachtagungen, Kongresse

Arbeitsplatznahes Training, eng mit dem Arbeitsplatz verbunden, aber nicht direkt im Aufgabenfeld. Coaching, Mentoring

Hoher Praxisbezug, Qualifizierung direkt am Arbeitsplatz. Stellvertretung, Projektarbeit, Enlargement, Enrichment, Rotation

Vorbereitung auf die Übernahme neuer Tätigkeiten. Berufsausbildung, Einführungsprogramme, Praktika

- Weiterbildungen  - Workshops  - Seminare  - Fachtagung  - Rollenspiel - E-Learning

- Coaching  - Counselling  - Mentoring  - Qualitätszirkel  - Junior-Boards  - Einsatz als Coach

- Trainee Programme  - Unterweisung am Arbeitsplatz - Assistenz- und Nachfolgeprogramme  - Stellvertretungen – Projektarbeit

- Einführungsprogramm  - Berufsausbildung  - Praktikum - Probezeitgespräche  - Nachwuchsprogramme

- into the job  - on the job - near the job - off the job - out the job

- Unternehmensstrategie - Ausbildungspolitik (5 - 10 Jahre)  - Ausbildungskonzept (3 - 5 Jahre)  - Jahresplan (1 Jahr detailliert)  - Ausbildungsprogramm

- Konsumhaltung  - Niveau stimmt nicht  - zuwenig Realitätsbezug

- Bedürfnis- und Erwartungsabklärung  - Realitätsbezüge schaffen  - Vorkenntnisse berücksichtigen

1. Ausgangslage 2. Ziele 3. Zeithorizont 4. Zielgruppen 5. Verantwortlichkeiten 6. Ausbildungsort 7. Anbieter & Lernkräfte 8. Ausbildungsformen 9. jährliche Bedarfserhebung 10. Budget 11. Administration 12. Erfolgscontrolling

- Unternehmensstrategie  - Personalpolitik  - Beurteilung der MA's IST  - Stellen- Funktionsbeschreibung SOLL  - GAP-Analyse

Hohe Übereinstimmung der MA-Kompetenzen mit den Unternehmenszielen und das Feststellen von Lücken.

- neue Technologien  - Änderung der Unternehmensstrategie  - neue Produkte  - neue Märkte  - Fusionen

- Organisationsanalyse  - Aufgaben- und Anforderungsanalyse  - Personenanalyse

Differenz zwischen Personalbestandsanalyse IST (aktuelle Kenntnisse und Fähigkeiten) und Personalbedarfsanalyse SOLL (aktuelle und zukünftige Anforderungen).

- Bewegungsraum (Möglichkeiten)  - Bewegungsanlässe (Vakanzen, neue Stellen)  - Bewegungsrichtungen (Hierarchien)  - Bewegungshäufigkeit (Verweildauer)  - Bewegungsprofile (typische Karriereabfolgen)  - Aktivitätsniveau (Summe der Massnahmen)

- Erarbeitung Laufbahnmuster (typische Karrieren) - Erarbeitung Stellenprofile (Einstiegs-, Umstiegs- und Endpositionen)  - Erarbeitung Instrumente (Analyse, Meldeverfahren)

- Zuwenige Aufstiegspositionen  - Vorgesehene MA wollen nicht aufsteigen  - MA-Potential wird falsch eingeschätzt  - Unrealistische Erwartungen seitens MA  - Aufstieg nach unklaren Kriterien

Individuelle Mitarbeiterziele mit den Zielen des Arbeitgebers btr. PE in Einklang bringen.

- Individuelle Karriereorientierung  - Persönliche berufliche Mitarbeiterziele  - Grundlage für individuelle Entwicklungsplanung

Die Entwicklung von Führungskadern.