Personalentwicklung HR Fachausweis

• PE als zentrale Führungsaufgabe erkennen
• Verantwortung für Umsetzung übernehmen
• Erkennen von Potenzialen und Wissenslücken
• Mithilfe bei der Bedarfsfestlegung

• Grosse Nähe zur GL --> besserer Einfluss
• PE Strategie kann mit einheitlichen Standards im ganzen Unternehmen umgesetzt werden
• Effizientere Umsetzung und bessere Kontrolle

• Spezifische Bedürfnisse werden zu wenig erfasst ("zu weit weg")
• Linie wird nicht angeregt, sich aktib mit PE zu befassen
• Von der Zentrale vorgegebene Massnahmen werden als Zusatzaufwand betrachtet

• PE kann schneller auf Veränderungen und spez. Bedürfnisse reagieren
• Massnahmen können schneller auf Bedürfnisse ausgerichtet werden
• Akzeptanz ist in der Regel höher

• Gefahr von Doppelspurigkeit
• Steigender Ressourcenaufwand
• "Gärtli"Denken

• Arbeitsmarkt
• Bildungssystem
• Gesetzgebung
• Wertewandel der Gesellschaft
• Relevante Konkurrenz

• Finanzielle Lage
• Unternehmensgrösse
• Branche
• Organisationsstruktur
• Technologische Ausstattung

• Fähigkeiten und Kenntnisse der Verantwortlichen
• Vorhandene Zeit (Zeitbudget für PE Massnahmen)
• Förderungsbereitschaft

• PE im Bildungsbereich (Aus- und Weiterbildungen)
• Laufbahngestaltung (Laufbahn, Nachfolge, Nachwuchsplanung)
• Arbeitsstrukturierung (Job Enlargement, enrichment, rotation)

1. Unternehmensziele und -strategie
2. Personalbestandes- und Personalbedarfsanalyse (IST / SOLL)
3. Analyse des PE-Bedarfs
4. PE Ziele
5. Planung und uMsetzung PE-Massnahmen
6. PE Kontrolle

1. Bedarf Unternehmen und Bedürfnisse MA herausfinden
2. Fördergespräche
3. Entwicklungsmassnahmen
4. Laufende Überprüfung und allfällige Anpassung

• Struktur und Grösse des Unternehmens
• Fluktuation
• Vodefinierte Laufbahnwege und -profile
• Finanzielle und persönliche Resourcen

• Fachlaufbahn
• Führungslaufbahn
• Projektlaufbahn

1. Wahl Laufbahnmuster
2. Erarbeitung Stellenprofile entlang der Laufbahn
3. Anforderungsanalyse
4. Adressatenanalyse
5. PE Massnahmen und Kontrolle

1. Bedarfserfassung
2. Möglichkeiten evaluieren
3. Entscheid treffen
4. Umsetzung PE Massnahmen
5. Vollzug der Nachfolge
6. Kontrolle

• Assessment
• Projektleitung
• Coaching
• Job Rotation
• Auslandaufenthalt
• Stellenwechsel

• Fachkompetenz
• Führungskompetenz
• Sozialkompetenz
• Perösnlichkeitskompetenz

• Problemfälle
• Stammpersonal
• Fragezeichen
• Stars

1. Unternehmensstrategie
2. Personalstrategie
3. Ausbildungsstrategie
4. Ausbildungskonzept
5. Ausbildungsprogramm
6. Planung und Organisation einzelner PE Massnahmen

• kostengünstiger da keine externe Miete
• keine grosse Reisezeit
• flexibler bei Anpassungen und Veränderungen
• bekannter Ort, kein eingewöhnen

• kein Aufwand für interne Vorbereitung
• Abstand zum Arbeitsplatz (Kopf frei haben)
• weniger Störungen (nicht immer zum Arbeitsplatz)
• wird eher wertschätzend empfunden

• hoher Praxisbezug möglich
• Corporate Feeling / interner Austausch
• eifnachere Erfolgskontrolle
• kennt Firma und Problemstellung

• neues Wissen und Erfahrungen
• keine Betriebsblindheit
• neutrale Person ohne Vorbelastung
• oft bessere Akzeptanz

• Fachliches Know-How / Hintergrund
• Referenzen
• Preis / Leistung
• Arbeitsstil (Methodik)
• Erfahrung im jeweiligen Thema

• Zeithorizont
• Kosten und Leistungsträger (Budgetverantwortung)

--> Ausbildungsreglement (Kostenbeteiligung, Verpflichtung, Modalitäten, Arbeitszeit/Freizeit, etc)

• Verantwortlichkeiten und jährliche Ausbildungsplanung
• Administration (Wer meldet an?, Kostenverteilung?, Reservationen?, Kursbericht?)

1. Bedarfsanalyse
2. Zielsetzung
3. Gestaltung (z.B. Seminarkonzept --> Zielgruppe, Inhalt, Methoden, Dauer, Ort, etc)
4. Organisation
5. Durchführung
6. Transfer in die Praxis

• Messbar (Massstab definieren)
• Beobachtbar (Endverhalten eines Teilnehmers und unter welchen Bedingungen dieses gezeigt wird)
• Präzise Formulierung (Missverständnisse umgehen)

• Zielgruppe (wer?)
• Inhalt (was?)
• Dauer der Schulung (wie lange?)
• Schulungsort (wo?)
• Lehrmethoden (wie?)
• etc.

• Mängel in der Schulung
• Mängel bei den Teilnehmenden
• Mängel im Arbeitsumfeld

• Ausbildungsinhalte sorgfältig den Bedürfnissen anpassen
• Vorgesetzte miteinbeziehen und informieren
• Wahl des Referenten gründlich prüfen
• Praxis- und realitätsnah
• Transfer soll geplant werden

Pädagogisch:

• Rollenspiele
• Tests
• Vorgesetzten-Befragung
• Selbsteinschätzung
• Mystery Checks

Ökonomisch

• Kennzahlen / Statistiken
• Produktivität
• Kundenzufriedenheit