Personal
1.Semester
1.Semester
Fichier Détails
| Cartes-fiches | 20 |
|---|---|
| Langue | Deutsch |
| Catégorie | Allemand |
| Niveau | Université |
| Crée / Actualisé | 23.03.2014 / 16.02.2025 |
| Lien de web |
https://card2brain.ch/box/personal6
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| Intégrer |
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Welche drei übergeordneten Schritte gehören tur Personalbedarfsplanung?
1.Bedarfsplanung
2.Bestandsprognose
3.Maßnahmen
Von welchen Faktoren hängt die Bedarfsplanung ab?
Wirtschaftslage (Des Betriebes, Gesamt)
Produktivität
Niveau der Betriebsorganisation
Strategische Ziele
Projekte(z.B. Events oder Rationalisierungsvorhaben)
Geschäftsplane
Worauf schaut man bei der Personalbestandsprognose?
Altersstruktur
Fluktuation
Ausbildung
Elternzeit
Was sind mögliche Maßnahmen der Auswertung von Bedarfsplanung und Bestandprognose?
Bei Überdeckung:
Personalabbau
Versetzung
Bei Unterdeckung:
Personalbeschaffung
Umschulung/Weiterbildung
Ausbildung
Was versteht man unter Bruttopersonalbedarf?
Der Soll-Personalbestand, also bei einem bestimmten Arbeitspensum brauche ich so und so viel Personal
Woraus ergibt sich der IST-Personalbestand
Abgänge(sichere und statistisch erfassbare)
Kündigungen
Pensionierungen
Beförderungen
Versetzungen
unvorhergesehene Abgänge
feststehende Zugänge
geplante Neueinstellugen
vertragliche Verpflichtungen
Übernahmevon Azubis
Beförderungen
Rückkehrer
Welche Betriebe setzen i.d.R Schätzverfahren zur Personalbedarfsplanung ein und welche Schätzverfahren gibt es?
Angewendet von kleinen mittelständischen Betrieben (Inhabergeführt)
Erfordert viel Erfahrung und Intuition
Einfache Schätzung (Meist vom Chef oder Führungsrige)
Expertenbefragung (Gremium wird meist schriftlich befragt. Teilweise auch ext. Berater)
Expertenbegragung nach Delphi-Methode (Externe Experten aus der Branche werden schriftlich befragt. Befragung in Zwei-Wellen-System. Erste Welle: normale Befragung. Zweite Welle: Befragung des gleichen Panels mit den Ergebnissen der ersten Befragungswelle.
Welche Betrieb setzen i.d.R. statistische Verfahren ein um ihre Personalbedarfsplanung zu machen. Welche Methoden gibt es?
Meist bei Mittelständischen oder Großbetriben mit guter EDV und gleichbleibenden Einflussgrößen (Produktion Absatz).
Trendextrapolation: Personalbedarf wird von den Vergangenheitswerten in die Zukunft weiter geführt.
Trendanalogie: Zwei Merkmale werden in Beziehung zueinander von der Vergangenheit in die Zukunft gerechnet z.B. Kundenaufträge mit Vertiebsmitarbeitern
Regressions- und Korrelationsrechnung: Personalbedarf wird durch eine oder mehrere Größen ausgedrückt(z.B. Fertigungsmenge, Investition, Branchenwachstum)
Kennzahlenmethode: Man errechnet eine Kennzahl z.B. Umsatz durch Umsatzrelevante Mitarbeiter und kann nun mit diesen Verhältnis eine der beiden Größen ändern, wenn man die andere Größe auch entsprechend ändert.
Was sind organisatorische Personalbedarfsplanungsmethoden?
Wo werden sie angewendet?
Stellenplanmethode (Eine Abteilung hat zu viel Arbeit= neue Stelle wird geschaffen. Auch Zeitarbeit bei Produktionsspitzen)
Arbeitsplatzmethode (Unabhängig von der Arbeitsmenge Stelle muss besetzt sein z.B. Nachportier, Notaufnahme)
Wo kommen monetäre Verfahren zur Personalbedarfsplanung zum Einsatz? Welche Verfahren gibt es?
Personalbedarf wird auf Basis der finanziellen Mittel geplant: Budgetierung ( Budget wird so weit aufgebraucht wie möglich sonst droht Budgetkürzung)
Zero-Base-Budgeting: Budget wird neu aufgestellt und an die aktuelle Situation angepasst.
Sehr verbreitet bei staatlichen Organisationen (Unis, Ämter usw. )
Wie geht man bei der Personalbemessungsmethode vor?
Zunächst muss man feste Werte für die folgenden Faktoren aufstellen. (Am Beispiel: Zimmermädchen)
Arbeitsmenge (Alle Zimmer die geputzt werden müssen im Jahr)
Zeitbedarf pro Arbeitsvorgang (15 Min. für ein Zimmer)
Diese multipliziert man und teilt sie dann durch die übliche Arbeitszeit pro Arbeitskraft.
Diese Arbeitszeit nennt man auch Mitarbeiterjahr.
Mit welchen Werten rechnet man ein Mitarbeiterjahr aus?
Kalendertage 365
-Samstage Sonntage 104
-Feiertage 9
=Volles Arbeitspotential 252
-Urlaub 30
-Krankheit 12
-Fortbildung 6
=Geleistete Arbeitstage 204
-Persönliche Verteilzeit 25
=Verfügbare Arbeitstage 179*7,5h/Tag= 1342 h p.a.
Welche übergeordneten Methoden gibt es bei der Personalbeschaffung?
Interne Bedarfsdeckung
-Ohne Personalbewegung
-Mit Personalbewegung
Externe Bedarfsdeckung
-Passive Beschaffung
-Aktive Beschaffung
Was für Möglichkeiten gibt es bei der Internen Personalbeschaffung?
Ohne Personalbewegung:
Mehrarbeit,Überstunden,Verlängerung der Arbeitszeit,Urlaubsverschiebung,Qualifizierung der MA (Job enlargement) Einarbeitung und Umschulung
Mit Personalbewegung:
Versetzung durch Weisung oder Änderungskündigung, Stellenclearing(Stellen zusammenlegen, Synergiepotenziale nutzen), innerbetriebliche Ausschreibung, Personalentwicklung (Job enrichment)
+Eröffnung der Aufstiegschancen
+geringere Kosten
+Betriebskenntnis
+geringeres Risiko in der Mitarbeiterauswahl
+Einhaltung betrieblicher Entgeltniveaus
+schnellere Besetzung
+Platz für Nachwuchskräfte
+Transparente Personalpolitik
-weniger Auswahl
-ggfls. hohe Fortbildungskosten
-evtl. Betriebsblindheit
-Rivalitäten
-zu starke kollegiale Beziehungen
-nachlassende Mitarbeiterkreativität durch Beförderungsautomatik
-Versetzungen decken den Bedarf nicht quantitativ
Was für Möglichkeiten gibt es bei der externen Personalbeschaffung?
Passive Perspnalbeschaffung:
Arbeitsagentur,Initiativbewerbung, Bewerberdatenbank, Personalleasing (Zeitarbeit), Werksvertrag/Outsourcing
Aktive Personalbeschaffung:
Stellenanzeige,Internet/soziale Netzwerke, College recruiting, Personalberater,Anwerbung von Betriebsangehörigen, Öffentlichkeitsarbeit
+breite Auswahl
+neue Impulse
+Personalbedarf wird direkt gelöst
+Passgenau auf die Stelle (wenig Risiko)
+eventuell wertvolle Informationen über Konkurrenz
-höhere Beschaffungskosten
-löst u.U. Frustration aus
-Risiko der Frühfluktuation
-längere Einarbeitungszeit
Beschreiben Sie stichpunktartig den Prozess der Personalauswahl.
- Festlegung der Anforderungen und Auswahlkreterien
- Analyse und Bewertung der Bewerbungsunterlagen
- Sonstige Auswahlverfahren
- Gesamtbewertung
- Entscheidung
- Einarbeitung
- Kontrolle
Was sind die Seiten des Spannungsdreieckes der Personalauswahl?
- Information
- Welches Instrument liefert welche Information?
- Welche Informationen brauche ich
- Validität
- Aussagekraft des Instruments
- Gültigkeit
- Reliabilität
- Zuverlässigkeit
- nicht zufallsbehaftet
- Aufwand
- Ökonomische Analyse
- Kostenerwartungswert = Kosten der Fehlbestzung(fest) x Trefferquote(1-p von Trefferquote) + Kosten des Auswahlverfahrens
Welche zwei Ansprüche hat ein Arbeitszeugnis zu erfüllen?
- Anspruch auf Wahrheit
- Anspruch auf wohlwollende Formulierung
Wie ist ein Arbeitszeugnis formal aufgebaut?
- Einleitung
- Aufgabenbeschreibung
- Leistungsbeurteilung
- Wollen, Können, Wissen, Arbeitsweise
- Beurteilung des Sozialverhaltens
- Beendigungsformel
- Dankes- und Bedauernsformel
- Zukunftswünsche
Was sind Indizien für ein gute bzw. schlechtes Arbeitszeugnis?
- Aufbau
- gut: Beurteilung lang, Unternehmensvorstellung kurz
- schlecht: Dankes- Bedauernsformel kurz
- Adjektive
- je mehr "stets", "vollsten", "sehr" (Superlative) desto besser
- bei weglassung von Adjektiven (insbesondere für die betreffende Branche wichtige z.B. Koch: "Hygiene") oder totaler Übertreibung schlecht
- Reihenfolge
- erst Vorgesetzte, dann Gleichgestellte, dann Untergebene
- Erst Kollegen: Problem mit Chef
- Nur Chef: Schleimer
- Signale
- Geselligkeit: Alkohol
- krummes Kündigungsdatum: Fristlos
- "in beiderseitigem Einverständnis":vor Gericht getrennt
