Peronalführung LMT BP

Lokomotivfunktion: Führen, Ziele setzen, Planen, Entscheiden, Mittel organisieren, In Gang setzen, Kontrollieren

Personalbetreuung: Instruktion, Fördern, Entwickeln, Leistungsbeurteilung, Coaching, Teambildung,

Organisationsaufgaben: Koordination, Einsatz von Hilfsmittel, Innerhalb der Gruppe, zu anderen Abteilungen

Sachaufgaben: persönlich zu lösen, von MA zu lösen

Beim kooperativen Führungsstil werden die betrieblichen Aktivitäten im Zusammenwirken des Vorgesetzten und der Mitarbeiter gestaltet. Vorgesetzte und Mitarbeiter bringen Lösungsvorschläge, die gleichrangig behandelt werden. Es wird versucht die beste Lösung durch Diskussionen zu finden.

Auswirkungen:

Kurzfristig bewirkt dieser Führungsstil nicht immer Zufriedenheit, weil Entscheidungen zu langen Diskussionen führen und diese zeitliche Belastung zur Unzufriedenheit führen kann.

Langfristig führt aber der kooperative Führungsstil zur großen Zufriedenheit, weil die Mitarbeiter das gemeinsame Finden einer Lösung schätzen. Die Vorteile liegen vor allem in den sachgerechten Entscheidungen, der hohen Motivation der Mitarbeiter und der Entlastung der Vorgesetzten. Außerdem werden die Mitarbeiter in ihrer Entwicklung gefördert.

Fachwissen: Fähigkeit, berufstypische Aufgaben und Sachverhalte selbständig und eigenverantwortlich zu bewältigen

Führungswissen: Führungsstil, Führung über Zielvereinbarungen, wie gehe ich auf Leute zu, niemand wird mit Führungswissen geboren
 

Zukünftige Karriereschritte

Job-Enrichment (Arbeitsbereicherung):

-Implementierung von Projektlaufbahnen

-Neue Rollen und Anforderungen neben Kernaufgaben

 Job-Enlargement (Arbeitserweiterung):

-Arbeitsverdichtung

-Integration mehrerer Arbeitsvorgänge zu zweckmässigen Aufgabenpaketen

Job-Rotation:

- Systematische, vorübergehende Tätigkeitswechsel

-Ganzheitliche Perspektive durch kennenlernen weiterer Wertschöpfungsbereiche

(Fördern, schulen, im Job unterstützen, coachen, Aufgaben und Inhalte erweitern, Aus- und Weiterbildungen, Joberweiterung, Jobrotation)

Kontrolle ist ein Soll/Ist-Vergleich.

Messen des Ergebnisses, Erfolgskontrolle

Merke:

Es kann nur dann eindeutig kontrolliert werden, wo klare Richtlinien und Ziele vorgegeben sind.

1. Karitativ

2. Kooperativ

3. Laisserz faire

4.Autoriär

1. Priester nur Beziehung keine Sachziele

2. Führung mit Herz und Kopf (Führung ist etwas Partnerschaftliches)

3. Keine Beziehung kein Arbeitsdruck

4. Um 12.00h muss die Arbeit fertig sein!

Werkzeuge:      Sitzungen, Reports, Job Design und Anweisung Control,

          persönliche Arbeitsmethodik, Budget und Budgetierung,

                       Leistungsbewertung, Systematisch Müllabfuhr

Aufgaben:         für Ziele sorgen, organisieren, entscheiden, beurteilen,

                               messen, kontrollieren, fördern von Menschen                                 

Gruppe der MA:   

- einzelne Persönlichkeiten
                - Grösse und Struktur
                - Motivation
                - Erfahrung
                - Erwartung

Führungssituation:              

- Ziele festlegen
                - informale Organisation
                - Betriebsklima
                - eigene Vorgesetzte
                - Führungsebene
                - Funktion

Führende:             

- Persönlichkeit
                - Führungsverhalten
                - Soziale Kompetenz
 

Ziele festlegen und umsetzen, Mitarbeiter verstehen, MA akzeptieren, MA respektieren, Kommunikation, MA-Gespräch, Zielorientiertes arbeiten, Kontrolle, Personalförderung

1. Behandeln sie Menschen, wie sie selber behandelt werden möchten
2. Achten sie auf die Persönlichkeit und die Würde jedes einzelnen.
3. Nehmen sie die Menschen wie sie sind, nicht wie sie sie gerne hätten.
4. Zeigen sie für die anderen aufrichtiges Interesse
5. Behandeln sie ihre MA individuell
6. Seien sie Vorbild.
7. Gehen sie mit ihrer Machtbefugnis ökologisch um.
8. Entscheiden sie mit Zuversicht und Bestimmtheit, und verlangen sie mit Festigkeit was getan werden muss.
9. Fördern sie Zusammenarbeit.
10. Mitarbeiter motivieren

Achtung, jeder hat einen eigenen Führungsstil. Hier nur ein Beispiel:

Kooperatives Führen, viele Vorteile:

• Einbezug der Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess
• Selbständige Mitarbeiter
• Offene Kommunikation

• Freude
• Motivation
• Leistungsbereitschaft
• Unternehmer für die eigene Arbeit
• Positive Dynamik, „Zusammenarbeit“
• Teilhabend

Lokomotivfunktion: Führen, Ziele setzen, Planen, Entscheiden, Mittel organisieren, In Gang setzen, Kontrollieren

Personalbetreuung: Instruktion, Fördern, Entwickeln, Leistungsbeurteilung, Coaching, Teambildung,

Organisationsaufgaben: Koordination, Einsatz von Hilfsmittel, Innerhalb der Gruppe, zu anderen Abteilungen

Sachaufgaben: persönlich zu lösen, von MA zu lösen

Beim kooperativen Führungsstil werden die betrieblichen Aktivitäten im Zusammenwirken des Vorgesetzten und der Mitarbeiter gestaltet. Vorgesetzte und Mitarbeiter bringen Lösungsvorschläge, die gleichrangig behandelt werden. Es wird versucht die beste Lösung durch Diskussionen zu finden.

Auswirkungen:

Kurzfristig bewirkt dieser Führungsstil nicht immer Zufriedenheit, weil Entscheidungen zu langen Diskussionen führen und diese zeitliche Belastung zur Unzufriedenheit führen kann.

Langfristig führt aber der kooperative Führungsstil zur großen Zufriedenheit, weil die Mitarbeiter das gemeinsame Finden einer Lösung schätzen. Die Vorteile liegen vor allem in den sachgerechten Entscheidungen, der hohen Motivation der Mitarbeiter und der Entlastung der Vorgesetzten. Außerdem werden die Mitarbeiter in ihrer Entwicklung gefördert.

Zukünftige Karriereschritte

Job-Enrichment (Arbeitsbereicherung):

-Implementierung von Projektlaufbahnen

-Neue Rollen und Anforderungen neben Kernaufgaben

 Job-Enlargement (Arbeitserweiterung):

-Arbeitsverdichtung

-Integration mehrerer Arbeitsvorgänge zu zweckmässigen Aufgabenpaketen

Job-Rotation:

- Systematische, vorübergehende Tätigkeitswechsel

-Ganzheitliche Perspektive durch kennenlernen weiterer Wertschöpfungsbereiche

(Fördern, schulen, im Job unterstützen, coachen, Aufgaben und Inhalte erweitern, Aus- und Weiterbildungen, Joberweiterung, Jobrotation)

Der Führungsstil ist abhängig von verschiedensten Einflussgrößen wie z.B. Unternehmensorganisation, Unternehmenskultur, Persönlichkeit der Mitarbeiter und der Vorgesetzten, tägliche Rahmenbedingungen und Einflüsse (privat und beruflich), kulturelle Rahmenbedingungenoder gemischt-kulturelle Mitarbeitergruppen.

Diese Vielfalt an Einflussfaktoren der Führung lässt oft keinen klar festgelegten Führungsstil zu. Hier wird oft eher eine klare Führungstendenz angestrebt, die man als Führungskorridor bezeichnet, und innerhalb der sich das Führungsverhalten bewegt.

Wann:        im Planungsstudium, vor Beginn, während der
                    Durchführung, nach Beendigung jedes                     Leistungsprozesses. d. h. Rechtzeitig und ausgiebig

Wie:            mit Psychologie, Grundsätzen, Techniken,                     Zielvorstellungen der Information
                    d. h. Systematisch und planvoll

Worüber:   über Ziele, Zusammenhänge, Veränderungen,                     Ergebnisse in der Aufgabenstellung
                    d.h. Klar und eindringlich

Wozu:         zum Mitwissen, Mitwirken, Mitverantworten, sich                     weiterentwickeln der MA.
                    d. h. Begründend und motivierend

Information

 Integration

Identifikation

 Innovation   

FORMING-Konstruierung, (Formen):  Zusammenfügen einer neuen Gruppe

STORMING-Konflikt (Vernetzen): Reibungen entstehen, Machtgerangel, Konflikte entstehen, das gemeinsame Funktionieren muss zuerst erprobt werden

NORMING-Organisation (organisieren):  Es entstehen geklärte Rollenverhältnisse, Spielregeln entstehen, es gibt Normen

PERFORMING-Arbeit: Reibungen sind überwunden, nun kann die ganze Energie für die Erreichung der Gruppenziele eingesetzt werden.

Beim Petersprinzip geht man davon aus, dass man nicht einfach einen guten Facharbeiter von Heute auf Morgen in die Führung aufnehmen kann. Sonst ist er plötzlich mit einem Grossteil von Aufgaben betraut, von denen er keine Ahnung hat. D.h. man muss eine Karriere frühzeitig planen, also einen MA fördern, ihn immer wieder mit Aufgaben aus der Führungsebene betrauen. So kann er zu seinem Fachwissen auch Führungserfahrung sammeln.

Motivieren, begeistern, entwickeln, unterstützen

Die Mini-Mühle

Anerkennung ist eine positive Rückmeldung für eine erbrachte Leistung und/oder erwünschtes Verhalten und einer der wichtigsten Motivationsfaktoren

Kritik ist eine Rückmeldung auf Fehler und/oder unerwünschtes Verhalten und ein Instrument zur Verbesserung. Soll mit dem MA persönlich besprochen werden

Unterschied: Kritik und Anerkennung richtig gehandhabt, tragen dazu bei, dass der Kontakt zum Vorgesetzten vertrauensvoller, offener und intensiver wird.
Beides sind Führungsmittel, können informieren, beinhalten Lehrchancen, können motivieren, können das Selbstbild formen.

• Sozialkomp, Fach- und Sachkomp, Methodenkomp, Personale Komp

Forming , Storming, Norming, Performing

1. Information, 2. Integration, 3. Identifikation, 4. Innovation

1. Trennung, 2. Stellennverwalter, 3. Fachkraft, 4. Top-Kraft