Cartes mémoires MM4 Fernuniversität Hagen Psychologie (Seite 3 von 3)

Cartes-fiches	105
Utilisateurs	64
Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Université
Crée / Actualisé	28.04.2016 / 27.08.2024
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Welche Zuordnung Ansatz - Validität ist falsch

eigenschaftsansatz -> konstruktvalidität (tests)

simulationsansatz -> inhaltsvalidität (verhalten)

aufgabenorient. ->konkurrente validität

verhaltensorient. -> inhaltsvalidität

biografieorient. ansatz > prognost./kriteriumsvalidität (ergebnisse)

3450 Welche Aussage zu Intelligenz als Prädiktor für beruflicher Leistung ist FALSCH?

Die prädiktive Validität von Intelligenz für Berufsleistung ist vom Komplexitätsgrad der betrachteten Berufe abhängig.

Je nach diagnostischem Ziel (Berufsberatung - Berufswahl, Personalauswahl - Platzierung) sollte entweder auf globale oder spezifische Fähigkeitstests zurückgegriffen werden.

Bei bezüglich ihrer kognitiven Fähigkeiten stark vorselektierten Gruppen ist mit höheren kriteriumsbezogenen Validitäten von globaler Intelligenz zu rechnen.

Intelligenz beeinflusst berufliche Leistung lediglich indirekte über stellenspezifische Wissens- und Fertigkeitskomponenten.

Ein allgemeiner Fähigkeitssummenscore sollte bei der Prädiktoren beruflicher Leistung einzelnen spezifischen Untertests in den meisten Fällen vorgezogen werden.

Es kam eine Frage zu einem Eignungstest der Amerikanischen Army (ich glaub der hieß sogar Army) dran. Gefragt war, welche Aussage korrekt ist.

Es gab auch eine sprachfreie Version des Tests

Die mittleren Intelligenzwerte nahmen bei zunehmender Jobkomplexität ab

Es gab einen Army 1 und einen Army 2

sinngemäß: Die intelligentesten/am besten abschneidenden waren Medizinstudenten, die schlechtesten Grubenarbeiter

Konflikt allg. kognitive Fähigkeit vs. spezifische Fähigkeit - was trifft NICHT zu?

Spezifische Fähigkeitstests als Prädiktor der Wahl für alle Berufe, in denen übliche Anforderungen hinsichtlich verbaler, räumlicher und mathematischer Fähigkeiten gestellt werden

allg. kognitive Fähigkeiten sind bessere Berufserfolgsprädiktoren für komplexe Berufe als für weniger komplexe

g-Faktor und berufsrelevante Spezialfähigkeiten sind nicht streng dichotom

Die Kriteriumsvalidität eines Prädiktors gibt ohne weitergehende Untersuchungen wenig Aufschluss über Ursachenzusammenhänge

Haupteinfluss der Intelligenz auf die Arbeitsleistung kommt nur indirekt zustande: besserer Erwerb tätigkeitsbezogener Kenntnisse

Welche der folgenden Aussagen zu Fachkenntnissen ist falsch?

Fachkenntnisse haben einen größeren Einfluss auf Urteilsbildung des Vorgesetzten als die gezeigte Leistung im Rahmen praktischer Arbeitsproben

3 Varianten von Fachkenntnistests: Fachkenntnistest im engeren Sinn , Tests der praktischen oder implizierten Wissens, sowie situative Aufgaben

Validität von Fachkenntnistests steigt mit geringerer Aufgabenkomplexität an

Fachkenntnisse nehmen Mediatorfunktion zwischen Intelligenz und Leistungsbeurteilung ein

Fachkenntnisse gehören zu den validesten Prädiktoren beruflicher Erfolgs

Welcher Typus ist nach Holland richtig charakterisiert?

Realistisch: aufgabenorientiert, v.a. naturwissenschaftliche Berufe

Intellektuell: in gewissem Sinne "asozial", eher unkonventionelle Wertvorstellungen

Sozial: eher feminin, Probleme werden eher intellektuell bewältigt

Konventionell: eher männlich, Bsp.beruf: Versicherungsvertreter

Unternehmerisch: starke Persönlichkeit, Identifikation mit Machtposition und Schätzung materiellen Besitzes

113. Was trifft nicht auf Postkorbaufgaben zu?

Administrative Tätigkeiten werden ohne direkte Interaktion simuliert

Obermann schlägt für jedes Dokument eine Bearbeitungszeit von 2-3 Minuten vor

Die Aufgaben des Probanden werden anschließend hinsichtlich vorher definierter Anforderungsdimensionen bewertet

Sie weisen niedrige Konsistenzkoeffizienten auf

Aufgrund unterschiedlicher Konstruktion und teilweise nicht vergleichbarer Anforderungsdimensionen lassen sich nur für wenige berufserfolgsrelevante Validierungskriterien positive Zusammenhänge finden

Was ist kein Vorteil von Gruppendiskussionen?

relativer Vgl von Personen mit den anderen Teilnehmern möglich

erlauben Einschätzung von mehreren Anforderungsdimensionen die untereinander nur schwach korrelieren

sind ökonomisch

geben direkte Hinweise auf relevante Anforderungen

sind schnell zu konstruieren

1. Welche der folgenden Aussagen bzgl. der Forschung zu Verfälschungstendenzen
von Bewerbern im Personalauswahlprozess trifft zu?

Verfahren, die maximale Leistung erfassen sind anfälliger für Verfälschungen als solche, die typische Leistung erfassen.

Faking-Good-Instruktionen im Labor produzieren ähnliche Werte, wie Personalauswahlsituationen im Feld.

Es handelt sich bei Verfälschungstendenzen vor allem dann um ein Problem, wenn es differentielle Effekte gibt, die zu einer Änderung der Rangreihe der Bewerber führen.

Die Anwendung von Social Desirability-Skalen im Personalauswahlprozess hilft, Verfälschungstendenzen entgegenzuwirken.

Übungsgewinne durch mehrmalige Teilnahme am gleichen Test haben im Vergleich zu Verfälschungstendenzen nur geringe Effekte auf die Testwerte.

Welche Form von Integrity-Tests ist valider für die Vorhersage von Absentismus?

Eigenschaftsorientierte Integrity-Tests

Einstellungsorienter Integrity-Tests

Was gehört nicht dazu? Systematisierung der
Einflussverfahren bei kontraprod. Verhalten.

Person,

Motivation,

Kontrolle

Situation

Zeitpunkt

Was ist der Kern extraproduktiven Verhaltens?

Motivation

Commitment

Kooperationsbereitschaft.

13. Moser (2004) stellt Befunde zu Gütekriterien von Selbstbeurteilungen vor. Was gehört NICHT zu diesen Befundenq

Selbstbeurteilungen fallen im Mittel milder aus als Selbstbeurteilungen

Der Halo-Effekt fällt bei Selbstbeurteilungen im Mittel geringer aus als bei Vorgesetztenbeurteilungen.

Vorgesetztenbeurteile differenzieren im Mittel stärker zw. verschiedenen MitarbeiterInnen als Selbstbeurteilungen.

Der Zusammenhang zw. Selbst- und Vorgesetztenbeurteilungen liegt nach verschiedenen Metaanalysen im moderaten Bereich.

Zur Akkuratheit von Selbstbeurteilungen liegen kaum verwertbare Erkenntnisse vor, weil sich Akkuratheit hier kaum emp. bestimmen lässt.

Nach dem bei Moser (2004) berichteten Befunden steigt
die Validität von Selbstbeurteilungen gemessen an der
Korrelation mit Vorgesetztenurteilen...
Was richtig

bei zunehmender Organisationsgröße

geringeren Selbstvertrauen des Selbstbeurteilers

geringer Komplexität der Tätigkeit

höhere Qualifikation der Selbstbeurteiler

zukunftsorientierter Beurteilungen

4. Welche Aussage zum Storage-Bin Modell von Wyer und Stroll (1986) trifft nicht zu?

Das Modell unterstreicht die Bedeutung von Häufigkeit und Aktualität für die Verfügbarkeit von Informationen im Gedächtnis.

Ein und dieselbe Information kann immer nur in einem Fach abgespeichert werden.

Informationen können nicht abgerufen werden, wenn nicht gleichzeitig das geeignete Fach mit einbezogen wird.

Einige Informationen, wie die Reaktion auf Feedback, können unabhängig von den jeweiligen Ablagefächern abgerufen werden.

Neue gerade verarbeitete Informationen werden im relevanten Referenzfach so abgelegt, dass sie darin ganz oben liegen.

Diefendorff&Chandler (2010): Motivating Employees
Was trifft NICHT zu?

Distal-externale Einflüsse haben große Einflüsse auf proximal-persönliche Einflüsse

Distal-externale Einflüsse haben große Einflüsse auf proximal-externale Einflüsse

Distale-externale sowie proximal-externale Einflüsse auf Handlungsziele werden durch proximal-personale Einflüsse vermittelt

Bei distal-externalen Einflüssen handelt es sich um relativ stabile Umweltfaktoren, von denen angenommen wird, dass sie die Arbeitsmotivation beeinflussen

Hofstede unterscheidet 5 kulturelle Dimensionen

Diefendorff&Chandler (2010): Motivating Employees Was trifft zu?

Das BAS-Motivationssystem geht mit Aktivitäten im rechten präfrontalen Cortex einher

Nach dem Konzept der proaktiven Persönlichkeit moderieren Ziele die Beziehung zwischen proaktiver Persönlichkeit und Verhalten

Stabile Differenzen im regulatorischen Fokus sind persönlichkeitsbasiert

Der Präventionsfokus hat als Ziel die Reduktion der Diskrepanz zwischen aktuellem und idealem Selbst

Fürsorgliche Eltern zu haben, kann in chronischem Aufstiegsfokus resultieren

Laut Locke und Latham wird der Zusammenhang zwischen Zielen und Leistung über 4 Wirkmechanismen vermittelt. Bei welcher Variable handelt es sich nicht um eine dieser Mediatorvariablen, sondern um eine Moderatorvariable (im HPC)?

Lenkung der Aufmerksamkeit auf zielrelevante Handlung

Anstrengung

Ausdauer

aufgabenrelevantes Wissen und Strategien

Zielbindung

6. In der folgenden Abbildung ist die Zielsetzungstheorie von Locke und
Latham (2002) dargestellt. Die Abbildung ist jedoch unvollständig. Die
Platzhalter wurden mit den Kürzeln a) bis e) versehen. Im Folgenden finden
Sie einige Vorschläge, wofür die Platzhalter stehen könnten. Von diesen
Beschriftungsvorschlägen ist jedoch einer nicht korrekt. Alle weiteren
Vorschläge sind richtig. Welcher Beschriftungspunkt stimmt nicht mit den
Annahmen der Zielsetzungstheorie überein?

Zielbindung

Zielstrategien

Selbstwirksamkeitserwartung

Zufriedenheit mit der eigenen Leistung und den Belohnungen

Spezifität des Ziels

Christian et al. (2011): Engagement und Leistung.
Wobei handelt es sich nicht um ein Arbeitsmerkmal?

Feedback

Arbeitszufriedenheit

Aufgabenvielfalt

Soziale Unterstützung

Autonomie

Christian work engagement

workengagement hat verglichen mit arbeitsbezogenen Einstellungen diskriminante Validität;

neben aufgaben- und kontextbezogener Leistung ist auch Arbeitszufreidenheit eine mögliche Konsequenz;

was mit psychological satisfying und availability;

Schwerpunkt Person-Environment-Fit;

Transkationale Führung wird vollständig durch WE mediiert

Welche der folgenden Aussagen zum arbeitsplatzbezogenen Commitment Modell von Meyer und Herscovitch ist richtig?

fortsetzungsbezogenes Commitment geht mit einem mind set einher, das von den Autoren unter dem Begriff obligation zusammengefasst wird

Normatives Commitment hat im Vergleich zu den beiden anderen Commitmentformen einen stärkeren Einfluss auf verhaltensbezogene Variablen

Je stärker fortsetzungsbezogenes Commitment und Normatives Commitment ausgeprägt sind, desto stärker korreliert Affektives Commitment mit fokalem Verhalten

Fortsetzungsbezogenes Verhalten korreliert positiv mit so genanntem discretionary behavior

Affektives Commitment basiert in erster Linie auf Identitäsrelevanz, gemeinsamen Werten und persönlicher Involviertheit

5. Meyer und Herscovitch (2001) unterscheiden in ihrem Rahmenmodell zu
Commitment am Arbeitsplatz zwischen affektivem, normativem und
fortsetzungsbezogenem Commitment. Welche der folgenden Aussagen zur
Dimension des affektiven Commitments ist den Autoren zufolge falsch? Affektives Commitment...

hat im Vergleich zu den beiden anderen Commitmentdimensionen den stärksten Einfluss auf verhaltensbezogene Variablen.

basiert in erster Linie auf Identitätsrelevanz, gemeinsamen Werten und persönlicher Involviertheit.

korreliert nicht mit normativem Commitment.

geht mit einem mind-set einher, das von den Autoren unter dem Begriff desire zusammengefasst wird.

lässt sich mit Items wie „Es ist mir wichtig, zum Erfolg des Unternehmens beizutragen“ oder „Dieses Ziel zu erreichen ist für mich genauso wichtig wie für das Unternehmen“ erfassen.

Wegge (2004): Arbeitsmotivation in Gruppen. Was trifft zu?

Die sozialpsychologische Attributionsforschung konzentriert sich im Zusammenhang mit Gruppenarbeit im Wesentlichen auf vier Phänomene

Gruppenwertschützende Ursachenerklärungen sollten bekämpft/beseitigt werden

Verantwortungsdiffusion kann in gewissen Situationen die Gruppenleistung erhöhen

Selbstwertschützende Attributionen können die Leistung sowohl beeinträchtigen als auch indirekt wieder steigern

Im Gegensatz zur Selbstwertschützenden Attribution sollte die gruppenwertschützende Attribution besser durch Moderations- und Managementprogramme verändert werden

Welche Aussage zur Metaanalysen von Wang und Kollegen (2011) zu transformationaler Führung ist FALSCH?

Wang und Kollegen postulieren, dass der Zusammenhang zw. transformationaler Führung und um-feldbezogener Leistung stärker sein sollte als der Zusammenhang zw. transformationaler Führung und aufgabenbezogener Leistung.

Die Autoren bezogen neben aufgabenbezogener Leistung und umfeldbezogener Leistung auch kreati-ve Leistung als Kriterium mit in ihre Analysen ein.

Zur besseren Vergleichbarkeit mit vorhergehenden Metaanalysen zu transformationaler Führung be-zogen Wang und Kollegen neben Aspekten beruflicher Leistung auch proximalereIndukatoren wie die Arbeitsmotivation in ihre Analysen ein.

Die Autoren postulieren sowohl auf Individualebene als auch auf Team-/Abteilungsebene einen Aug-mentationseffekt transformationaler Führung über transaktionale Führung hinaus.

Wang und Kollegen differenzieren bei ihren Auswertungen transaktionale Führung in kontingente Belohnung sowie aktives und passives management-by-exception und finden differenzielle ….muster.

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