M8-Kurs 03423

• früher: Urteilstendenzen
• Akkuratheit
• Akzeptanz
• Praktikabilität
• rechtliche Rahmenbedingungen

• formale geplante Aktivitäten der Organisation
• zur Förderung des Erwerbs/Erhalts von für Organisationsziele relevanten Qualifikationen und Verhaltensweisen

• Verhaltensänderung (Behaviorismus)
• Wissenserwerb (Schematheorie, mentale Modelle)
• Erwerb von Handlungskompetenz
• selbstgesteuerter Prozess
• konstruktivistische & motivationale Theorien

• Analyse des Trainingsbedarfs
• Auswahl bzw. Entwicklung und Durchführung von Interventionen
• Sicherstellung des Transfers des Gelernten
• Evaluation der Maßnahmen

• Organisationsdiagnose
• Arbeits- & Anforderungsanalyse
• Potenzialanalyse

Diskrepanz zw. Tätigkeitsanforderungen & aktuellen Leistungsvoraussetzungen beim Individuum

• Wissenserwerb
• Verhaltensmodifikation
• Persönlichkeits- & Karriereentwicklung

Vermittlung in spezieller Trainingsumgebung/Seminarräumen

Training an realer Arbeitsumgebung

• Frontalunterricht
• Cognitive Apprenticeship
• medial-gestützte Verfahren

• Verhaltensmodellierung
• Coaching
• Simulationen

• Sensitivitätstraining
• Mentoring
• 360°-Feedback

• Trainingsdesign (realistische Abb. der Arbeitswelt)
• Merkmale der Trainierten (z.B. Selbstwirksamkeit)
• reales Arbeitsumfeld (Gelegenheit zur Umsetzung des Gelernten)

• Reaktionen
• Lernerfolg
• Verhalten
• Ergebnisse

• Zustand einer Person
• durch Zusammenwirken  innerer Bedürfnisse, überdauernder Wertungsdispositionen (Motive) & äußerer Reize (Motivatoren)
• erklärt Verhalten hinsichtlich Richtung,Intensität, Ausdauer

• Gestaltung von Interaktionen, Anreizen & Bedingungen
• Ziel: Mitarbeiter auf Handlungsziele ausrichten & ihre Leistung steigern

• Inhaltstheorien--> WAS motiviert Menschen?
• Prozesstheorien--> WIE entsteht Motivation?

• Maslow: Bedürfnispyramide
• Alderfer: ERG-Theorie
• Murray & McClelland: differentialpsycholog. Motivklassifikationen

• Existence, Relatedness, Growth
• kann situative & interindividuelle Differenzen in der Motivation nicht erklären

• Verhaltensunterschiede durch stabile interindividuelle Differenzen

• Herzberg et al.: Zweifaktorentheorie
• Hackman & Oldham: Theorie der Arbeitscharakteristika
• Deci & Ryan: Theorie der Selbstbestimmung

abwägen, planen, handeln, bewerten

Phase des Abwägens: Handlungsentscheidungen als Ergebnis einer zumindest subjektiv rationalen Bewertung der Eintrittswahrscheinlichkeit von Handlungsfolgen (Erwartung) und deren Attraktivität (Wert)

• Vroom: Valenz-Instrumentalitäts-Erwartungs- (VIE-)Theorie
• Zirkulationsmodell

• Stärke einer Handlungstendenz bestimmt sich durch multiplikative Verknüpfung verschiedener subjektiver Bewertungen
• Attraktivität des Ziels wird von individuellen Präferenzen bestimmt = modellexogen!
• erklärt intra-, aber nicht interindividuelle Verhaltesunterschiede!!!
• wesentliche Annahmen empirisch gut bestätigt (bis auf multiplikative Verknüpfung)

• präaktionale Phase der Planung
• Handlungen werden vor allem durch Ziele gesteuert
• schwierige/hohe (erreichbare) und spezifische/konkrete Ziele besser
• Leistungswirksamkeit der Ziele wird vermittelt durch bestimmte Mediatoren, Ausmaß der Leistungswirksamkeit von bestimmten Moderatoren

• aktionale volitionale Handlungsphase
• Bandura: Theorie der Selbstregulation
• Kuhl: Handlungskontrolltheorie

 Handlungssteuerung in mehrstufigem, selbstreferenziellem Prozess

 Lage- vs. Handlungsorientierung

• postaktionale Phase der Bewertung
• Attributionstheorien
• Equity Theory (Adams)
• Theorien der prozeduralen Gerechtigkeit

• eigener Einsatz & Ertrag mit Verhältnis Einsatz/Ertrag bei relevanten Bezugspersonen verglichen

bezieht sich auf Verfahren, mittels derer in Organisationen knappe Ressourcen verteilt werden

--> Bewertung beruht auf Einhaltung bestimmter Prinzipien

• emotionaler Zustand
  • affektive & kognitive Bewertung der Arbeitssituation & ihrer Teilaspekte
  • durch Arbeitsplatzinhaber

• progressive Zufriedenheit
• stabilisierte Zufriedenheit
• resignative Unzufriedenheit
• pseudo Unzufriedenheit
• fixierte Unzufriedenheit
• konstruktive Unzufriedenheit

KEIN einfacher kausaler Einfluss von Zufriedenheit auf Leistung