M8-Kurs 03423

Merkmale der arbeitenden Person

-->aus Arbeitsaufgaben abgeleitet

knowledge, skills, abilities, other characteristics

• deklaratives & prozedurales Wissen
• aufgabenspezifisch→ erlernt

• praktische Beherrschung von Abläufen/Verhaltensweisen
• aufgabenspezifisch→ erlernt

relativ stabile kognitive/ psycho-motorische Dispositionen

• nicht-fähigkeitsbezogene stabile Dispositionen
• Persönlichkeitseigenschaften, berufliche Interessen, Motive & Werthaltungen

• erfolgsrelevante Arbeitssituationen gesammelt
• entscheidende Verhaltens-/Situationsmerkmale beschrieben
• OHNE Umsetzung in KASO’s Instrumente ableiten

• umgekehrter Schritt
• Berufsexperten (SME’s= subject matter experts) schätzen Personmerkmale (KSAO’s) direkt ein

• deduktiv = Tätigkeitsmerkmale werden auf den allgemeinen KSAO-Listen eingeschätzt
• induktiv = relevante Merkmale werden aus den Tätigkeiten abgeleitet
• beides meist mit Hilfe von SMEs

• baut auf Arbeitsanalyse mittels sog. Aufgabeninventare (task inventories) auf
• Einschätzung der Relevanz durch SMEs
• ähnlich synthetischer Validierung

• empirisch kriterienbezogene Validierung
• Zusammenhänge zw. KSAO’s & Erfolgskriterien empirisch ermittelt

• Entscheidungsproblem der Platzierung/Klassifikation
• Optimierung der Passung über mehrere Stellen hinweg

• Beteiligte= Bewerber und Organisation
• 2 Aufgaben= Selektion und Attraktion 
• Personalmarketing vs. Organisationswahl in der ersten Phase, Personalauswahl vs. Selbstdarstellung in der zweiten Phase

• quantitativ & qualitativ ausreichenden Bewerberpool generieren
• Quantität→ Selektionsquote (Anteil letztlich Ausgewählter)
• Qualität→ Basisrate (Anteil geeigneter unter Bewerbern)

• informelle Ansprache
• Stellenanzeigen
• Internet (e-recruiting)

• erkennbare Stellenmerkmale
• subjektiv wahrgenommene Passung zur Stelle
• Verhalten der Organisationsrepräsentanten
• eingesetztes Auswahlverfahren

• beide Parteien wählen sich nach wahrgenommener Ähnlichkeit aus
• trennen sich bei später wahrgenommener Unähnlichkeit
• daher Tendenz der Homogenisierung (Gravitation) in Organisationen auf Dauer

• relativ stabile NICHT situationsspezifische Konstrukte gemessen (A & O)
•  überwiegend psychometrische Tests
• "signs"
• Validitätsgeneralisierung & Validität situationsabhängig
• kompositorische Eigenschaften (compound traits)

über criterion-focused occupational personality scales (COPS) messen

• z.B. Integrity Tests
• situationsübergreifende Validität

• direkter Schluss von Verhaltensstichproben („samples“) auf späteres berufliches Verhalten
• K & S aus KSAO
• Befunde weniger stabil & generalisierbar aber höhere Akzeptanz
• Prototyp= Arbeitsprobe

• PC gestützte Scenarios
• Situational Judgement Tests (SJTs)
• Assessment Center

• meist direkt von diagnostischer Info auf zukünftiges Verhalten geschlossen
• bei älteren Bewerbern tendenziell aussagekräftiger

• Bewerbungsunterlagen
• Biografischer Fragebogen
• Einstellungsinterview
• Situative Interviews
• Behavior Description Interview
• Multimodales Interview

Nutzen als Anteil Geeigneter an allen Ausgewählten

• Erhöhung Prädiktorwert--> zur Auswahl nötig--> Selektionsquote sinkt
• Erhöhung Basisrate--> geeignete--> horizontale Linie nach unten
• Validität--> Form der Ellipse (schmaler je enger Zusammenhang)

Vermeidung der Benachteiligung von Bewerbern aufgrund als beruflich irrelevant definierter Merkmale

subjektive Wahrnehmung und Bewertung von Auswahlverfahren aus Bewerbersicht

-->gut akzeptiert = allgemein übliche und offensichtlich berufsbezogene Verfahren

Beitrag des einzelnen Mitarbeiters zu den Zielen der Organisation

oder für die Erreichung der Organisationsziele relevantes berufliches Verhalten

unvollständige Abbildung der Leistung bei Messung anhand der Ergebnisse

Leistung durch Aspekte außerhalb der Verantwortung des Mitarbeiters beeinflusst

• armeeweite Beschreibung & Klassifikation von Berufen
• Analyse & Beschreibung der Anforderungen & Leistungsdimensionen der Berufe
• Entwicklung armeeweiter Auswahlinstrumente

• (1) Tüchtigkeit bei der Erfüllung wesentlicher Aufgaben (nur diese stellenspezifisch)
• (2) allgemeine soldatische Tüchtigkeit
• (3) Einsatz & Führung
• (4) persönliche Disziplin
• (5) körperliche Fitness & äußere Erscheinung

• stellenspezifische Aufgabenerfüllung
• abhängig von kognitiven KSA-Anteilen der Anforderungen

• abhängig von Persönlichkeit & Motivation (O)
• stellenübergreifend

• =Facetten formal nicht entlohntem, jedoch funktionalem Verhaltens
• interpersonale & organisationale Aspekte