M7 Diagnostische Verfahren: Interview und Beobachtung

Sie hängt von der Übereinstimmung mehrerer Interviewer ab und wird natürlich auch von der intrapersonellen Objektivität beeinflusst.

Sie ist ein anderer Ausdruck für, auf Interviews bezogene, Durchführungs-, Auswertungs- und Interpretationsobjektivität.

Sie soll durch unabhängige Ratings mehrerer Beobachter geprüft werden, die jeweils ein Interview, das von mehreren Interviewern oder mehrere Interviews, die von einem Interviewer durchgeführt wurden, einschätzen.

Fisseni : Cohens Kappa = - 0.30 bis 0.94

sie quantifiziert die Gleichwertigkeit der Antworten auf verschiedene Teile (Items) eines homogenen Messinstruments.

mit dem Alpha- Koeffizienten von Cronbach

Als splithalf- Reliabilität

Keinen Sinn die GESAMTEN Fragen und Antworten Einers Befragung auf interne Konsistenz zu untersuchen ( Keine Homogenität bei länger Befragung zu verschiedenen Themen)

Kürze Abschnitte könnenn untersucht werden: ermitteln, ob Probanden auf ähnliche Fragen, die verschiedene Facetten eines Merkmals repräsentieren, ungefähr dasselbe antworten.

Im Interview werden qualitative Aussagen von Probanden erst generiert und müssen dann zunächst im Hinblick auf ihre Ähnlichkeit eingeschätzt und anschmiedend quantifiziert werden.

Möglich ist das am ehesten, wenn bereits quantifiziertest Kategorien vorliegen, denen die Aussagen eines Probanden zugeordnet werden können.

Sie kennzeichnet die Stabilität eines gemessenen Merkmals über die Zeit und wird mit Hilfe der Retest Korrelation bestimmt.

die Aussagen eines Befragten zu einem bestimmten Gegenstand stimmen zu einem Zeitpunkt A mit den Aussagen desselben Befragten zum selben Gegenstand zum Zeitpunkt B überein.

Bei harten Daten ( Bildungsstand, Anzahl Kinder ect.)

Verhaltensweisen, organische Symptome, Wahrnehmung und Bewertungen ändern sich im Laufe der Zeit.

Sie kennzeichnet die Bedeutung, die ein Befragter einer Frage zuschreibt / wie er die Frage versteht / wie transparent eine Frage formuliert ist.

- Fragen sind inhaltsvalide, wenn sie den vom Interviewer selbst gemeinten Fragegegenstand repräsentieren

- wenn ein zu explorierender Bereich in seinem Ganzen Bedeutungsumfang erfasst werden kann.

- setzt Transparenz voraus

- wird über Expertenurteile eingeschätzt

Die Konkurrente Validität, Übereinstimmungsvalidität

Die prädikative Validität, Vorhersagevalidität

Wenn eine Interviewaussage mit einem gleichzeitigen vorliegenden Kriterium übereinstimmt. (Beispiel: Arztberichte, Patientenaussage zu einer Krankheit)

Falsch positive oder falsch negative Aussagen entsprechen dem Alpha- und Betafehler in der Inferenzstatistik.

Korrelationen zu quantifizierten Merkmalen, die entweder bereits vorliegen oder in der Zukunft ( nach dem Interview) können ermittelt werden. Korrelationen mit zukünftigen Merkmalen indizieren prädikative Validität.

Sie gibt einen Zuwachs an Varianzaufklärung in einem Kriterium an, der resultiert, wenn ein Verfahren zusätzlich zu einem anderen Verfahren eingesetzt wird.

Aussagen in Interviews können als eine Datanquelle neben Fragebogendaten, psychophysiologischen und Verhaltensdaten im Prozess der Konstruktvalidität herangezogen werden.

- auch konsensuelle, dialogische Validität

- Befargter bekommt Interpretationen des Interviewers vorgelegt und soll den Grad seiner Zustimmung/Ablehnung formulieren

= Einigung mehrerer Personen auf den Bedeutungsgehalt der erhobenen Daten

- vergleichbar mit der Konkurrenten Validität.

- Ermittlung, inwieweit Aussagen über Verhalten mit dem tatsächlichen Verhalten übereinstimmen.

- Bestimmung, ob empirisch nachweisbare Zusammenhänge zwischen der Rekonstruktion subjektiver Erfahrungen und beobachtbaren Verhalten vorliegen.

1. Die Validität von Eignungsdiagnostischen Interviews kann nicht damit erklärt werden, dass die Validierung an subjektiven Kriterien (meist Vorgesetztenbeurteilungen) erfolgt. Der Zusammenhang mit objektiven Kriterien des Berufserfolgs ist mindestens genauso hoch wie mit subjektiven Kriterien.

2. strukturierte Interviews sind unstrukturierten überlegen.

3. Validierten fallen niedriger aus, wenn mehrere Interviewer beteiligt waren.

4. Verhaltensbeshreibende Interviews ( Fragen zu zurückliegendem realen Verhalten) sind den situativen Interviews (Fragen zu hypothetischen Situationen) überlegen.

Es lässt sich aber sagen, dass strukturierte Interviews hinsichtlich ihrer Validität mit den besten anderen Auswahlverfahren in Knkurrenz treten können, namentlich mit Intelligenztests und Arbeitsproben sowie mit Integritätatests als den derzeit besten Persönlichkeitsverfahren.