Leitbild und Personalpolitik (Alex)

1. Unsere Vision (Leitsatz und Grundsatz wer wir sind und was wir wollen)
2. Unsere Kunden
3. Unsere Mitarbeiter
4. Unsere Lieferanten
5. Unsere Kapitalgeber
6. Gesellschaft
7. Umwelt

1. Werte und Grundsätze
2. Gesundheit und Arbeitssicherheit
3. Soziales Engangement
4. Personal-Entwicklung
5. Führung
6. Lohn
7. Kommunikation, Information
8. Sozialpartnerschaft
9. Gesetzgebung und Politik

Analyse:

• Umweltsphäre
• SWOT
• Organisation
• Wertvorstellung, Unternehmungskultur
• Prognosse unter verschiedenen Szenarien

Hauptaspekte festlegen:

• Grundstrategie
• Leitbild
• Unternehmungsführung definieren

Ausformulieren:

• Sicherheitspolitik
• Kommunikationspoltik
• Umweltpolitik
• Personalpolitik
• Finanzierung
• Leistungsbereich

1. Flexible Arbeitszeitmodelle für beide Geschlechter
2. Job-Sharing auch in Führungspositionen
3. Teilzeitstellen auch in Führungspositionen
4. Rückkehrmöglichkeit bei Mutterschaft auch in Führungspositionen
5. Feste Lohnmodelle nach Funktion, Ausbildung, Verantwortung etc. geschlechterunabhängig
6. Chancengleichheit (evtl. sogar Quote)

Umsetzung der Regeln:

• GAV
• OR
• DSG
• ArG
• interne Reglemente
• Personalpolitik

HRM ist eine Stabstelle, sie MUSS betriebsübergreifend eine Leaderrolle einnehmen (z.B. Umsetzung Gesetze), ist aber nicht vorgesetzte der Einzelnen Mitarbeiter. Sie muss also die Linie mit Fachkompetenz als Expterin unterstützen, beraden, nicht konkurrenzieren.

• Führung Personaldossier
• Druchsetzung DSG

im Rahmen der Gesetze und Richtlinien, immer in Absprache mit der Linie:

Nacharbeit, Überzeit, Feiertage etc.

HR nur gemeinsam mit der Linie?

Disziplinarmassnahmen, Kündigungen, Sozialplan

Linie nur gemeinsam mit HR?

Diszipliniarmassnahmen, Kündigungen, Einstellungen

Coaching, Teamentwicklung - Unterstützung der Linie durch HR

• Management eigener Bereich
• Personaleinsatzplanung
• Führung
• Zielereichung

In der Ausarbeitung eines Systems, nicht aber in der Beurteilung, das muss die Linie machen.

• Personalstatistik
• Personalaufwand
• Fehlzeiten
• Krankheits- und Unfallstatistiken
• Überstunden 
• etc.

Überwachung der Wirtschafltichkeit personalwirtschaftlicher Massnahmen, wird in grösseren Firmen mehrheitlich von Linie selbständig, oder in Zusammenarbeit mit HR übernommen.

• Kostensenkung durch kritische Neuanstellungen
• Personalentwicklung
• Kostensenkung durch Coaching
• Konzept für die "Fithaltung" von ü50 Mitarbeitern bis zur Pensionierung

In erster Linie GL, Mitarbeitende Führungskräfte.

Erweitert aber auch externen Gruppen: Kundne, staatliche Institutionen, Öffentlichkeit, Shareholder...

Die Personalpolitik bestimmt durch ihre Umsetzung und Vorgehensweise die Beziehung zwischen der unternehmung und den Mitarbeitenden.

Der Begriff HR-Business Partner steht im Allgemeinen für die partnerschaftliche Zusammenarbeit zwischen Unternehmensführung und Personalverantwortlichen. HR-Business Partner sind sowohl für die strategi- sche Einbindung von HR-Themen in die unternehmerischen Entscheidungen als auch für alle operativen personal- wirtschaftlichen Prozesse verantwortlich 

Eine schriftliche Erklärung:

• Unser Selbstverständnis
• Unsere Grundprinzipien
• Was wollen wir sein?

1. Strategische Ziele
2. Absichtserklärung (z.B. Innovationsfürderung)
3. Unternehmensidentität
4. Unternehmenswerte
5. Unternehmensphilosophie
6. Verhalten: Gegenüber Kunden, Mitarbeitenden, Natur, Kapitalgebern etc.

Nutzen gegen Innen:

• Definition wofür wir als Unternehmung stehen und was wir für Ziele wollen wir erreichen?
• Ausrichtung auf gemeinsame Ziele und angestrebte Kultur

gegen aussen:

• Imagefaktor "wofür steht die Unternehmung" - positive Kommunikation
• evtl. bei Bewerbern: passt ihr zu uns?

Schriftliche Erklärung wie wir in folgenden Bereiche handeln:

• Personalgewinnund und Selektion
• Mitarbeiterbeurteilung
• Lohnpolitik
• Personalentwicklung
• Freisetzung

==> wie verhalten wir uns gegenüber unseren Mitarbeitern?

Sie ist ein Führungsinstrument - unsere Kadermitarbeiter können darauf festgelegt werden, unsere MA können sich darauf berufen
Definiert den Umgang untereinander und schafft klare Verhältnisse
extern kann es veröffentlich werden und durch eine positive Kommunikation ein gutes Image fördern.

1. Kultur und Umgangsformen (gegenseitiger Respekt etc.)
2. Führungskultur
3. Gerechte Entlohnung
4. Sicherer Arbeitsplatz
5. Soziale Sicherhheit
6. Arbeitssicherheit
7. Work Life Balance
8. Förderung und Entwicklung
9. Aufstiegsmöglcihkeiten
10. Gleichstellung Mann und Frau

Eine Organisation bestehend aus Mensch und Technologien (also an sich überall dort, wo Menschen an Maschinen, PC's etc. arbeiten)

Um 1930 - der Sozial Man wurde entdeckt - wenn eine Beziehung zwischen Vorgesetzten und MA entsteht, dann steigt die Zufriedenheit und als Folge davon die Produktivität.

Zerlegung der Arbeit in kleinste Teile (z.B. Fliessband) - basiert auf dem Gedanken des economic man  - AN ist nur an hohem Lohn interessiert, AG an möglichst billiger Herstellung. Wurde um 1900 praktiziert.

Anpassung der Arbeit an den Menschen, bzw. seine Bedürfnisse, z.B. bassierend auf der Maslow-Pyramide (ab 1950)

Kommt aus der Maslowpyramide:

Defizitmotive sind die Grundbedürfnisse von  lebenswichtigen bis zu Zugehörigkeit - einmal befriedigt, verlieren sie an Motivationskraft

Wachstumsbedürfnisse entstehen ab Stufe Anerkennung sie sind grenzenlos und nicht befriedigbar weil ständig der Wunsch nach mehr kommt

Ausgereifter Mensch - bezeichnet die aktuelle Phase wie AN wahrgenommen werden - man überträgt immer mehr Verantwortung und Kompetenzen an die Mitarbeiter

1. Fairer Wettbewerb
2. Gute Entlöung
3. Weiterentwicklung der MA
4. Optimale Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, Sichehrheit)
5. Zufriedene Kunden/Lieferanten
6. Erhaltung des Arbeitsplatzes
7. Umweltverträglichkeit
8. Direktes Soziales Engagement

Auf einer Vision und der Grundstrategie einer unternehmung

In der Regel der erste Satz, der ein Hauptziel angibt, meistens einen Teil der Vision.

• Leistungswirtschaftliches Konzept
• Finanzwirtschaftliches Konzept
• Soziales Konzept