IUBH Personalwesen 2

Hauptpflichten des AG

• Lohn- und Gehaltszahlung (BGB)
• Abführen der Sozialversicherungsbeiträge und der Lohnsteuer
• Entgeltfortzahlung (EntgFG)
• Pflicht zur Beschäftigung (GG)
• Gleichbehandlung von Männern und Frauen (GG)
• Gewährung von Mindesturlaub (BurlG)
• Schutz- und Fürsorgepflicht (BGB)
• Zeugniserteilungspflicht (GewO)

Ordentliche Kündigung

Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen

Sie bedarf der Schriftform

Das Individualarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehung zwischen AN und AG
hinsichtlich Arbeitszeit, Erholungsurlaub, Krankheitsfall, Mutterschutz, Kündigungsschutz.

Das Kollektivarbeitsrecht regelt die Rechtsbeziehung zwischen den Sozialpartnern (Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften).

Es setzt sich zusammen aus Tarifvertragsrecht, Mitbestimmungsrecht und Arbeitskampfrecht.

• Transparenz
• Flexibilität
• Kundennähe
• Integration
• Problemorientierung
• Vernetzung
• Vermittlungsfähigkeit

Linking Pins

Corporate Agility Organization (Granados/Erhardt)

• schnell reagierende Unternehmensstruktur
• klare, einfache und bewegliche Strukturen
• motivierte, autonome und quer denkende MA
• offen für Input von außen
• tolerant gegenüber Fehlern auf allen Ebenen

Nach Unternehmensebenen

• Top-Management
• Middle-Management
• Lower-Management

Nach Anzahl der Geführten

• Gruppenführung
• Individualführung

Nach Aufgaben

• Originäre Führungsaufgaben
• Derivative Führungsaufgaben
• Personen- und situationsbezogen
• Formalisiert sachbezogen

Wenn folgende Motivatoren vorhanden sind:

• Spaß an der Arbeit
• Selbstverwirklichung
• Anerkennung und ehrliches Lob
• Begeisterung für Neues
• Verantwortung
• Aufstiegsmöglichkeiten
• Arbeitsklima
• Entgelt
• Private Bedürfnisse

Wegen ihrer „physischen Verfügbarkeit“.

Phase 1 – Schock

Phase 2 – Verneinung

Phase 3 – Einsicht

Phase 4 – Akzeptanz

Phase 5 – Ausprobieren

Phase 6 – Erkenntnis

Phase 7 - Integration

vorstellbar und einzigartig                             vermittelt lebendiges Zukunftsbild

wünschenswert/erstrebenswert              berücksichtigt langfristige Interessen

fassbar/durchführbar                                         realistisch und erreichbar

fokussiert                                                                   klare Hilfestellung bei Entscheidungsfindung

flexibel                                                                        lässt Initiativen und Alternativen zu

kommunizierbar                                                   einfach und schnell zu erklären

begeisternd                                                             ermöglicht Beteiligten Identifizierung

Lewin: Unfreezing (1-4 Kotter), Moving (5-7 Kotter), Freezing (8 Kotter)

1. Dringlichkeitsbewusstsein schaffen
   Von der Notwendigkeit der Veränderung überzeugen und die Bereitschaft zum Wandel als Kooperationsvoraussetzung herstellen.
    
2. Führungskoalition aufbauen
   Geeignete Führungskräfte zu einer Führungskoalition aufbauen, die das Veränderungsvorhaben leitet und verankert.
    
3. Vision und Strategien entwickeln
   Veränderungsvorhaben und strategische Umsetzung formulieren, um Entscheidungen zur Verwirklichung der Ziele treffen zu können.
    
4. Kommunikation der Veränderungsvision
   Vision des Wandels kommunizieren und sich Fragen der Betroffenen stellen, um Verständnis und Akzeptanz zu erreichen.
    
5. Mitwirkung ermöglichen
   Hindernisse und Widerstände beseitigen.
    
6. Short-term wins generieren
   Kurzfristige Ziele zur Motivationssteigerung definieren und prüfen, ob das Vorhaben auf dem richtigen Weg ist.
    
7. Erfolge festigen und mehr Wandel erzeugen
   Erfolge zur Vermeidung von Jo-Jo-Effekten der Anfangseuphorie konsolidieren und weitere Veränderungen ableiten, um den Prozess am Laufen zu halten.
    
8. Veränderungen verankern
   Neue Vorgehensweise institutionalisieren und in die Unternehmenskultur integrieren.

Je mehr Personen an der Entwicklung einer Vision beteiligt sind, desto geringer ist der nötige Aufwand für die Vermittlung der Vision bzw. vice versa: Je weniger Personen an der Visionsentwicklung beteiligt sind, desto höher ist der erforderliche Kommunikationsaufwand.

• Ethnozentrische Strategie
  MA wird im Ausland eingesetzt.

• Polyzentrische Strategie

Mitarbeiter werden im Ausland eingesetzt, Kundenschnittstellen werden jedoch durch lokale MA besetzt.

• Geozentrische Strategie nationalitätsunabhängige Besetzung

• Regiozentrische Strategie
  Besetzung durch lokale MA.

• Monokultur

Unternehmenskultur wird auf die Auslandsniederlassung übertragen, wodurch lokale Kultur unterdrückt wird.

• Multikultur
  Tochterunternehmen entwicklen eigene Unternehmenskulturen und passen diese der eigenen Landeskultur an – mi der Folge, dass die Unternehmenskulturen zwischen Mutter- und Tochterunternehmen differieren.

• Mischkultur
  Zwischen Mutter- und Tochterunternehmen findet eine Kulturvermischung statt, die im Ergebnis zu einer einheitlichen/synthetischen Unternehmenskultur führt.

Zentrale Strategie:
Entscheidungen werden strikt hierarchisch im Mutterunternehmen getroffen, hohe Standardisierung

Dezentrale Strategie:
Tochterunternehmen dürfen im Rahmen von Vorgaben des Mutterunternehmens frei und unabhängig entscheiden, was ihnen ermöglicht, sich sehr schnell veränderten Marktsituationen anzupassen.

Föderale Strategie:
Auf Leitungsfunktion des Mutterunternehmens wird vollständig verzichtet.

Diese dient der Analyse der Unternehmenssituation und der Entwicklung von Strategien, welche die unternehmensinternen Stärken und Schwächen mit externen Chancen und Risiken optimal kombinieren. So wird die Stärken-Schwächen-Analyse mit der Chancen-Risiken-Analyse vereint, um einen möglichst großen Nutzen aus Stärken und Chancen zu ziehen sowie Verluste aus Schwächen und Gefahren zu verringern.

 Strengths (Stärken, S), Weaknesses (Schwächen, W), Opportunities (Chancen, O) und Threats (Risiken, T) bilden paarweise vier Strategien: durch Stärken Chancen nutzen (SO), durch Stärken Risiken minimieren (ST), durch Abbau von Schwächen Chancen nutzen (WO), durch Abbau von Schwächen Risiken reduzieren (WT).

Employer Branding ist fest im Management des Unternehmens verankert und wird über alle seine Kommunikations- und Marketingwegeverbreitet

Für die Akquise guter Fachkräfte sind neben einem adäquaten Gehalt auch ansprechende Rahmenbedingungen wie flexible Arbeitszeiten und betriebliche sport-angebote von großer Bedeutung, die die Mitarbeiter sich bei der Arbeit wohlfühlen lassen. 

Kostencontrolling, Effizienz-Controlling, Effektivitäts-Controlling

Flexible Lebensarbeitszeitgestaltung: Seit dem Gesetz zur Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen und zur Änderung anderer Gesetze (ArbFlexiG) vom 21.12.2008, auch kurz Flexi II genannt, haben ArbeitnehmerInnen, die ihre Einkünfte aus nicht selbstständiger Arbeit erzielen, die Möglichkeit, durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Überstunden, Sonderzahlungen/Gratifikationen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld oder auch Teile der laufenden Bezüge auf einem sogenannten Arbeitszeit- oder Zeitwertkonto anzusparen, das sowohl in Geld – brutto und verzinslich! – als auch in Zeit geführt werden kann. Sozialabgaben und Einkommenssteuer fallen erst an, wenn das Guthaben auf dem Konto beansprucht wird, beispielsweise für Bildungsurlaub, Auszeit oder vorzeitigen Ruhestand. Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin wird vom Arbeitgeber/der Arbeitgeberin hierfür bei Lohnfortzahlung freigestellt.

Bei der personellen Entscheidungsfindung wird zwischen zentraler, dezentraler und föderaler Strategie unterschieden

Beliebt wegen der „physischen Verfügbarkeit“: Betroffene können die Veränderungsbotschaft in Händen halten. Die Herstellung ist jedoch aufwendig und mit hohen Kosten verbunden, vor allem bei falsch dimensionierten Auflagen. Zudem müssen unter Umständen Mengen (ungelesenen!) Papiers entsorgt werden.

Persönliche Kompetenz und Autorität. 

die sämtliche betrieblichen Informationen, Daten und Erkenntnisse sammelt und neben der Arbeitsmarktanalyse die Motivation und Arbeitszufriedenheit der Belegschaft untersucht.

Zur Leistung besteht ein unmittelbarer Bezug, da die geleistete Arbeitsmenge, die aus einem Mindestlohn, der sich an der Normalarbeitsleistung orientiert, und einem Akkordzuschlag besteht, entlohnt wird. Der Akkordzuschlag, der tariflich durchschnittlich 20 % des Mindestlohns beträgt, kann nach Stückzahl oder nach Zeit pro Stück berechnet werden. 

Voraussetzungen dieses in der Vergangenheit sehr bedeutsamen Entlohnungssystems sind vor allem Akkordfähigkeit und Akkordreife der Arbeit, das heißt, ein gleichartiger und regelmäßig wiederkehrender Ablauf der Arbeit, der nach entsprechender Übung und Einarbeitungszeit sicher beherrschbar ist.

durch eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber Überstunden, Sonderzahlungen/Gratifikationen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld oder auch Teile der laufenden Bezüge auf einem sogenannten Arbeitszeit- oder Zeitwertkonto anzusparen, das sowohl in Geld – brutto und verzinslich! – als auch in Zeit geführt werden kann.

Sozialabgaben und Einkommenssteuer fallen erst an, wenn das Guthaben auf dem Konto beansprucht wird, beispielsweise für Bildungsurlaub, Auszeit oder vorzeitigen Ruhestand. Der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin wird vom Arbeitgeber/der Arbeitgeberin hierfür bei Lohnfortzahlung freigestellt.