Internationales HR-Management

1. Welche Erfahrungen haben Führungskräfte und MA bisher mit Auslandstätigkeit und Internationalisierung gemacht? Positive oder negative?
2. Frauenanteil / Minderheitenanteil in Führungsstufen?
3. Wird kulturelle Vielfalt als Risiko oder Chance angesehen?
4. Welche Symbole sind für das Unternehmen wichtig und identitätsstiftend
5. Was fordern die MA von einer guten Führungskraft
6. Kultur generell: Monochrom vs. Polychrom, Unsicherheitsvermeidung, Individualismus, Machtdistanz, Maskulinität

• Engpassrisiko
• Anpassungsrisiko (hin- und wieder zurück)
• Motivationsrisiko
• Loyalitätsrisiko
• Austrittsrisiko

Falsche Anreize oder unangemessene Erwartungen demotivieren oder führen zu Überbeanspruchung weil z.B. kulturelle Unterschiede nicht berücksichtigt werden.

Ein Entsandter muss das Mutterhaus vertreten, aber fühlt sich vielleicht plötzlich im Einsatzort heimisch und fängt an, mehr im Interesse des Einsatzsortes zu handeln (Beruflicher Rollenkonflikt)

1. Berufliche Rolenkonflikte
2. Familäre und soziale Belastungen
3. Enttäuschte Karriereerwartungen
4. Mangel an Information und Betreuung
5. Kulturelle Unterschiede
6. Risiken im Gastlandumfeld

1. Personal planen
2. Personalbeschaffung
3. Personal auswählen
4. Entsendung vorbereiten
5. Entsendung betreuuen
6. Reintegration

1. Mitarbeitergespräch zur Konkretisierung der Erwartungen
2. Zielvereinbarungen treffen
3. Sicherhheitslage im Entsendungsland abklären (EDA)
4. Formalitäten klären (Visum, Meldepflicht, Aufenthaltsgenehmigungen)
5. Sprachtraining
6. Informationen über Land vermitteln
7. Interkulturelles Handlungstraining
8. Relevante Dokumente bereitstellen (z.B. Berichte der Auslandsgesellschaft)
9. Vertretung bestimmen
10. Reisemedizinische Beratung
11. Erfahrungsaustausch mit zurückgekehrten Entsandten
12. Ausreisende Familie unterstützen (Schule, Stelle etc)
13. Versicherungslücken schliessen
14. Organisatorisches vor Ort (Wohnung, Konto, Versicherung etc.)
15. Rückkehr planen mit Laufbahnoption!

Dienstleistungsunternehmen das Entsendungen unterstützt und begleitet:

1. Wohnungen beschaffen
2. Umzug organisieren inkl. Formalitäten
3. Coaching, Sprachtraining
4. Hilfe beim Einleben
5. Schulen und Freizeitmöglichkeiten suchen
6. Mentoring vor Ort

• Expatriats werden von der Mutter, d.h. der Macht, zur Tochter geschickt, Ihr Status ist hoch, kann auch zur Bevorzugung führen
• Inpatriats werden von der Tochter zur Mutter geschickt, ihr Statuts ist niedrig, kann zu Diskriminierung führen.

• Kontextfrei: nur die Leistung zählt, quantitative Leistung ist klar definiert.
• Kontextsensibel: Interne und externe Bedingunegen spielen eine Rolle, Quantitative Leistung wird relativiert.

• Falsche Leute eingesetzt
• Falsche Erwartungen
• Kulturschock wird nicht verkraftet
• Mangelhafte Information und Betreuung

• Falsche Leute eingesetzt
• Falsche Erwartungen
• Kulturschock wird nicht verkraftet
• Mangelhafte Information und Betreuung

1. Fachliche Eignung
2. Persönliche Eignung, z.B. Belastbarkeit und Persönlichkeit
3. Kulturelle Eignung (Sprache, Kulturkenntnisse, Kommunikationsfähigkeit, Toleranz)
4. Familiäre Eignung (keine Familie oder Familie zieht mit)

1. Mind. 1/2 Jahr vor Rückkehr müssen die Vorgesetzten überlegen, in welcher Position der zurückkehrende Entsandte eingesetzt wird
2. HR und Vorgesetzter denken gemeinsam darüber nach, welche neuen Kenntnisse der Repatriierte mitbringen wird und wie wir diese einsetzen können
3. Gleichzeitig schreibt der Entsandte einen Bericht, was er für neue Fähigkeiten erworben hat und wie er denkt, diese einsetzen zu können
4. Gemeinsame Beratung zwischen HR, Vorgesetztem und Repatriierten über optimalen Einsatz
5. Vorab erhält der Rückkehrer Informationen über Veränderungen im Stammland
6. Würdigen des Auslandseinsatzes!

+ Führungs- und Fachkräfte können international eingesetzt werden

+ Gemeinsame Standards erleichtern Kommunikation

+ gemeinsame Lernprozesse durch weltweiten Fluss der Personalressourcen

- Aufwand für Entwicklung und Erhaltung übergeordnetes Konzept ist gross

- Ralisierung einer Vision von weltweit einheitlichen Unternehmen kann lokalen Widerstand ausläsen

- Betonung von Gemeinsamkeit kann zur Vernachlässigung lokaler Ansätze fürhen

Beide im Grundsatz gleich: Bauen auf auf:

1. Unterste Stufe: Grundlegende Annahmen

2. Mittlere Stufe: Normen und Werte

3. Oberste Stufe: Symbole, Rituale, Heldenfiguren

Im Zwiebelmodell gehen die Stufen von innen nach Aussen (Grundlegende Annahmen in der Mitte, also nicht sichtbar)

Im Eisbergmodell von unten nach oben (Grundlegende Annahmen unten, also nicht sichtbar)

Bereits in der Personalplanung muss das klar sein

Expatriats sollen Gemeinsamkeit über Grenzen hinweg fördern - Homogenität

Inaptriats sollen Vielfalt in die Stammorganisation bringen - Heterogenität

1. Bezeichnung des Vertrags als Zusatz zum Anstellungsvertrag
2. Beschreibung Tätigkeit im Ausland
3. Betriebszugehörigzeit
4. Berichtspflicht und -form gegenüber Stammhaus
5. Ort und Dauer der Auslandsbeschäftiugn
6. Entschädigungen für Reise und Umzug
7. Steuerausgleich
8. Begleitender Partner
9. Weiterbeschäftigung nach Rückkehr
10. etc.

Verordnung über gerichtliche Zuständigket und die Anerkennung und Vollstrekkung von Entscheiden (wow :-))

• Klagt der AN, dann ist Gerichtsstand im Wohnistzland des AG's oder am Arbeitsort des AN
• Klagt der AG, dann ist Gerichtsstand im Wohnsitzland des AN

Entsendungsreglement einer Firma:

1. Allgemeines (Internationalisierungspolitik)
2. Konditionen des Einsatzes
3. Steuerrechtliches
4. Arbeitsrechtliches
5. Sozialrechtliches
6. Anhang (z.B. Liste wichter Gesetze)

1. EFTA
2. EU
3. Vertragsstaaten
4. Nichtvertragsstaaten

Das EFTA-Übereinkommen - gilt nur für Entsandte, die Bürger der EFTA sind.

AG bei der Ausgleichskssse 

Ausgleichskasse stellt das Formular E101 aus und sendet es dem AG

dieser gibt es dem AN weiter, damit er die Entsendung im Ausland nachweisen kann

• AG schickt das Formular 102 an die zuständige Stelle im Gastland
• Diese bestätigt und sendet die Bestätigung zweifach an den AG
• Dieser gibt ein Exemplar dem AN

Ja, ich muss einen Antrag auf langfristige Entsendung beim BSV stellen - dieses versucht, mit der zuständigen Behörde eine Vereinbarung zu treffen - geht als Verlängerung oder von Beginn weg.

• AG stellt bei der Ausgleichskasse einen Antrag auf Entsendebescheinigung
• Die Ausgleichskasse stellt eine Bescheinigung A1 aus und schickt es dem AG
• Der AG übergibt es dem AN

Der AG stellt einen Antragt auf eine Ausnahmevereinbarung beim BSV - dieses versucht mit der zuständigen ausländischen Behörde eine Ausnahevereinbarung zu treffen (bis zu 72 Monaten mögich) - geht auch von Beginn weg.

Wenn wohnsitz in der Schweiz - medizinisch notwendige Behandlung, braucht Europäische Krankversicherugnskarte

Wenn Wohnsitz in der EU/EFTA: Behandlugn wie eine im Land versicherte Personn, braucht eine Bestätigung vom zuständingen Krankenversicherer in der CH und kann sich damit bei der KK im Wohnland registrieren lassen

Aus der Schweiz: Bleibt in CH versichert

In die Schweiz: Ist in der CH befreit

Aus der Schweiz: Verbleibt in der CH-KK

In die Schweiz: Befreit, sofern das Abkommen das KVG umfasst, wenn nicht, muss er sich in CH versichern oder den NAchweis erbringen, dass eine Deckung analog KVG im Ausland besteht.

Aus der Schweiz: Bleibt in CH Versicherung

In die Schweiz: Befreit, wenn das Abkommen die UVG umfasst, wenn er aber im Ausland nicht versichert ist, ist er im ersten Jahr in der Schweiz NICHT Unfallvesichert!

Aus der Schweiz: Anspruch bleibt bestehen 

In die Schweiz: Kein Anspruch in der Schweiz

Aus der Schweiz: in den meisten Abkommen mitversichert in AHV und IV, sie bleiben auch in der CH krankenversichert

In die Schweiz: Angehörige sind von AHV und IVV befreit - UVG und KVG-Befreiung möglich, wenn im Ausland gleichwertig versichert.