ICL TEST

a) Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach Kündigung Einspruch beim Betriebsrat einlegen §3KschG. Will ein Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechfertigt ist, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage dagegen beim zuständigen Arbeitsgericht erheben §4KSchG

b) Das Arbeitsgericht

c) Das Arbeitsgericht besteht in diesem Fall aus einem Vorsitzenden (Berufsrichter) und zwei ehrenamtliche Richtern. JE ein ehrenamtlicher Richter stammt aus dem Kreis der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber §16 ArbGG

d) Die Parteien können vor dem Arbeitsgericht den Rechtstreit selbst führen oder sich vertreten lassen §11ArbGG. Ein Anwaltszwang besteht hier nicht.

e)Die Anwaltskosten trägt jede Partei selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens, die Gerichtkosten trägt die unterliegende Partei §12a ArbGG

a) Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat vor jeder Einstellung zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben; er hat dem Betriebsrat unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen Auskunft über die Auswirkung der geplanten Maßnahmen zu geben und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen §99 BetrVG

b) Der Arbeitgeber kann, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist, die personelle Maßnahme im Sinne des §99 Abs. 1 Satz1 BetrVG vorläufig durchführen, bevor der Betriebsrat sich geäußert oder wenn er die Zustimmung verweigert hat. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat unverzüglich von der vorläufigen personellen Maßnahme zu unterrichten (§100 BetrVG. Der Arbeitgeber kann die Zustimmung des Betriebsrates durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen

a) §22 Abs. 2 SGB VII Die Sicherheitsbeauftragten habenden Unternehmer bei der Durchführung der Maßnahmen zur Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufserkrankheiten zu unterstützen. Insbesondere haben sie sich von dem Vorhandensein und der ordnungsgemäßen Benutzung der vorgeschriebenen Schutzeinrichtungen und persönlichen Schutzausrüstung zu überzeugen und auf Unfall- und Gesundheitsgefahren für die Versicherten aufmerksam zu machen.

b) In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 20 Beschäftigten hat der Unternehmer unter Beteiligung des Betriebsrates oder Personalrates Sicherheitsbeauftragte unter Berücksichtigung der im Unternehmen für die Beschäftigten bestehenden Unfall- und Gesundheitsgefahren und der Zahl der Beschäftigten zu bestellen §22 Abs.1 SGB VII

c) Sechs Wochen Entgeldfortzahlung durch den Arbeitgeber. Weitere zwei Wochen werden durch die Berufsgenossenschaft gezahlt

d) Sechs Wochen Entgeldfortzahlung durch den Arbeitgeber in von 100% WEitere zwei Wochen durch Krankengeld durch die Krankenkasse in Höhe con 70 % des regelmäßigen Arbeitsentgel, maximal 90 % vom netto §47 Abs. 1 SGB V

a) Bundesimmisionsschutzgesetz, Wasserhaushaltsgesetz, Kreislaufwirtschaftsgesetz, Abfallgesetz, Altölverordnung, Abwasserabgabengesetz, Bundes-Bodenschutzgesetz, Gefahrenstoffverordnung, Strafgesetzbuch, Umwelthaftungsgesetz

b) Vorsorgeprinzip: Vorbeugende Maßnahmen, damit Umweltschäden erst gar nicht entstehen

Verursacherprinzip: Der Verursacher hat für die Beseitigung der von ihm verursachten Umweltschäden zu sorgen und die dafür anfallenden Kosten zu tragen.

Kooperationsprinzip: Zusammenarbeit z.B. zwischen den Betreibern umweltgefährdender Anlagen und der zuständigen Behörden sowie zwischen Nachbarländer bei grenzüberschreitenden Problemen

Gemeinlastprinzip: Die Kosten der Beseitigung von Umweltschädigungen werden von der Allgemeinheit getragen

c) Energieeinsparung, Rohstoffeinsparung, Rohstoffwiederverwertung, Imagegewinn, Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit

a) Haftung:

• nur mit dem Firmenvermögen (beschränkte Haftung)
• mit Firmen und Privatvermögen (unbeschränkte Haftung)

Kapitalbeschaffungsmöglichkeiten:

• Anzahl der Betriebseigner
• Dauer der Kapitalbindung

Betriebsleitung:

• Organisation im Einklang mit Rechtsform
• Organe- Kompetenzen, Organisation-Betriebsgrösse

Gewinnverteilung:

• Gesellschaftsvertrag
• ansonsten: Rechtsvorschriften der Rechtsform

steuerliche Belastung

• Einzelunternehmungen und Personengesellschaften: einfache Besteuerung da keine eigene Rechtspersönlichkeit
• Kapitalgesselschaften: doppelte Besteuerung!
• Körperschaftsteuer der Gesellschaft
• Kapitalertragsteuer für ausgeschütteten Gewinn bei den Gesellschaftern

Aufwendung insbesondere bei der AG:

• für Jahresabschlussarbeiten wie externe Pflichtprüfungen durch Wirtschaftsprüfer
• für Drucksachen wie Aktien, Jahresabschluss, Geschäftsberichte
• für Einladungen und Tagungen der Organe

b) z.B. GmbH: beschränkte Haftung nur mit dem Gesellschaftsvermögen, Aufstockung durch Einbringung, keine Haftung mit Privatvermögen, Gesselschaftervertrag, Geschäftsführervertrag und vertragliche Funktion als Mitgeschäftsführer im operativen Geschäft

1. zeitliche Vorwegnahme des in einer Periode benötigten Bedarfs an Material nach Art, Menge, Qualität und Zeit. Langfristige Aufgabe: Materialbereitstellungsplanung( z.B. Lieferantenauswahl, Festlegung der Bereitsellungs- und Bestellpolitik) kurzfristige Aufgaben: Materialbedarfsplanung (z.B. Überwachung der Lagerbestände, Materialverfügbarkeit, Materialbereitstellung am Einsatzort)
2. Einzelbeschaffung im Bedarfsfall: Dieses Verfahren wird angewendet, wenn das benötigte Material ohne Zeitverlust zu beschaffen ist. Vorratshaltung: Das Verfahren wird angewendet für Material, das nicht ohne Zeitverlust beschaffbar ist. Dies ist aber nur bei Materialien möglich, die bei der Lagerung keine Qualitätseinbußen erleiden. Just in time: Das Verfahren kann angewendet werden, wenn der Materialbedarf vorher genau ermittelt werden kann: fest vereinbarte Liefertermine und Liefermengen.
3.  

•   Bruttobedarf            12500st
• - Lagerbestand           4000st
• - Bestellung                 2500st
• +Reservierung            4000st
• +Sicherheitsbestand 3500st
• Nettobedarf               13500st

a)Die Übertragung von Arbeitgeberpflichten hat schriftlich zu erfolgen. Je nach Ausstattung der Arbeitgeberpflichten sind Führungskraft entsprechende Verfügungsbefugnis über finanzielle Mittel sowie Weisungsbefugnis einzuräumen, damit diese die Möglichkeit zur Umsetzung der ihr übertragenen Pflichten hat. Der Arbeitgeber hat sich zu überzeugen, dass die Führungskraft auch die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt, um diesen Pflichte nachkommen zu können. Die Führungskraft muss zuverlässig sein. Der Arbeitgeber muss also eine sorgfältige Auswahl treffen.

b) Der Arbeitgeber kann die Verantwortung zur Erfüllung der Arbeitgeberpflicht nicht delegieren. Er muss kontrollieren, ob die übertragenen Pflichten auch wahrgenommen werden (Kontrollpflicht)

Z.B.:

• Abfallwirtschaft-Kreislaufwirtschaft und Abfallgesetz
• Klimaschutz-Erneuerbare-Energien-Gesetz
• Gewässerschutz-Wasserhaushaltsgesetz
• Immissionsschutz-Bundesimissionsschutzgesetz
• Umweltstrafrecht-Strafgesetzbuch
• Strahlenschutz-Strahlenschutzverordnung
• Energieeinsparung-Energieeinsparungsgesetz

1. Europäische Richtlinien/Verordnungen
2. Nationale Verfassung
3. Nationale Gesetzte
4. Nationale Verordnungen/Richtlinien/technische Regeln
5. Nationale Satzungen

1. Der Grundsatz der betrieblichen Übung meint die regelmäßige Wiederholung bestimmter gleichmäßiger Verhaltensweisen durch den Arbeitgeber, aus der die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen eine Leistung/Vergünstigung auf Dauer gewährt werden soll
2. Eine Zahlung/Vergünstigung muss mindestens dreimalig hintereinander vom Arbeitgeber gewährt werden und die Zahlung/Vergünstigung muss ohne den Vorbehalt der Freiwilligkeit durch den Arbeitgeber geleistet worden sein
3. Frau Roth hat aus dem arbeitsrechltichen Grundsatz der betrieblichen Übung einen Anspruch auf Bezahlung des Weihnachtsgeldes, da die Delta GmbH in dem Begleitschreiben zur Sonderzahlung kein Vorbehalt der Freiwilligkeit genannt hat. Frau Roth konnte daher darauf vertrauen, dass das Weihnachtsgeld dauerhaft gezahlt werden soll.
4. Weihnachtsgeld: Mit dieser Zahlung bedabken wir uns für ihre gute Arbeit in diesem Jahr und wünschen uns weiterhin eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Diese Zahlung wird vom Arbeitgeber freiwillig und ohne Anerkennung einer Rechtpflicht erbracht. Aus der tatsächlichen Erbringung solcher Zahlungen können keine Rechtsansprüche für die Zukunft hergeleitet werden. Wir wünschen ihnen frohe Weihnachten.

1. Beteiligung der Mitarbeiter an der Entscheidungsfindung, Teamarbeit und Kommunikation, Führen durch Zielvereinbarungen, kooperativer Führungsstil, Angebot der ständigen Weiterqualifizierung
2. Schaffung eines Optimums zwischen langen Maschienenlaufzeiten und einer Verkürzung der individuellen Arbeitszeiten der Mitarbeiter. Folgende Möglichkeiten stehen zu Verfügung:

• Kombination aus befristeten und unbefristeten Arbeitsverhältnissen
• Gleitzeit
• Schichtarbeit
• Arbeitszeitkonten
• Job-Sharing-Modelle

Der hohe Automatisierungsgrad erfordert neue Entlohnungsformen wie z.B. Abkehr vom Akkordlohn hin zu Leistungs- und Prämienlöhnen.

1. Arbeitsbewertung ist die Erfassung, Messung und Bewertung von Schwierigkeiten der Arbeit auf der Grundlage von qualitativen Arbeitsanalysen. Dabei werden die Arbeiten innerhalb eines Unternehmens untersucht und beschrieben, um deren Verhältnis zueinander nach dem Arbeitsinhalt oder Arbeitsanforderungen festzulegen
2. Summarischen Arbeitsbewertung werden alle Arbeitsplätze eines Unternehmens miteinander verglichen und nach Maßgabe ihrer Arbeitsschwierigkeit beurteilt.Allerdings besteht bei der summarischen Arbeitsbewertung das grundsätzliche Problem, dass der Verzicht auf eine genaue Analyse der Arbeitsschwierigkeit ein Legitimationsdefizit erzeugt.Ziel der analytischen Arbeitsbewertung ist es, eine höhere Genauigkeit zu erreichen, indem Arbeitsplätze zunächst beschrieben und in Anforderungsarten zerlegt werden. Diese Anforderungsarten werden gewichtet, und es wird für jeden Arbeitsplatz geprüft, in welchem Ausmaß die definierten Anforderungen auftreten. Durch die Vergabe von Punktzahlen werden entweder Rangreihen gebildet oder Arbeitsplätze werden Stufen zugeordnet

Fachkönnen z.B.:

erforderliche Fachkenntnisse ,Geschicklichkeit, Berufsausbildung, Berufserfahrung, Handfertigkeit

Anstrengung z.B.:

geistige Beanspruchung, körperliche Beanspruchung

Verantwortung z.B.:

für Werkstücke und Betriebsmittel, für die Gesundheit anderer, für die Arbeitsgüte

Umwelteinflüsse z.B.:

Temperaturbeeinflussung, Beeinflussung durch Öl, Fett, Schmutz, Staub, Gase, Dämpfe Erschütterungen, Unfallgefährdungen, Lärm, Blendung, Lichtmangel, Erkältungsgefahrt

3. Der Gesammtgewinn beträgt 1.582.000€

Gewinn/Liter = 6,65€/Liter

a) Verfahren zur Planung, Steuerung und Kontrollen komplexer Projekte. Er zeigt die einzelnen Tätigkeiten in ihrer Abfolge und in ihren gegenseitigen Abhängigkeiten auf. Der Netzplan bietet die Möglichkeit sowohl einer zeit- als auch einer funktionsorientierten Darstellung von Projekten.

b)

1. Phase: Strukturplan
2. Phase: Zeitplan
3. Kapazitätsplanung
4. Kostenplanung

c) Alle Vorgänge auf dem kritischen Weg haben einen Gesamtpuffer von Null Zeiteinheiten. Das bedeutet, das eine zeitlische Verzögerung eines Vorganges auf dem kritischen Weg zu einer Verschiebung der gesamten Projektdauer um die Zeiteinheiten der Verzögerung führt.

d) Flussdiagramm/Programmablaufplan. Balkendiagramm

Hohe Ausfallrate nach der Inbetriebnahme, die stetig abnimmt.

Grund z.B.: Fertigungs, Transport, Montage- und Inbetriebnahme- Schäden, falsche Auswahl und Auslegung.

Im mittleren Bereich liegt eine normale Ausfallrate vor.

Später erfolgt ein Anstieg der Ausfallrate z.B. durch Verschleiß

a) Es handelt sich um ein flächengetreue Darstellung ( Sankey-Diagramm)

a)

• Beschreibung des Istzustandes
• Beschreibung des Sollzustandes
• Erläuterung von Pro und Kontra
• Erläuterung der Zusammenhänge
• Bewertung durchführen
• Auswahl vorschlagen
• Entscheidung einholen

b)

• Datum
• Uhrzeit
• Teilnehmer
• Beschluss/Entscheidung
• Verteiler

a)

• Materialplanung
• Mengenplanung
• Zeitplanung
• Preisplanung
• Bezugsquellenplanung

b)

• Materialplanung: Was soll bestellt werden? Z.B. Pumpentyp,....
• Mengenplanung: Wie viel  soll bestellt werden? Z.B.: genaue Anzahl der Teile
• Zeitplanung: Wann soll bestellt werden ? Z.B.: Zeitpunkt der Bestellung unter Berücksichtigung von Lieferzeit.
• Preisplanung: Wie hoch darf der Einstandspreis sein ? Z.B.: Kostenrahmen festlegen, auch für Ersatzteile
• Bezugsquellenplanung: Wo soll bestellt werden ? Z.B.: Lieferantenauswahl

• nimmt sich Zeit für die Vorbereitung
• klärt die zu besprechenden Themen und jeweiligen Prioritäten
• strukturiert Ergebnisse Zwischenergebnisse
• visualisiert Lösungen/ansätze
• hält Zwischenergebnisse fest
• fasst zusammen
• führt auf das Thema zurück
• sorgt für Vollständigkeit
• achtet auf Ziel und Zielrichtung
• benennt Gemeinsamkeiten und Unterschiede
• verweist auf offene Punkte ungeklärte Fragen und neue Aspekte
• überprüft durch Nachfragen Lösungsvorschläge hinsichtlich ihrer Konsequenzen und Realisierungschancen
• kennt die Moderationsmethoden und wählt die angemessene aus

a) Das Lastenheft wird grundsätzlich vom Auftraggeber erstellt. Im Lastenheft wird das Verfahren beschrieben, für das ein Prozessleitsystem eingesetzt werden soll. Weiterhin werden alle Anforderungen an das künftige Prozessleitsystem aufgeführt. Auf Normen und Standarts wird verwiesen

b) Z.B: Auftraggeber, Auftragnehmer, Projektleitung, Netzadministrator

c)Z.B.:

Wartung der Netztechnik und Server, zentrale Datensicherung und Archivierung der Daten, Dokumentation, Einweisung und Schulung, Administration, Verwaltung der Zugriffsrechte

Projektmerkmale:

• Einmaligkeit
• Endlichkeit
• Restrikion
• Abgrenzbarkeit
• spezifische Organisation
• Komplexität
• Unsicherheit/Risiko

Bedeutung:

• eindeutige Aufgabenstellung
• zeitliche Befristung
• begrenzter Einsatz von Ressourcen
• eindeutige Zielsetzung
• eine auf das Projekt abgestimmte Organisationsstruktur
• eine eindeutige Übertragung der Verantwortung auf das Gesamtergebnis

Phase 1 : Projektauswahl und Planung

• Projektanalyse
• Umfeld- und Risikoanalyse
• Formulierung des Projektauftrages
• Projektplanung

Phase 2: Projektsteuerung

• Steuerung
• Überwachung
• Dokumentation
• Implementierung

Phase 3: Projektabschluss

• Abschlussbericht und Präsentation
• Dokumentation der Projektergebnisse
• Prozessbegleitung
• Erfahrungssicherung für weitere Projekte

a,b)

• ehrenamtlicher Tätigkeit = soziales Engagement, Sozialverhalten
• Schulbildung = kognitive Leistungsfähigkeit
• sportlicher Betätigung = physische Leistungsfähigkeit
• was während der Ausbildung Spaß gemacht hat = besonder Fähigkeiten, Stärken
• was während der Ausbildung keinen Spaß gemacht hat = Schwächen
• Hobbys = besondere Fähigkeiten, Interessen
• Familienstand = Urlaub in den Ferien

a) Merkmale von Jugenlichen sind z.B.:

• Jugendliche befinden sich in einem Reifeprozess. Daher ist Geduld bei der Ausbildung erforderlich. Sofortige Fehlerfreiheit ist nicht zu erwarten.
• Die psychische Reife kann dazu führen, dass Körperkraft oder sonstige Leistungsfähigkeit überschätzt werden. Deshalb keine Überforderung oder Überlastung.
• Bei Jugendlichen sind besondere Schutzbestimmungen einzuhalten, wie z.B. JArbSchG, BBiG
• Jugendliche befinden sich in der Übergangsphase Schule-Berufsleben. Also Eingewöhnungszeit gewähren.
• Jugendliche befinden sich noch in der Pubertätsphase mit typischen Merkmal wie Instabilität im Verhalten, Stimmungsschwankungen, Motivationsprobleme. Daher Unterstützung geben. Mut machen, Erfolge erleben lassen

b) Gründe sind z.B.:

Der Auftrag zum Ausbilden kommt von der Betriebsleitung und diese erwartet erfolgreiche Durchführung.

Die Auszubildenden lernen den Betrieb von der Pike auf kennen und können nach der Abschlussprüfung problemlos übernommen werden

Die Auszubildenden lernen während der Ausbildung genau die Anlagen und Tätigkeiten kennen, die sie später als Facharbeiter benötigen.

Eine Einarbeitungszeit von Externen entfällt, Kosten werden gespart.

Die Auszubildenden stellen nicht zusätzliche Belastung dar sondern können auch produktiv arbeiten

a) Job rotation ist die systematisch gesteuerte Übernahme unterschiedlicher Aufgaben bei vollgütiger Warnehmung der Verantwortung einer Stelle. Jedem Arbeitsplatzwechsel liegt eine Versetzung zugründe. Bei jedem Arbeitsplatzwechsel ist sicherzustellen , dass die notwendigen Qualifikationen vorher vermittelt worden sind.

Job rotation ist nicht das kurzfristige Hineinschnuppern in ein andere Arbeitsgebiet oder das "Über die Schultern gucken", wie es häufig gelebt wird, sondern vollwertige, zeitlich befristete Übernahme von Aufgaben und Verantwortung einer Stelle mit dem Ziel der Förderung bestimmter weitergehender Qualifikationen.

b) Das Verständnis von Zusammenhängen im Unternehmen wird gefördert.

Der Mitarbeiter wird von Kollegen nd unterschiedlichen Vorgesetzten im Echt Betrieb kennengelernt und erlebt; dadurch entstehen Grundlagen für fundierte Beurteilungen und Fördermaßnahmen

Fach- und Führungswissen kann horizontal und vertikal verbreitert werden

Die Einsatzmöglichkeiten der Mitarbeiter werden flexibler; für den Betrieb wird eine personelle Einsatzreserve geschaffen.

Monopolisierung von Wissen wird vermieden

Lernen und Arbeiten gehen Hand in Hand; die Bewältigung konkreter Aufgaben und die Aneignung neuer Kenntnisse sind eng miteinander verbunden.

a) Ergonomie bedeutet, die Arbeitsplatzgestaltung/Arbeitsbedingungen den arbeitenden
Personen soweit wie möglich anzupassen.
b) z. B.:
• gute Lichtverhältnisse an den Arbeitsplätzen schaffen
• unterschiedliche Farbgebung und damit verbundene Wirkung auf den Menschen
berücksichtigen
• angemessene klimatische Verhältnisse gewährleisten
• Lärm durch Schallschutzmaßnahmen verhindern
• Schwingungen in der Arbeitsumgebung vermeiden
• Arbeitsplatzhöhen an Körpermerkmale anpassen
• Beeinträchtigungen und Behinderungen berücksichtigen
• Arbeitszeiten an den Biorhythmus des Menschen anpassen
• Pausen ausgewogen und sinnvoll gestalten

Z. B. :
• bei der Besetzung von einzelnen Arbeitsplätzen versuchen, Interessen und Bedürfnisse
der neuen Mitarbeiter zu berücksichtigen
• Vorkenntnisse der Mitarbeiter in das neue Aufgabengebiet einbringen lassen
• Bildung von Arbeitsgruppen ermöglichen
• transparenten Kommunikationsfluss ermöglichen
• situationsbezogenes Führungsverhalten praktizieren

a) Struktur eines Mitarteitergespräches z. B.:
• das Gespräch mit positiven Kriterien eröffnen
• danach Kritik äußern mit entsprechenden Fakten (Sachverhalt darstellen)
• Mitarbeiter sprechen lassen (seine Darstellung)
• mit dem Mitarbeiter zusammen Lösungsmöglichkeiten erörtern
• Ziele gemeinsarr festlegen und terminieren
• schriftlich fixieren mit Ergebnis
b) Merkmale aktiven Zuhörens sind z. B.:
• Interesse bekuncen
• Nachfragen stellen: "Habe ich Sie richtig verstanden, wenn/dass ... "
• Augenkontakt/Blickkontakt halten
• Körpersprache einsetzen
• eigene Einwände, Gedanken fließen lassen
• die Nachricht des Senders zusammengefasst wiederholen und nachfragen
• Feedback geben
• schweigen, den anderen ausreden lassen
• "Aufmerksamkeitslaute" benutzen (hm, gut, o.k. usw.)
• gegebenenfalls (_ e nach Situation) Notizen machen (um dem Gegenüber deutlich
zu machen, deine Aussagen sind mir wichtig.)

a) Aspekte, die beim Einsatz älterer Mitarbeiter zu berücksichtigen sind, z. B.:
• Arbeitsgestaltung (Sitzgelegenheiten, Beleuchtung, Farbgebung des Arbeitsraums,
Arbeitsorganisation, Arbeitsschwierigkeit, Komplexität der Arbeit)
• Arbeitszeit (zusätzliche oder längere Pausen, Vermeidung von Überstunden und
Wechselschicht, Nachtarbeit und gleitende Arbeitszeit eventuell möglich)
• Arbeitsplatzwechsel (muss - wenn erforderlich - möglichst im gleichen Arbeitsgebiet,
"Abstellgleise" und "Altenteile" vermeiden, Erfahrungen älterer Mitarbeiter
nutzen und berücksichtigen (mehr fragen anstelle von belehren), die individuelle
Leistungsfähigkeit berücksichtigen, nicht "abschieben")
• Berufliche Anpassung (bei notwendigen Umschulungs- und Einarbeitungsmaßnahmen
die veränderte Lernfähigkeit und Aufnahmemöglichkeit berücksichtigen,
unangemessene Konkurrenzsituation mit Jüngeren vermeiden)
b) Z. B.:
• geringere Körperkraft
• häufig größere Geschicklichkeit
• in Betrieben häufig in der Minderheit
• Berufstätigkeit nimmt zu
• kaum Unterschiede im Leistungsverhalten und bei Krankheiten
• häufig Doppelbelastung Familie/Haushalt; eventuell allein erziehend
• legen mehr Wert auf (Arbeits-) Atmosphäre
• müssen sich in "Männerbetrieben" häufig gegen Konkurrenzstreben oder ·3eringschätzung
behaupten.
• Doppelbelastung kann zeitweise zur Einschränkung führen (z. B. Krankheit eines
Kindes).
• Sozialräume (Duschen, WC, Liegeräume usw.)
• sexuelle Spannungen, von Witzen bis Belästigung
• bei Schwangerschaften gesundheitliche Rücksichtnahme; späterer Ausfall

a) • persönliche Autorität
• Amtsautorität
• fachliche Autorität
b) • persönliche Autorität:
natürliche Form, die aufgrund der Lebenserfahrung und des Verhaltens in bestimmten
Situationen entsteht
• Amtsautorität
eine Autorität, die durch die Stellung im Betrieb oder im Verein usw. entsteht
• fachliche Autorität:
durch die Kenntnisse und Fertigkeiten in speziellen Bereichen entsteht in diesem
Falle situationsabhängig für das jeweilige Fachgebiet eine Autorität

a) Die Unterweisung muss:

• ausreichend
• angemessen
• auf den Arbeitsplatz oder den Aufgabenbereich ausgerichtet sein
• vor Aufnahme der Tätigkeit, bei Änderungen im Aufgabenbereich, bei Einführung neuer Arbeitsmittel oder neuer Technologien der Tätigkeit erfolgen
• der Gefährdungsentwicklung, insbesondere bei Unfällen, angepasst und wiederholt werden, mindestens einmal jährlich erfolgen und muss dokumentiert werden.

b)

• wer an der Unterweisung teilgenommen hat ( durch Unterschirft)
• wer hat unterwiesen
• was der Inhalt der Unterweisung war
• wann die Unterweisung stattfand

a) Die Übertragung von Arbeitgeberpflichten hat schriftlich zu erfolgen. Je nach Ausstattung der Arbeitgeberpflichten sind der Führungskraft entsprechende Verfügungsbefugnis über Finanzielle Mittel sowie WEisungsbefugnis einzuräumen, damit diese die Möglichkeit zur Umsetzung der ihr übertragenen Pflichten hat.

Der Arbeitgeber hat sich zu überzeugen, dass die Führungskraft auch die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten besitzt, um diesen Pflichten nachkommen zu können. Die Führungskraft muss zuverlässig sein. Der Arbeitgeber muss also eine sorgfältige Auswahl treffen.

b) Der Arbeitgeber kann die Verantwortung zur Erfüllung der Arbeitgeberpflicht nicht delegieren. Er muss kontrollieren, ob die übertragenen Pflichten auch wahrgenommen werden (Kontrollpflicht)

Z.B.:

• Abfallwirtschaft-Kreislaufwirtschaft und Abfallgesetz
• Klimaschutz- Erneuerbare-Energien-Gesetz
• Gewässerschutz-Wasserhaushaltsgesetz
• Immissionschutz-Bundesimmissionsschutzgesetz
• Umweltstrafrecht-Strafgesetzbuch
• Strahlenschutz-StrahlenschutzVO
• Energieeinsparung-Energieeinsparungsgesetzt