ICL TEST

- Mitarbeiter beruhigen
- Mitarbeiter ernst nehmen
- Mitarbeiter Gelegenheit zur Schilderung des Problems geben
- Dringlichkeit des Gespräches abwägen
- bei nicht aufschiebbaren Problemen Betriebsleiter informieren und Termin mit Betriebsleiter verschieben
- bei aufschiebbaren Problemen Mitarbeiter um Verständnis für die Durchführung der terminierten Besprechung bitten und Termin für vertrauliches Gespräch vereinbaren

- Beschwerde ernst nehmen
- der Mitarbeiterin die Möglichkeit geben, die Beschwerde ausführlich zu schildern
- Zeugen nennen lassen
- kein vorschnelles Urteil fällen
- Betriebsingenieur ansprechen und Sachverhalt schildern
- treffen Beschwerdegründe zu, Betriebsingenieur zur Änderung seines Verhaltens auffordern
- treffen Beschwerdegründe nicht oder nur teilweise zu, noch einmal Gespräche mit Beteiligten führen (oder gemeinsames Gespräch), um dann die Angelegenheit zu bereinigen

a) - fehlende Qualifikation
- fehlende Motivation
- Unruhe wegen häufiger Fehlzeiten
- ständig notwendige Umbesetzungen
- Überforderung durch Rotation
- Mangel im Führungsverhalten des Stellvertreters
- nicht ausgeglichene Teambesetzung
b) Erläuterungen von z. B.:
- Mitarbeiterschulung
- Anreize schaffen, motivationsfördernde Maßnahmen
- Versuch, Fehlzeiten zu reduzieren
- Bewusstsein der Mitarbeiter schärfen
- Rotation eindämmen, Plan ändern, bessere Unterweisung und Einarbeitung
- Führungsverhalten des Stellvertreters überprüfen, gegebenenfalls schulen
- Team umbesetzen

a) - Lernen durch Konsequenzen: Menschen wiederholen Verhalten, das für sie positive Konsequenzen hat, und vermeiden Verhalten, das zu negativen Konsequenzen führt. Anscheinend überwiegen die positiven Konsequenzen (länger schlafen, Arbeit ist schon verteilt).Der Auszubildende hat vielleicht schon in der Schule dieses Verhalten gezeigt und keine (ausreichend) negativen Konsequenzen erfahren.
- Lernen durch Vorbild: Pünktlichkeit hat zu Hause keine Rolle gespielt, auch Lehrer, Ausbilder oder Arbeitskollegen waren nicht pünktlich. Dadurch trat eine Gewöhnung (..Habitualisierung") ein.
- Lernen durch Einsicht: Der Auszubildende hat bisher keinen Grund dafür gesehen, warum er sein Verhalten ändern sollte und dass es auch für ihn sinnvoll und notwendig ist, sich an die Regeln zu halten, wenn er beruflichen Erfolg haben will.
b) - Lernen durch Konsequenzen: konsequentes eigenes Verhalten; regelmäßige Kontrolle, ( Meldepflicht, Anerkennung für pünktliches Erscheinen (angenehme Konsequenz), negative Konsequenzen bei Pflichtverletzung (Abmahnung, Gehaltsabzug, Hinweis auf Beurteilung und Übernahme)
- Lernen durch Vorbild: Soweit Unpünktlichkeit im eigenen Team vorkommt, auch hier auf
Änderung hinwirken
- Lernen durch Einsicht: Gespräch mit dem Auszubildenden, sich ernsthaft mit den Motiven des Auszubildenden auseinandersetzen, aber auch deutlich die negativen Konsequenzen für ihn darstellen; ihm Einsicht darin verschaffen, was er gewinnt. wenn er in Zukunft pünktlich ist (Akzeptanz, Lernerfolg).

- in Zielvereinbarungen Möglichkeiten geben, älteren Mitarbeitern die Art der Zielerreichung stärker selbst zu überlassen
- offen über Veränderungen mit allen Mitarbeitern, insbesondere den älteren Mitarbeitern
kommunizieren
- Ältere Mitarbeiter dürfen sich durch jüngere nicht bedroht sehen.
- Die Weitergabe von langjährig erworbenem Erfahrungswissen muss sichergestellt werden, darf aber kein Risiko für ältere Mitarbeiter darstellen.
- Bei der Einsatzplanung muss Veränderungsfähigkeit bereits von Anfang an trainiert werden.
- regelmäßige Qualifizierung (lebenslanges Lernen) bis zum Erreichen des Rentenalters einplanen
- auch ältere Mitarbeiter fördern und fordern
- ältere Mitarbeiter als Stütze des Unternehmens begreifen und dementsprechend behandeln, z. B. als Coach für jüngere oder neue Mitarbeiter
- entsprechende Anerkennung der Arbeit und Wertschätzung des Leistungspotenzials

a) Grundsätzlich bedarf der Arbeitsvertrag nach dem Gesetz keiner Schriftform, d. h., er ist formfrei. Deshalb müssen die Parteien den Arbeitsvertrag nicht schriftlich schließen.
b) Nach § 2 NachwG hat der Arbeitsvertrag folgende Mindestinhalte:
- den Namen und die Anschrift der Vertragsparteien
- den Zeitpunkt des Beginnes des Arbeitsverhältnisses
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses, den Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, einen Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann
- die Bezeichnung oder allgemeine Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit
- die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgeltes einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgeltes und deren Fälligkeit
- die vereinbarte Arbeitszeit
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubes
- die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind
c) Der Arbeitsvertrag soll eine Befristung enthalten, d. h., der Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss angegeben werden. Eine Befristung des Arbeitsvertrages muss immer vor
Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart werden, § 14 Abs. 4 TzBfG; bei unwirksamer Befristung gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen, § 16 TzBfG, d. h., es entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

a) Ja, Herrn Töller ist spätestens nach sechs Stunden eine Ruhepause von 30 Minuten zu gewähren, weil er mehr als sechs Stunden und weniger als neun Stunden Arbeitszeit hat (§ 4 ArbZG).
b) Die wöchentliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer darf 40 Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden nur verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden (§ 3 ArbZG).

a) Zum Beispie :
Herr Töller sollte mündlich an seine Verpflichtung zur Pünktlichkeit aus seinem Arbeitsvertrag erinnert werden (Ermahnung).
Hinweis: Es ist auch möglich, als Handlungsmöglichkeit die Abmahnung bzw. andere, sozial verträgliche Maßnahmen zu nennen

b) Herrn Töller muss schriftlich mitgeteilt werden, dass er seiner Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag
zum pünktlichen Erscheinen am Arbeitsplatz nicht nachkommt bzw. diese verletzt. Weiterhin muss er wissen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten in der Zukunft nicht mehr tolerieren wird und dass die Verletzung von arbeitsvertragliehen Pflichten zur arbeitgeberseitigen Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann (Abmahnung).
c) - Schriftform, § 623 BGB
- Zugang des Kündigungsschreibens
- Betriebsratsanhörung, § 102 BetrVG
- Kündigungsgrund
- Einhaltung der Kündigungsfrist, § 622 BGB
d) - Personenbedingte Kündigung:
Der Arbeitnehmer ist aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht in der Lage, künftig seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen.
- Verhaltensbedingte Kündigung:
Der Arbeitnehmer hat sich nicht vertragsgetreu verhalten und es gibt ausreichend Indizien, dass er auch nicht vorhat, dies in Zukunft zu tun.
- Betriebsbedingte Kündigung:
Dringende betriebliche Erfordernisse stehen der Weiterbeschäftigung entgegen..

a) Pflichten einer Führungskraft sind:
- Vorbildfunktion
- das Ermitteln, Beurteilen und Beseitigen von Gefährdungen
- das umfassende Unterweisen (mit Dokumentation) der Mitarbeiter
- das Bereithalten der ordnungsgemäßen persönlichen Schutzausrüstung
- das Reagieren auf Fehlverhalten der Mitarbeiter
- das Überprüfen der Wirksamkeit der Arbeitsschutzmaßnahmen
- das Einstellen der Arbeit bei drohenden Gefahren
- das Melden (dem nächsthöheren Vorgesetzten) von Sicherheitsmängeln, die die Führungskraft selbst nicht abstellen kann
Um diesen Grundpflichten gerecht zu werden, muss die Führungskraft die entsprechenden Anweisungen erteilen, regelmäßige Kontrollen durchführen sowie diese ausreichend systematisieren und nachweisbar machen (Dokumentation).
b) Folgende Personen sind am Arbeits- und Gesundheitsschutz beteiligt:
- Arbeitgeber
- Beschäftigte
- Betriebsrat
- Ersthelfer
- Betriebsarzt
- Sicherheitsfachkraft
- Sicherheitsbeauft ragter
- Schwerbehindertenbeauftragter
- Suchtbeauftragter

a) Ziel des Umweltschutzes:
- Schutz von Menschen, Tieren, Pflanzen und anderen Sachen vor schädlichen Umwelteinwirkungen
- Entstehen schädlicher Umwelteinwirkungen vorzubeugen

Aufgaben des Umweltschutzrechtes:
Umweltgesetze sollen
- für die Menschen eine Umwelt sichern, die sie für ihre Gesundheit und für ein menschenwürdiges Dasein brauchen.
- die natürlichen Lebensgrundlagen, d. h. Umweltgüter sowie Pflanzen und Tiere, vor nachhaltigen Eingriffen und Einwirkungen schützen (Schonung der Ressourcen für künftige Nutzungen).
- bereits eingetretene Schäden oder Nachteile aus Umwelteingriffen weitestgehend beseitigen (Vorrang von Schadenvermeidung vor Schadenbeseitigung).
b) - Das Kooperationsprinzip beschreibt die Mitverantwortung und Mitwirkung aller Betroffenen bei der Gestaltung der Umweltpolitik, um zu interessensgerechten Verwaltungsentscheidungen zu gelangen.
- Umweltpflege ist eine gemeinschaftliche Aufgabe von Staat und Bürgern.
- Durch die Mitwirkung Betroffener sollen umweltbedeutsame Entscheidungen verbessert und ihre Annahme erleichtert werden.
c) § 3 BlmSchG
- Immissionen:
die auf Menschen, Tiere, Pflanzen usw. einwirkenden schädlichen Umwelteinwirkungen
wie Luftverunreinigungen, Geräusche, Erschütterungen, Licht, Wärme, Strahlen
- Emissionen:
die von einer Anlage ausgehendenden Luftverunreinigungen, Geräusche, Erschütterungen,
Licht. Wärme, Strahlen

a) Folgende Voraussetzungen müssen gegeben sein:
- Vorliegen eines wirksamen Arbeitsvertrages
- Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
- kein Eigenverschulden (grob fahrlässig oder Vorsatz)
- Erfüllung der Wartezeit von vier Wochen

b) Ja, da zwischen dem Ende der Arbeitsunfähigkeit (14.09.2009) mindestens sechs Monate
vergangen sind, steht Herrn Schmitz für dieselbe Erkrankung erneut Entgeltfortzahlung zu.

c) Sechs Wochen zahlt der Arbeitgeber 100 % des durchschnittlichen Entgeltes, danach zahlt
die zuständige Krankenkasse für maximal weitere 72 Wochen Krankengeld in Höhe von 70 % des regelmäßigen Arbeitsentgeltes, jedoch maximal 90 % des berechneten Nettoentgeltes. (01.05.2010 - 13.06.2010 Entgeltfortzahlung durch Arbeitgeber; 14.06.2010 - 30.06.2010 Krankengeld von der Krankenkasse)

a) Mit der Anlage können personenbezogene Daten wie Name des Arbeitnehmers aufgezeichnet
und gespeichert werden. Deshalb muss der Arbeitgeber datenschutzrechtliche Bestimmungen
nach dem Bundesdatenschutzgesetz beachten. Da es sich bei der Telefonanlage um eine technische Anlage handelt, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat gemäß § 90 Abs. 1 Ziff. 2 BetrVG rechtzeitig unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen über deren Planung unterrichten.
b) Neben dem bereits in Frage a) erwähnten Unterrichtungsrecht nach § 90 BetrVG gilt Folgendes:
Die Telefonanlage kann den Namen des Arbeitnehmers der gewählten Nummer und der Dauer
des Gespräches zuordnen. Hierdurch kann der Arbeitgeber das Verhalten bzw. die Leistung
der Arbeitnehmer überwachen. Dem Betriebsrat steht daher ein (zwingendes) Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu.
c) Der Betriebsrat kann mit dem Arbeitgeber über den Einsatz und die Nutzung der Telefonanlage
eine Betriebsvereinbarung gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG abschließen. Wenn eine Einigung
über das Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande kommt, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle gemäß § 87 Abs. 2 BetrVG anrufen. Der Spruch der Einigungsstelle ist verbindlich für Arbeitgeber und Betriebsrat.

a) Mindestens ein Sicherheitsbeauftragter ist zu bestellen. Grundlage sind das SGB VII und die BGV A1.
b) - Ansprechperson für die Kollegen bezüglich arbeitssicherheitsrelevanter Themen
- Durchführung von regelmäßigen Sicherheitsbegehungen
- die Kollegen auf sicherheitsbewusstes Verhalten hinweisen, den Vorgesetzten gegebenenfalls
auf Sicherheitsmängel hinweisen
- den Vorgesetzten im Arbeitsschutz unterstützen
c) - Teilnahme an Seminaren (z. B. Berufsgenossenschaft)
- Zurverfügungstellung von Fachliteratur
- interne Schulungen durch die Sicherheitsfachkraft

a) Qualität des Anbieters:
- Kerngeschäft und Erfahrungen (Kompetenz) des Anbieters
- Anzahl Referenzen des Anbieters
- Qualität der Referenzen des Anbieters
- Anzahl der Releases
- Kompetenz der Kundenberater
- Qualität der Handbücher
- Besprechungen in der Fachpresse
b) Zum Beispiel:
- komfortable Handhabung
- klare und einfache (intuitive) Menüführung
- Schnittstellen zu anderen Programmen
- übersichtliches und vollständiges Nutzerhandbuch
- Performance des Gesamtsystems (Stabilität und Schnelligkeit bei Volllast)

a) Anfallende Termine und Tätigkeiten z. B.:
- Informationsrundgang durch den Betrieb
- Besprechung mit Betriebsleiter und Meisterkollegen bzw. Technik
- Bearbeitung/Lesen von Arbeitsanweisungen und Betriebsvorschriften
- Information über Arbeitsabläufe und Vorgänge
- Gespräche mit den Mitarbeitern vor Ort
- Kontrolle von Arbeitslistings auf Vollständigkeit, Korrektheit usw.
- Planung des Mitarbeitereinsatzes und der Produktion
- Bearbeitung von Logistik und Lagerhaltung
- Einarbeitung in die EDV-Systeme des Betriebes
b) Einflussfaktoren und deren Auswirkung z. B.:
- Anzahl der Mitarbeiter
- Planung des Mitarbeitereinsatzes
- Produktivität/Auslastung
- Krankenstand
- Vertretungsregelung erforderlich
- Produktionsplanung anpassen
- Ausfallzeiten der Maschinen
- Standzeiten
- strukturierte Zeitplanung ohne Leerlauf- Prozesse/Abläufe
- Zeiteinsparung z. B.
- durch logistische Prozesse/Abläufe ohne Doppel- oder Leertransport
- durch optimierte Reinigungsprozesse bei Produktwechsel
- Anlagen/Gefahren potential
- Mitarbeitereinsatz nach Produktionslage
- Markt/Bedarf
- Produktionsvorgaben für möglichst hohe Produktionsauslastung
 

b) Es besteht eine starke negative Korrelation.
c) Für die Erstellung eines Korrelationsdiagramms sprechen z. B. folgende Gründe:
- Es kann die Intensität und Richtung eines Zusammenhanges ermittelt werden.
- Aus dem Diagrammverlauf kann eine Gleichung ermittelt werden.
- Das Diagramm kann zur Fehleranalyse verwendet werden.
- Die Fehleranalyse kann zur Qualitätsverbesserung eingesetzt werden.
d) Vorteile:
- besonders geeignet, um lineare Zusammenhänge zu erkennen
- leichte Berechnung durch EXCEL
- ermöglicht Prognosen
- gute Visualisierungsmöglichkeit
Nachteile:
- Andere Einflussparameter sind nicht mit einbezogen.
- Fehlinterpretation möglich
- aufwendige manuelle Berechnung
- keine präzisen Vorhersagen möglich

a) Arbeitsanweisungen müssen folgende Anforderungen erfüllen:
- korrekt - klassifizierbar
- eindeutig - verständlich
- vollständig - gültig
- konsistent - aktuell
- prüfbar - realisierbar
- bewertet - notwendig
- modifizierbar
- verfolgbar
b) - Führen von Teammeetings
- Führen von Einzelgesprächen
- Unterweisung des Schichtpersonals
- Benachrichtigung über Postfächer
c) Dokumentation der Unterweisung durch Unterschrift des Mitarbeiters und Kontrolle des Verständnisses; Archivierung muss im Anschluss erfolgen.

a) - Die Daten werden in einer Tabelle aus der Tabellenkalkulation gespeichert (einfache Eingabe und schnelle Auswertung möglich).
- Die Daten werden in einer Datenbank gespeichert (etwas höherer Aufwand bei der Vorbereitung, aber bessere Verknüpfungs und Auswertungsmöglichkeiten).
b) Zum Beispiel:
- Eindeutigkeit gewährleisten: Jeder Vorfall muss eindeutig gespeichert werden. Dazu muss jeder Datensatz mindestens ein eindeutiges Merkmal besitzen.
- Redundanzen vermeiden: Es dürfen keine Daten doppelt oder mehrfach gespeichert werden und es dürfen sich in der Datenbank keine nutzlosen Daten befinden. Weitere Möglichkeiten:
- Datenaustausch gewährleisten
- Weiterverarbeitung der Daten gewährleisten

a) Situation:
- Wie viele Personen werden erwartet?
- Welches Alter haben die Zuhörer?
- Welches Geschlecht haben die Zuhörer?
Interesse:
- Was erwarten die Zuhörer?
- Welche Einstellung bringen Sie mit?
- Welches Interesse bringen Sie dem Thema entgegen?
Eigenschaften:
- Bildung und Ausbildungsstand der Zuhörer?
- Beruf und Vorkenntnisse der Zuhörer?
- Aus welchem Kulturkreis kommen die Zuhörer?
b) Jugendliche Zuhörer, z. B. Schulklasse:
- Wortwahl näher an Jugendsprache
- eher oberflächliche Darstellung der Zusammenhänge
- Visualisierung, z. B. mit Comics
Fachleute mit vertieften Vorkenntnissen:
- detaillierte Darstellung der Zusammenhänge
- Verwendung eingeführter Fachausdrücke
- Visualisierung eher sachlich

Phase 1: Projektinitiierung/Projektvorbereitung:
- Projektleiter bestimmen
- Projektteam einberufen
- Erfassen Solzustand
- Erfassen Istzustand
Phase 2: Zieldefinition:
- Soll/Ist bestimmen
- Ziele festlegen
Phase 3: Projektplanung :
- Lastenheft
- Pflichtenheft
- Projektplan
- Projekthandbuch
- Projektstrukturplan
- Meilensteine
Phase 4: Projektrealisierung:
- Projektcontrolling
- Projektreporting
- Umgang mit Änderungen
Phase 5: Projektabschluss:
- Review oder Audit durchführen
- kontinuierliche Verbesserung anstoßen

a) Zum Beispiel:
- Qualifikation: Welche Ausbildung, Fort- und Weiterbildungen und besondere Qualifikation können nachgewiesen werden?
- Arbeitsmarkt: Er kann konjunkturell und regional unterschiedlich sein, unter Umständen Förderprogramme.
- Anforderung: je nach Schwierigkeitsgrad der Arbeit
- Leistung: Sowohl die quantitative als auch die qualitative Leistung wird berücksichtigt.
- soziale Faktoren: Lebensalter, Berufsjahre, Familienstand, Anzahl der Kinder
- gesetzliche Grundlagen: z. B. Mindestlohn
- Lohn- und Gehaltstarifvertrag, Manteltarifvertrag, Flächentarifvertrag
- Funktion: Abteilungsleiter, Prokurist, Schichtführer
b) Direkte Zusatzkosten, z. B.:
- PSA
- Urlaubsgeld
- Weihnachtsgeld
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Arbeitgeberanteile zur Sozialversicherung
Indirekte Zusatzkosten, z. B.:
- Einarbeitung
- Schulung
- Einrichtung des Arbeitsplatzes
- Werkzeuge
- Materialien

a) - Einzelunternehmung:
Der Inhaber ist geschäftsführungsbefugt, vollhaftend (einschließlich Privatvermögen) und voll zur Gewinnentnahme berechtigt.
- GmbH:
Die Gesellschafter sind nicht geschäftsführungsbefugt, sondern nur der/die Geschäftsführer. Die Gesellschafter haften nur als Teilhafter mit ihrer Einlage. Das Mindestkapital einer GmbH beträgt 25.000 €. Die Gewinnverteilung erfolgt nach dem Gesellschaftervertrag.
b) Das GmbH-Gesetz sieht einen Aufsichtsrat als Überwachungsorgan nicht zwingend vor. Er ist jedoch nach dem Betriebsverfassungsgesetz mit mehr als 500 Arbeitnehmern und nach dem Mitbestimmungsgesetz mit mehr als 2.000 Arbeitnehmern notwendig.

a) - Die Organisation umfasst die Gesamtheit aller Regelungen, die den betrieblichen Aufbau und Ablauf langfristig zielorientiert strukturieren und festlegen.
- Das Organigramm ist die grafische Darstellung der Organisationsstruktur eines Unternehmens, auch Organisationsplan oder Stellenplan genannt.
b) Sinnvoll ist hier eine Stabsstelle, um die betriebsübergreifenden Aspekte einbeziehen zu können.
c) Aufbauorganisation:
- Darstellung des Betriebes in .,Bereitschaft"
- Verteilung der Aufgaben und Ordnung der Zuständigkeiten
- Gliederung des Betriebes in Stellen und Abteilungen
- Festlegung von Leitungs-/Weisungssystemen
Ablauforganisation:
- Darstellung mithilfe von Betriebs-, Verfahrens- und Sicherheitsanweisungen
- Koordination der betrieblichen Abläufe in räumlicher, zeitlicher und funktionaler Hinsicht

a) Bedeutung für die Kapitaleigner:
Investitionen sind Mittelverwendung für betriebliche Zwecke. Der Betrieb muss sicherstellen, dass die Betriebsmittel so gestaltet sind, dass die Ziele erreicht werden können. Dazu gehört z. B., dass rechtzeitig erkannt wird, wann Ersatz- oder Neuinvestitionen erforderlich sind, um die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern.
Investitionen werden nach den Gesichtspunkten Liquidität, Sicherheit und Rentabilität beurteilt.
b) Bedeutung für die Produktionstechnik:
Die Art der Investition bestimmt u. a.:
- den Grad der Spezialisierung
- den Automationsgrad
- den Energieverbrauch
- die Arbeitsgeschwindigkeit der Betriebsmittel.
c) Bedeutung für die Mitarbeiter:
Die Art der Investition bestimmt u. a.:
- die Monotonie der Arbeit
- den Grad der Arbeitsteilung
- den Grad der Arbeitszufriedenheit
- den Interaktionsspielraum zwischen den Arbeiten
- das Maß an Stress bei der Arbeitsausführung
- den Grad der Eigen-/Fremdbestimmung
- die Arbeitsplatzsicherheit

a) - Materialeinzelkosten
- Werbekosten
- Sondereinzelkosten der Fertigung
b) - Lagerung gefährlicher Güter
- Güter, die einer besonderen Lagerung bedürfen (z. B. Kühlung, steril usw.)
- Standortnähe zum Kunden, Gewährleisten einer raschen Verfügbarkeit
c) - Just-in-time-Bezug überprüfen
Maßnahmen: Erhöhung der Sicherheits- oder Meldebestände, bessere Planung
- Höherer Verbrauch als geplant Maßnahmen: Erhöhung der Sicherheits- oder Meldebestände, bessere Planung
- Längere Wiederbeschaffungszeiten als geplant Maßnahmen: bessere Planungen, Konventionalstrafen in die Lieferverträge aufnehmen - Angelieferte Ware entspricht nicht der Qualität.
Maßnahmen: gezielte Lieferantenauswahl durch Lieferantenbewertung, zertifizierte Lieferanten
- Schwund im Lager
Maßnahmen: Kontrolle, freie Zugriffe einschränken

c) Die Wirtschaftlichkeit in Abteilung A ist befriedigend, in den Abteilungen B und C unbefriedigend

.

Beschreibung von z. B.:
- neue Arbeitszeitmodelle entwickeln
- Optimierung der Arbeitsprozesse
- Gesundheitspräventionsmaßnahmen vorsehen
- leichtere Aufgaben an ältere Mitarbeiter verteilen
- Know-how statt Arbeitskraft nutzen
- ältere Mitarbeiter als Trainer einsetzen
- Arbeitsplatz altersgerecht gestalten
- Arbeitsumgebung optimieren

Beschreibung von z. B.:
- Arbeitsform, z. B.:
• überwiegend körperliche oder geistige Tätigkeit
• monotone oder abwechslungsreiche Arbeit
- Arbeitsplatz, z. B.:
• räumliche Gestaltung (Licht: natürliches Licht oder Neonlicht; Luft: Zugluft; Farbe, Akustik, Grünpflanzen usw.)
• technische Ausstattung, z. B. moderne Maschinen, Computer, Gestaltung der Arbeitsmittel (z. B. ergonomisch angepasste Stühle usw.)
- Arbeitszeit, z. B.:
• flexible Gestaltung
• Gleitzeit
• Schichtarbeit
- Arbeitsorganisation, z. B.:
• Team/Gruppenarbeit statt traditioneller Arbeitsorganisation
- Betriebsklima, z. B.:
• Atmosphäre/Stimmung, die im Betrieb herrscht
• Kommunikation
- gesellschaftliches Umfeld, z. B.:
• Status der Firma
• Anerkennung des Arbeitsplatzes

a) Die Checkliste kann folgende Punkte enthalten:
- Spind bereitstellen
- gegebenenfalls Arbeitskleidung bereitstellen
- persönliche Schutzausrüstung bereitstellen
- Schulungen (Arbeitssicherheit) organisieren
- Zugangsberechtigungen veranlassen
- gegebenenfalls PC-Account einrichten
- eventuell Vorstellungstermin vereinbaren
- eventuell Informationen der Ausbildungsabteilung über besondere Gegebenheiten einholen
- Einführungsgespräch einplanen
- gegebenenfalls Paten bestimmen
b) Eine strukturierte Ausbildung kann anhand folgender Aspekte realisiert werden:
- Grundlage ist ein Ausbildungskonzept das systematisch strukturiert ist und eine zeitlichsachliche Gliederung aufweist.
- Dabei soll der Auszubildende einen Gesamtüberblick über Ihren Betrieb erhalten und einige Basisqualifikationen vertiefen.
- Insbesondere legen Sie Wert darauf, dass der Auszubildende innerhalb der betrieblich zulässigen Grenzen handlungsorientiert ausgebildet wird, d. h. Aufgaben selbstständig planen, durchführen und kontrollieren lernt.
- Fach- und Feedbackgespräche mit den ausbildenden Fachkräften sollen diese Entwicklung unterstützen.
- Didaktische Grundsätze finden Anwendung.
- Azubis erhalten eine Checkliste mit organisatorischen Hinweisen, wie z. B. Örtlichkeiten, verantwortliche Personen, Pausen und Arbeitszeiten.
c) Zum Beispiel:
- richtigen Zeitpunkt wählen
- störende Einflussfaktoren vermeiden
- Medien zur Verdeutlichung einsetzen
- Sprachgebrauch auf den Auszubildenden anpassen
- keine unbekannten Fachbegriffe und Abkürzungen verwenden
- Fachbegriffe erläutern
- verständliche Sprache
- Zeit geben für Aufzeichnungen
- zu Aufzeichnungen auffordern
- Textmaterial aushändigen, mit Aufgaben verbinden
- Rückfragen stellen
- zu Fragen auffordern
- zusammenfassen lassen
- vorhergehende Lerneinheiten wiederholen lassen
- Verständnis fördern durch Fragen
- im Ausbildungsnachweis eintragen lassen und dies kontrollieren

- Mitarbeiterbeurteilungen durchführen:
objektiv, fair und unabhängig von finanziellen Beschränkungen, damit Mitarbeiter ihre Stärken und Schwächen erkennen können
- Anerkennung und sachliche Kritik üben:
Die Wertschätzung der geleisteten Arbeit wird durch Loben deutlich. Sachliche Kritik regt den Mitarbeiter zum eigenverantwortlichen Handeln an.
- Delegieren von Aufgaben und Verantwortung
Durch Delegieren kann das Selbstbewusstsein gesteigert werden. Das sorgt für eine positive Motivation für den Mitarbeiter und das Team.
- Zielvereinbarungen treffen:
Der Mitarbeiter soll klare, realistische, erreichbare und in der Zeit angemessene Ziele/Aufgaben erfüllen können, um seine Arbeitsleistung zu messen.
- Offene Kommunikation:
Offene Kommunikation ist wichtig, weil der Mitarbeiter dadurch mehr transparente Informationen erhält und das Gefühl, am Betriebsgeschehen teilhaben zu können, verstärkt wird.
- Arbeitskontrolle (Fremdkontrolle) oder Selbstkontrolle
- Leistungspotenziale erkennen, fördern und nutzen:
Dadurch kann die Fach-/Sozialkompetenz gefördert und genutzt werden.
- Mitarbeiterqualifizierung (Fort- und Weiterbildung):
zur Sicherung des eigenen Nachwuchses und zur Stärkung der Teams sowie der Qualifizierung der Mitarbeiter am Arbeitsplatz
- Führungsstil:
durch einen situativen Führungsstil
- Vorbildfunktion:
Als Führungskraft mit Personalverantwortung ist es wichtig, geforderte Verhaltensweisen selbst auszuleben und in allen Situationen Vorbild zu sein.

Maßnahmen könnten z. B. sein:
- Visualisierung von Fehlern und Abweichungen und deren Auswirkungen
- Zielvereinbarungen mit den Mitarbeitern treffen
- Einführung von systematischen Methoden zum Qualitätsmanagement
- regelmäßige Mitarbeiterbesprechungen zum Thema Qualitätsmanagement durchführen
- regelmäßige Kurzschulungen durchführen
- Beteiligung der Mitarbeiter an Qualitätszirkeln
- Arbeitskontrollen (Fremdkontrolle) zur Qualitätsverbesserung durchführen
- Methoden der Selbstprüfung einführen

a) Mögliche Gesprächsregeln sind z. B.:
- Jeder darf seine Meinung sagen.
- Durcheinanderreden gibt es nicht. Jeder bekommt Zeit und Gelegenheit, seine Anliegen vorzubringen.
- Es wird nicht über Abwesende gesprochen.
- Kollegen ausreden lassen
- die eigenen Beiträge auf das Wesentliche begrenzen
- Argumente statt Killerphrasen verwenden
- aktiv zuhören, auf die Beiträge der Kollegen eingehen
- aggressive Du-Botschaften durch defensive Ich-Botschaften ersetzen
- Seitengespräche vermeiden und Beitrag direkt in die Gruppe einbringen, damit sich niemand ausgeschlossen fühlt
b) - Mitarbeiter auffordern, seine Aussage zu erläutern
- Begründungen für seine Aussage einfordern
- Aussage ernst nehmen
- Mitarbeiter wegen Aussage nicht ausgrenzen, sondern in weiteren Ablauf miteinbeziehen
- Mitarbeiter zur Formulierung von Verbesserungsvorschlägen animieren
- demotivierende Kraft der Aussage problematisieren
- Mitarbeiter in den Überprüfungsprozess integrieren

a) Durch diese .. Degradierung" ist er demotiviert, fühlt sich fachlich unterfordert, fühlt sich persönlich gekränkt und beleidigt; Entzug der Wertschätzung, Verlust des Ansehens; fehlende Bereitschaft, sich auf die neue Situation einzulassen.
b) - Gruppengespräche, um Verständnis für die Situation des Mitarbeiters zu wecken
- Gespräche mit dem Mitarbeiter, um Ursachen zu klären und gemeinschaftlich Lösungen herbeizuführen
- arbeitsplatzbezogene Personalentwicklung vorschlagen, um Kompetenzen besser zu nutzen
c) Mögliche Ziele können z. B. sein:
- Minimierung der Fehlerquote
- Bereitschaft zur Übernahme von Sonderaufgaben, die teamförderlich sind
- Bereitschaft zur Übernahme von fachlichen Schulungen