Human Resource Management

übergreifende: Mitarbeiterzufriedenheit, Mitarbeiterbindung 
spezifische: Personalmanagementsysteme: Personaldeckungsquote
                    Belohnungssysteme: Qualtiät 
                    Mitarbeiter- und Teamführung: Teameffizienz 
ökonomische: Personalkosten, Effizienz, Gewinn 

Identifiktation von Wertschöpfungspotential und Transparenz, Stärkung der strategischen Ausrichtung, Kontrolle, Erhöhte Qualität und Schnelligkeit von P.-Entscheidungen, Legitimation und Professioalisierung 

rechtliche Regelungen, Bildungswesen, Interessenverbände, Konjunktur 

Substitute, UN als Arbeitgeber, Arbeitsmarktgegebenheiten, Merkmale potenzieller Arbeitnehmer, Gegebenheiten d. Arbeitsmarktes 

Möglichkeit zum Outsourcing, Zugang zu Arbeitskräften 

Strategiebez. Merkmale, Strukturelle Merkmale, Leistungsbezogene Merkmale, Reputationsbezogene Merkmale 

Arbeitskräfte Verfügbarkeit, Qualifikationsniveau, Wettbewerbsintenstiät auf dem Arbeitsmarkt 

Motive/Bedürfnisse, Karrieresterben, Partizipationserwartungen 

Marktdynamik, Wettbewerbsintesität, Technologische Dynamik, Internationalisierungsgrad 

Ökonomische Ansätze, verhaltenswissenschaftliche Ansätze, konfliktorientierte Ansätze 

zu grundlegenden Aspekten zu Personalführung: 
- Ansätze zur Mitarbeiterführung, Ansätze zur Teamführung 
zu neuen Herausforderungen des Personal-MM: 
- Ansätze zum Umgang mit älteren Mitareitern 
- Ansätze zum Umgang mit weiblichen Mitarbeitern 
- Health Care MM 

Inhaltlicher Fokus: Entstehen und Zusammensetzung von Transaktionskosten 

Wirkungsmechanismus: Minimierung der Transaktionskosten 

Wirkungsbeziehung: Ausmaß der Spezifität bzw. Unsicherheit einer Transaktion -> Wahl einer Kostenminimierenden Koordinationsform 

Erklärungsbeitrag zum Personalmanagement: Kosteneffiziente Gestaltung des Personel-MM 

Inhalticher Fokus: Entstehung und Umgang mit Informationsasymmetrien in Austauschbeziehungen 

Wirkungsmechanismus: Vertragsgestaltungselemente, die Opportunismus unterbinden 

Wirkungsbeziheung: Informationsasymmetrie zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer -> Wahl einer opportunismus-unterbindenden Vertragsgestaltung 

Erklärungsbeitrag: Vertragliche Gestaltung der Arbeitsbeziehung zwischen Unternehmen und Beschäftigten 

Inhaltlicher Fokus: Indentifikation strat. relevanter Ressourcen 

Wirkungsmechanismus; Erhalt der Wettbewerbs- und Überlebensfähigkeit von Unternehmen 

Wirkungsbeziehung: Gestaltung von Personal-MM -> Auf- und Ausbau strat. Ressourcen, Unternehmenserfolg 

Erklärungsbeitrag: Identifiktaion von Personal-MM-maßnahmen, die einen max. Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten 

Unsicherheiten pot. Tauschpartner über Gegebenheiten oder Ereignisse, die für die Durchführung einer Transakrion wesentlich sind 

Informationskosten, Vereinbarungskosten, Abwicklungskosten 

Kontrollkosten, Anpassungskosten, Auflösungskosten 

Beschränkte Rationalität, opportunistisches Verhalten 

Grad der Übertragbarkeit der Investition auf andere Transaktionsbeziehungen (Coaching, Studium) 

Komplexität, Dynamik (Mitarbeiterwechsel) 

Markt, Hierarchie, Hybrid

Vertragsgestaltung zu Risikoverteilung, Anreizgestaltung und Kontrolle, so dass Interessen im Einklang, reduzierung der Agenturkosten 

Agent verfügt über Information, die dem Prinzipal nicht ohne weiteres vorliegen -> moral hazard, shirking 

Ungleiche Informationen bezüglich Handlungsmöglichkeiten und Leistungsverhalten des Agenten 

vor vertragsschluss, eingehen der Vertragsbeziehung -> Qualitätssicherheit, Adverse Selektion 

Vor und nach Vertragsschluss, Durchsetzung implizirter Ansprüche -> hold up (Erpressung) 

Beseitigung der Informationsasymmetrie, Signalling, Screening, Selfselection 

Reduzierung der Informationsasymmetrie (Monotoring) -> Planungs- und Konrollsysteme
Interessensangleichung -> Ergebnisbeteiligung des Vertragspartners 

Interessensangleichung -> Sicherheiten, vertikale Integration 

Verbesserung der Arbeitsleistung durch verbesserte Arbeitsbedingungen 

soziale Komponente: Beachtung und Aufmerksamkeit erhöhen Leistung 
soz. Komponente: besonderer Führungsstil, gutes Arbeitsklima, sozioemotionale Gestaltung der Arbeitsbedingungen 

Kontrollspanne, Organigramme, Positionsbeschreibung 

soziale Normen in der Gruppe, Status und Macht, Emotionen und Bedürfnisse 

Warum treten Mitarbeiter in ein Austauschverhältnis mit dem Unternehmen? -> Erbrachte Beiträge vs. erhaltene Anreize 

Arbeitszufriedenheit                       Verfügbarkeit von Alternativen 

Bindung an das Unternehmen       Opportunitäts-/ Wechselkosten 

Anreiz > Beiträge                           Anreiz <= Beiträge 

Eintritt                 Verbleib               Austritt 

monetär: Fixe Basisvergütung, Leistungsprämien
nicht-monetär: Karrieremöglichkeit, Anerkennung 

monetär: Verzicht auf Vergütungsanteile, kostenlose Überstunden 
nicht-monetär: Arbeitsleistung, Motivation 

Bereitschaft zu handeln um ein bestimmtes Ziel zu erreichen 

interne & externe Kräfte, die das Arbeitsbezogene Verhalten in seiner Intensität, Richtung und Dauerhaftigkeit beeinflussen 

Selbstverwirklichungbedürfnisse 
Wertschätzung
soziale Bedürfnisse 
Sicherheitsbedürfnisse 
Physiologische Bedürfnisse 

Möglichkeiten eigene Ideen einzubringen, Attraktive Karriereaussichten 

Mitarbeiterorientiertes Unternehmen, Leistungsprämien 

Gutes Betriebsklima, Bedeutung Work-Life-Balance 

Fixe Vergütung, relative Arbeitsplatzsicherheit 

ausreichende Erholungs- und Regenerationspausen 

Transpartenmachen der individuellen leistung, Analyse der Fähigkeiten der Mitarbeiter 

leistungsorientiertes Vergütungssystem, Transparentmachen Zusammenhang zwischen Leistung und Ergebnis 

Zielvereinbarungsgespräche, regelmäßiges Feedback 

individuelle Ziele aus Teamzielen, Sicherstellung der Identifikation der Teammitglieder mit den Zielen 

regelt Begründung, Durchführung, Beendigung eines Arbeitsvehältnisses, Beschäftigungsbedingungen zu: Vergütung, Urlaub usw. 

durch Arbeitsvertrag, Ausgangspunkt sind allgemeine Regelungen des BGB-> Pflichten, Ansprüche  -> AGG: Verhindern von Benachteiligung 

bei unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen mit Vereinbarung
Voraussetzungen: Kündigungserklärung und Kündigungsfrist 

setzt schwergwiegende Verletzung der Vertragspflichten voraus 

Veränderung der Arbeitsbedingung en zu Gunsten des AG zu bewriken 

Aufhebungsvertrag, Zeitablauf befristetes Arbeitsverhältnis, Tod des AN 

bei unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnissen mit Vereinbarung
Voraussetzungen: Kündigungserklärung und Kündigungsfrist 

setzt schwergwiegende Verletzung der Vertragspflichten voraus 

Veränderung der Arbeitsbedingung en zu Gunsten des AG zu bewriken 

Aufhebungsvertrag, Zeitablauf befristetes Arbeitsverhältnis, Tod des AN 

regelt Verhöltnis zwischen Vertretungsorganen von AN und AG 
umfasst: Mitbestimmung, Mitbestimmungsrecht in Betrieben, Mitbestimmungsrecht in UN, Tarifvertragsrecht, Koaltitions- und Arbeitskampfrecht 

Betriebsrat 

Aufsichtsrat 

Informationsrecht, Beratungsrecht, Einsichts-/ Vorschlagsrecht, Anhörungsrecht, Initiativrecht, Vetorecht, Widerspruchsrecht 

Schaffung einheitlicher Raum, Vereinheitlichung des Arbeitsrechts 

sekundäres Gemeinschaftsrecht (Verordnungen, Richtlnien, Entscheidungen, Empfehlungen und Stellungnahmen) 

Richtlinie zur Einsetzung eines Europäischen Betriebsrates (EBR)

DB, DPD 

Allianz 

Strategie: Massenproduktion - Spezialisierung 
Struktur: Fließfertigung - teamorientierte Produktion 
Personal: unqualifiziert stabile Beschäftigung - hoch qualifizierte Beschäftigung 

Maßnahme zur Ermittlung des derzeitigen und zukünftigen quantitativen und qualitativen Bedarfs an Führungskräften und Mitarbeitern eines UNs

1. Barrieren, 2. Nutzen, 3. Arten, 4.Quantitative Verfahren, 5. Qualitative Verfahren, 6. Nachfolgemanagement 

- unzureichende Verankerung in den Unsplänen 
- fehlende Info im UN 
- Geringe Bereitschaft betroffener Unternehmensbereiche, selbst Infos bereitzustellen 
- Fehlende Sensibilität für den Nutzen 
- Geringe Sensibilität für strat. Personalfragen 

Indentifizieren möglicher Engpässe auf dem Arbeitsmarkt
Schaffung einer realistischen Personaldecke umgesetzte Unternehmensziele zu erfüllen 
Einsparen von Kosten durch Fehlbesetzung von Stellen 

Anzahl benötigter Führungskräfte und Mitarbeiter um Leistung zu erbringen 

gegenwärtig im Unternehmen vorhandene Mitarbeiter unter Berücksichtigung personeller Veränderungen im Planungszeitraum 

Anzahl, der in einem Planungszeitraum über die verfügbaren Beschäftigten hinus benötigten Führungskräfte und Mitarbeiter, um die Leistung eines Unternehmens im Planungszeitraum zu erbringen 

1. Bruttoperosnalbedarf= Einsatzbedarf + Reservebedarf 
2. Planpersonalbestand= Istpersonalbestand +/- pers. Veränderung 
3. Nettopersonalbedarf= Ersatzbedarf + Neubedarf 

Zeitreihenanalyse, überträgt in der Vergangenheit festgestellten Strukturen des Personalbedarfs auf zukünftige Entwicklungen 

schätzt vorhersagewerte der abhängigen Variablen unter der Voraussetzung, dass die unabhängigen Variablen bekannt sind 

kombiniert mehrere Kennzahlen im Rahmen der einzelnen Schritte der PBermittlung, wodurch Rückschlüsse auf PB möglich sind 

Szenario-Technik: beschreibt mögl. Umfeldkonfigurationen des Unternehmens inkl. alt. Wege, die von der Gegenwart zu diesen Konfiguraionen führen 

Delphi-Methode: Nutzung des Wissens mehrerer Experten, um zukünftige Entwicklungen des PB zu identifizieren 

1. Analyse: Vernetzung zwischen Unternehmen und Umfeld erfassen -> rel. Einflussfaktoren ergeben sich 
2. Projektion: mögliche Entwicklungen für relevante Faktoren 
3. Bündelung: Kosten, Entfernung von der Gegenwart? Anforderungen: Kreativität, Sachkompetenz
4. Transfer: Ableiten von Chancen und Gefahren, Identifizieren zukünftiger Herausforderungen 

kleinste organisatorische Einheit, die mit Zuständigkeiten zur Wahrnehmung eines definierten Aufgabenkomplexes ausgestattet ist -> Aufgaben, Kompetenzen, Verantwortung 

dauerhafte Zuordnung von Teilaufgaben auf gedachte Aufgabenträger 

Gefüge von Anforderungen, Pflichten, Kompetenzen, das auf die Erfüllung der Organisationsziele ausgerichtet ist 

Ausführungsstelle: unmittelbar einer betrieblichen Leistung zuzuordnen 
Leistungsstelle/ Instanz: fachliche Leitungsbefugnis 
Stabstele: unterstützende Aufgaben für einzelne Instanzen 

Personneutrale, schriftliche Beschreibung einer Stelle hinsichtlich ihrer Ziele, Aufgaben, Kompetenzen und Beziheungen zu anderen Stellen 

-> Aufgabenanalyse, Aufgabensynthese