FEP03 2.1.1 Stellenbeschreibungen – Inhalte und Aufgaben
2 Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung 2.1 Informationsbezogene Personalentwicklung
2 Maßnahmen und Instrumente der Personalentwicklung 2.1 Informationsbezogene Personalentwicklung
Kartei Details
| Karten | 14 |
|---|---|
| Sprache | Deutsch |
| Kategorie | Medizin/Pharmazie |
| Stufe | Universität |
| Erstellt / Aktualisiert | 20.03.2014 / 25.10.2020 |
| Weblink |
https://card2brain.ch/box/fep03_2_1_1_stellenbeschreibungen_inhalte_und_aufgaben
|
| Einbinden |
<iframe src="https://card2brain.ch/box/fep03_2_1_1_stellenbeschreibungen_inhalte_und_aufgaben/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>
|
Stellenbeschreibungen dienen als wichtige
Informationsgrundlage der Personalentwicklung.
Sie legen für die Stelle als kleinste organisatorische Einheit in einem Unternehmen fest,
Sie legen für die Stelle als kleinste organisatorische Einheit in einem Unternehmen fest,
In Stellenbeschreibungen wird verdeutlicht, welche
Tätigkeiten zur Zielerreichung der Stelle wahrzunehmen sind. Des Weiteren geben Stellenbeschreibungen Auskunft über die Einbettung der Stelle in die Ablauforganisation, die Einordnung in das hierarchische Gefüge und Kompetenzregelungen (im Sinne von Befugnissen des Stelleninhabers). Erforderliche Qualifikationen, Kompetenzen und Berufserfahrung ergänzen die Inhalte einer Stellenbeschreibung.
Eine Stellenbeschreibung ist eine verbindliche, in schriftlicher Form abgefasste Zusammenfassung aller wesentlichen Merkmale einer Stelle. Sie liefert neben Hinweisen auf Einordnung der Stelle in der Organisationsstruktur nähere Angaben über
die Stellenziele sowie die Aufgaben und dafür erforderlichen Qualifikationen, Rechte und Pflichten des Stelleninhabers.
In Literatur und Praxis variieren die Aussagen darüber, welche Inhalte in einer Stellenbeschreibung enthalten sein sollten. Unabhängig von den unternehmensspezifischen Gegebenheiten und Zielen sollte eine vollständige und aussagekräftige Stellenbeschreibung mindestens folgende Kerninformationen beinhalten:
•
Stellenbezeichnung
•
Einordnung der Stelle in die Unternehmensorganisation
–
Leitungsbereich, Abteilung
–
Vorgesetzter des Stelleninhabers
–
Nachgeordnete Stelle
•
Regelungen der Stellvertretung
–
Stelleninhaber wird vertreten von …
–
Stelleninhaber vertritt …
•
Zielsetzung (Hauptaufgabe) der Stelle
•
Aufgaben (Tätigkeiten nach Aufgabenblöcke gegliedert)
•
Befugnisse (sachbezogen, mitarbeiterbezogen, ergebnisbezogen)
•
Pflichten des Stelleninhabers
•
sachlich-organisatorische Angaben (z. B. Verteiler, nächste Überprüfung, Unterschriften)
Ergänzende Inhalte können sein:
•
Stellennummer, Kostenstelle
•
Namen des derzeitigen Stelleninhabers
•
grundlegende Anforderungen (z. B. Schulbildung, Berufserfahrung, spezielle Kenntnisse)
•
spezielle Befugnisse (z. B. Zeichnungsbefugnisse)
•
Informationsbeziehungen
–
Wer informiert den Stelleninhaber? Welche Informationen/Berichte erhält er regelmäßig?
–
Wen informiert der Stelleninhaber? Welche Berichte hat er zu erstellen?
Das nachfolgende Beispiel einer Stellenbeschreibung für einen Ausbilder im kaufmännischen Bereich veranschaulicht die oben aufgeführten Inhalte:
Um eine Stellenbeschreibung so vollständig und aussagekräftig wie nötig und so knapp und lesbar wie möglich zu halten, sollte man berücksichtigen, dass ca.
20 Prozent der Tätigkeiten einer Stelle ca. 80 Prozent der Leistungen erbringen. Diese 20 Prozent gilt es als Kernaufgaben (sogenannte A-Aufgaben festzulegen).
Aus Unternehmenssicht liegen die Vorteile von Stellenbeschreibungen vor allem in der
Vermeidung von Kompetenzüberschneidungen, der Regulierung von Konflikten und der Vermeidung von Doppelarbeiten. Stellenbeschreibungen erleichtern als Führungsinstrument zudem die Aufgaben als Führungskraft. Sie können das Betriebsklima verbessern, da die Verantwortungen, Entscheidungsbefugnisse und die Position eines Stelleninhabers transparent festgelegt sind.
Für den Mitarbeiter sind Stellenbeschreibungen von Vorteil, da sie einen
gewissen Schutz vor willkürlicher Aufgabenzuteilung und Verantwortungsübertretung bieten. Auch verbessert die Vorgabe von stellenbezogenen Zielen die Möglichkeit zur Selbstkontrolle der Mitarbeiter. Mitarbeiter erkennen ihren Beitrag zur Gesamtaufgabe und die Wertigkeit ihrer Stelle im Gesamtgefüge der Organisationsstruktur.
Als Nachteile von Stellenbeschreibungen werden
Starrheit, ein relativ hoher Pflegeaufwand und Behinderung von Flexibilität und Innovation genannt. Auch sind die Kosten bei einer Einführung flächendeckender Stellenbeschreibungen nicht zu unterschätzen. Jede Stelle muss analysiert, bewertet, dokumentiert, regelmäßig überprüft und ggf. aktualisiert werden. Angeführt wird auch, dass Stellenbeschreibungen den Bereichsegoismus fördern und flexible Kooperationsformen behindern können.
In manchen Unternehmen werden deshalb seit einiger Zeit anstelle von herkömmlichen Stellenbeschreibungen sogenannte
Stellenbündel entwickelt und eingesetzt.
Stellenbündel fassen die Tätigkeiten und Anforderungen gleicher oder ähnlich gelagerter Stellen auf einem mittleren Abstraktionsniveau zusammen. Der Aufbau von Stellenbündeln entspricht
grundsätzlich dem einer Stellenbeschreibung: organisatorische Einbindung, Ziele/Kerntätigkeiten, fachliche Anforderungen und persönliche Verhaltensanforderungen.
Sie beziehen sich allerdings nicht auf einen konkreten Arbeitsplatz und es werden nur
leistungs- und verhaltenskritische Elemente im Sinne von Kerntätigkeiten und Kernkompetenzen in ein Stellenbündel aufgenommen.
Stellenbündel erfassen als Querschnittstätigkeiten und -anforderungen Einstiegs-, Aufstiegs-, Umstiegs- und Endpositionen in elementarer Form. Sie werden für bestimmte
Anlässe (z. B. Auswahlverfahren, Mitarbeitergespräche) konkretisiert.
Stellenbeschreibungen (oder Stellenbündel) können zu folgenden Personalentwicklungsaufgaben eingesetzt werden:
•
Grundlage für Eignungs-Anforderungsvergleiche (anforderungsgerechte Stellenbesetzung),
•
Einweisung/Einarbeitung neuer oder versetzter Mitarbeiter,
•
Orientierungshilfe bei einer Mitarbeiterbeurteilung,
•
Grundlage zur Ermittlung von Qualifikationsdefiziten,
•
Orientierungshilfe zur Planung von konkreten Förder- und Bildungsmaßnahmen,
•
Grundlage zur Entwicklung von Aufstiegskonzepten (Laufbahnplanung, Nachfolgeplanung, s. hierzu weiter unten).
