Bases du management en RH

D'ici la fin de l'année, au maximum (ou aucune) une arrivée tardive sera tolérée et acceptée.

Types de compétence           Comment les développer

Savoir                                        Lecture, etc.
Savoir faire                               Pratique, stage, etc.
Savoir être                                Jeux de rôles, mise en situation, simulation, débriefing, etc.
Savoir faire faire                      Jeu de rôle, mise en situation, simulation, par coach, psychologue, etc.
Savoir devenir                          Evaluation du potentiel, développement des points forts, par expert GRH ou externe

Il s'agit de compétences qui ne sont pas liées à un poste ou à un domaine de spécialisation et qui sont déterminantes pour la réalisation des objectifs définis en termes de prestations.

1. Remercier
2. Diversifier le travail
3. Fêter les succès
4. Objectifs clairs et précis
5. Faire confiance
6. Offrir des possibilités de développement

Salaire mensuel : travail régulier, temps de présence

Salaire horaire : travail irrégulier

Salaire au rendement (à la pièce ou à la tâche) : production

Salaire à la prime : vente, assurance

Diagramme de GANTT

1. Organisation scientifique du travail
2. Mouvement des relations humaines
3. 1ères chaînes de montage
4. Pyramide
5. 80 - 20
6. Facteurs d'hygiène et de motivation

1. Voiture
2. Téléphone portable
3. Participation au 2ème pilier
4. Chèques REKA
5. Abonnement de train
6. Congé paternité
7. Paiement de l'assurance maladie
8. Centre sportif sur le lieu de travail

Organisation économique, de forme juridique déterminée, réunissant des moyens humains, matériels, immatériels et financiers, pour produire des biens et des services destinés à être vendus sur un marché pour réaliser un profit

1. Culturel
2. International
3. Economique
4. Démographique
5. Juridique
6. Politique
7. Technique
8. Social
9. Ecologique

1. Financement
2. Ressources humaines
3. Investissement
4. Gestion des matières
5. Recherche et développement
6. Production
7. Marketing
8. Management
9. Organisation
10. Comptabilité
11. Management de l'information
12. Service juridique

Les Stakeholders sont l'ensemble des acteurs ayant un intérêt dans l'entreprise.

Il a y les acteurs interne à l'entreprise (les dirigeants, les salariés etc.) et les externes (les clients, les créanciers et les actionnaires).

Leurs intérêts peuvent et divergent car leur attentes sont très variables par rapport à l'entreprise.

Shareholder value est la mesure de la valeur créée par une entreprise et donc un indicateur très apprécié par les investisseurs.

L'objectif étant que le rendement des actions des actionnaires soit supérieur à celui qu'ils pourraient eux-mêmes gagner en investissant dans d'autres actifs ayant la même quantité de risques.

Un énoncé de vision décrit ce que l'entreprise voudrait être. Axé sur l'avenir, il est une source d'inspiration intemporelle. De plus, il fournit des jalons clairs à l'appui du processus décisionnel

Où voulez-vous être dans 3 à 5 ans ? - Quel marché ? - Quel type de client ? - Quel type d'activité ? - Quel type de compétences-clés ? - Combien de collaborateurs ? - Quelle situation relative aux clients ou partenaire ?

Un énoncé de mission décrit la nature actuelle de l'entreprise.

Il apporte des précisions sur sa situation présente, ses clients, ses principaux processus et le niveau de rendement prévu.

Que fait mon entreprise ? - Quel est mon domaines de spécialisation ? - Sur quoi est-ce-que je concentre mes efforts ? - A qui est-ce-que j'offre mes services ? - Qui sont les parties prenantes ? - A quoi mon entreprise se consacre-t-elle ?

Ensemble complexe qui inclut les connaissances, les croyances, l'art, la loi, la morale, la coutume et toutes les autres capacités et habitudes, acquises par l'homme en tant que membre d'une société.

1. Ethique
2. Engagement
3. Orientation client
4. Esprit d'équipe et primauté de l'intérêt collectif
5. Justice
6. Honnêteté
7. Simplicité
8. Convivialité
9. Ouverture au débat démocratique
10. Professionnalisme
11. Compétences managériales
12. Confiance
13. Communication

Le climat d'entreprise correspond à l'ambiance (atmosphère) régnant sur le lieu de travail

Il est le fruit de l'interaction des personnes dans le milieu social et de l'environnement

Il est en principe de penchant soit positif, soit négatif

Il influence la satisfaction, la motivation et la performance en général

Culture : vient de l'histoire (fondation, événement), est faite de valeurs, est partagée par tous et est durable

Climat : est le résultat de l'interaction des employés et de l'environnement, est temporaire, est influencé en partie par la culture, est fortement influencé par des personnes spécifiques et/ou des situations de conflit, de mauvaise communication, d'incompréhension

Une Charte d'entreprise est un ensemble de valeurs et de principes qu'une société ou organisation déclare respecter dans ses activités. La mise au point d'un tel code est l'occasion de meiux définir ou redéfinir la mission de la société et de soigner son image publique

C'est également un outil fédérateur pour l'ensemble des collaborateurs.

Interne :
- Assurer la transparence des règles communes
- Inspirer le sens des responsabilités dans les devoirs et obligations mutuels des différents acteurs
- Motiver le personnel en donnant un sens à la mission de l'entreprise et en définissant sa culture
- Définir des normes en matière de professionnalisme et de pratiques commerciales

Externe :
- Véhiculer une image crédible et favorable
- Signaler ses exigences à sa clientèle, aux fournisseurs et aux sous-traitants

C'est ce qui englobe toutes les décisions qui, à long terme, influenceront le comportement externe et interne de l'entreprise.

Basée également sur les valeurs de l'entreprise, elle va influencer la politique du personnel ainsi que la culture d'entreprise

1. Salariale
2. Recrutement et sélection
3. Formation professionnelle
4. Responsabilité partagée
5. Equilibre vie privée-vie professionnelle
6. Equité, égalité des chances et promotion
7. Conditions de travail favorable au maintien de la santé et du bien-être
8. Relations humaines : respect, dialogue, confiance
9. Développement professionnel basé sur les compétences et performances

Frédéric Winslow Taylor (1856-1915) est le fondateur du management scientifique du travail, qui fit passer l'art, le savoir faire d'un petit nombre au savoir refaire du plus grand nombre en formalisant et standardisant les méthodes, les outils, les connaissances.

Taylor s'appuya sur la démarche scientifique qui observe et quantifie.

1. La division horizontale du travail
2. la division verticale du travail
3. un système de salaire au rendement
4. un système de contrôle du travail

Avantages :
- Augmente la productivité et l'efficacité dans l'exécution des tâches par l'établissement de standards précis de production, de rémunération et de promotion
- Réduit les coûts de main-d'oeuvre en raison du peu de compétences requises, d'une formation minimale peu coûteuse et d'une abondance de main-d'oeuvre

Inconvénients :
- Engendre des sentiments d'ennui, d'insatisfaction, d'alliénation et une perte de motivation en raison du caractère répétitif des tâche à accomplir
- Augmente l'absentéisme, le taux de roulement du personnel et les tensions entre les employés et les superviseurs
- Augmente l'incidence des accidents du travail en raison d'une baisse de concentration découlant du caractère répétitif des tâches à accomplir

1. L'enrichissement du travail (job Enrichment) => + de responsabilités
2. L'élargissement du travail ( Job Enlargement) => + de tâches
3. La rotation du travail (Job Rotation) => partage des compétences, gestion des absences
4. Le partage du travail (Job Sharing) => principe des 3x8H, horaires modulaire
5. L'externalisation du travail (Outsourcing) => diminution des coûts, fluctuation des besoins
6. Le travail temporaire => Agence de placement, diminution des responsabilité
7. Le travail à domicile ou le télétravail => pas de charges (place de travail), coût à l'unité ou au résultat
8. Le travail sur appel => fluctuation saisonnière, précarisation de l'emploi
9. L'annualisation du temps de travail => conciliation vie privée-vie professionnelle, planification et responsabilisation, forme d'autonomie, congé sabbatique
10. Temps basé sur la confiance => prestation accomplie, employé comme un entrepreneur, prestataire de service/résultat

1. Fordisme (Henri Ford) : 
   - standardisation des produits et des pièces
   - travail sur des chaînes
   - augmentation du pouvoir d'achat des ouvriers (début de la classe moyenne)
2. Toyotisme (Taiichi Ohno) :
   - le juste-à-temps
   - l'automatisation des machines
   - l'autonomisation des équipes
   - système d'étiquette pour indique le nombre de pièces à produire
   - le cercle de qualité

Ensemble de pratiques du management ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources humaines pour une plus grande performance de l'organisation.

C'est une activité qui doit tendre à améliorer une communication transversale, tout en faisant respecter l'organigramme de l'entreprise.

C'est un point important car cette mission permet au DRH de mettre en mots les valeurs et donc de structurer sa vision.

Les missions sont prises en charge par les directions des ressources humaines en collaboration avec les autres directions et les managers de terrain dans une logique d'objectifs fixés par l'entreprise

1. L'administration du personnel
2. La gestion au sens large
3. La communication et l'information
4. Les conditions de travail

• l'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et collectives du personnel
• l'application des dispositions légales et réglementaires dans l'entreprise
• la préparation des commission et des réunions
• le maintien de l'ordre et du contrôle des travaux de pointage

• l'acquisition des ressources humaines : par la gestion de l'emploi, programme de recrutement, plan de carrières, mutations et promotions, analyse des postes et l'évaluation des personnes
• la gestion de la rémunération : par l'analyse et l'évolution des postes, grille de salaires, politique de rémunération, intéressement et participation
• la gestion de la formation : par la détection des besoins, l'élaboration des plans de formation, la mise en oeuvre des actions de formation et l'évaluation des résultats