Arbeits-, Organisations- und Wirtschaftspsychologie Uni Hildesheim SS2016

- Risiko der Unterschätzung des Zusammenhangs zwischen Arbeit und Gesundheit: wenn die eingesetzten Messinstrumente nur wenig zuverlässig sind

- survival bias: Arbeitnehmer, die unter Burnout leiden, scheiden oft frühzeitig aus dem Beruf aus

- Risiko der Überschätzung des Zusammenhangs zwischen Arbeit und Gesundheit: wenn die Einschätzungen aus der

gleichen Quelle kommen (common method bias) oder wenn Drittvariablen die Einschätzung der Untersuchungsvariablen gleichermaßen beeinflussen

- Wir-Gefühl schützt vor Stress: Je mehr sich Individuen als Gruppenmitglieder definieren, umso mehr sollten sie soziale Unterstützung geben, nehmen und von ihr profitieren

- Eine geteilte soziale Identität bietet die Grundlage für das Geben und Nehmen sozialer Unterstützung. Dadurch werden Stressoren als weniger belastend angesehen und mit einem gesteigerten Gefühl kollektiver Selbstwirksamkeit bewältigt

- Umgekehrt führen das Fehlen oder ein Rückgang sozialer Identität zu erhöhtem Misstrauen (geringere Unterstützung), negativem Verhalten (Bullying), erhöhtem Stress, Burnout und Depression

- energetische Kräfte (Verhaltensmotoren)...

- deren Ursprung innerhalb (intrinsisch) oder außerhalb (extrinsisch) des Individuums liegt...

- die arbeitsbezogenes Verhalten initiieren...

- und Art, Richtung, Intensität und Dauer dieses Verhaltens determinieren

- Annäherungs- vs. Vermeidungsorientierung (promotion focus vs. prevention focus, Higgins 1997)

- Lernzielorientierung vs. Leistungszielorientierung (Dweck, 1999)

- Intrinsische Motovation vs. extrinsische Motivation

- Aufgehen in Tätigkeit, höchste Konzentration und starke Abschirmung ggü. äußeren Reizen

- hohe Freude an Tätigeit

- hohes Ausmaß an erlebter Kontrolle und Selbstwirksamkeit

- reduzierte Selbstaufmerksamkeit

- verändertes Zeitempfinden

- optimales Verhältnis aus Anforderung und Leistungsvoraussetzung (Flow Channel)

Inhaltstheoretische Modelle:

Frage nach dem „Warum“, d.h. warum bzw. durch was ist man zur Arbeit motiviert oder nicht motiviert

Prozesstheoretische Modelle:

Frage nach dem „Wie“, d.h. nach den psychologischen Prozessen, die Werte/Anreize in

Motivation und Motivation in Handeln transformieren

- Bedürfnispyramitde (Maslow)

- Motivtheorie (McClelland 1964)

- Selbstbestimmungstheorie (Deci & Ryan 1985)

- Korrumpierungseffekt

- Zwei-Faktoren-Theorie (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959)

- Job-Characteristics-Model (Hackman & Oldham)

- Selbstverwirklichung, Achtung/Wertschätzung, Soziale Bedürfnisse, Sicherheit, Psy. Grundbedürfnisse

- Präpotenzannahme; Handlungswirksam erst, wenn darunter liegende Bedürfnisse erfüllt sind

--> Empirisch nicht bestätigt! Motivabgrenzung schwierig!

3 Grundmotive (Präferenzen für das Erlfeben bestimmter emotionaler Erfahrungen, bei Personen unterschiedlich ausgeprägt):

- Leistungsmotiv

- Machtmotiv

- Anschlussmotiv

spezifische BVorhersage für Arbeitskontext möglich, empirisch bewährt aber mit geringen Effektstärken! (z.B, Manager erfolgreich wenn hohes Macht- und geringes Anschlussmotiv)

3 Grundmotive, für alle Menschen fundamental:

- Autonomie/Selbstbestimmung

- Kompetenz

- Sozialer Bezug

Bedürfnisse erfüllt --> intrinsisch (oder zumindest autonom) motiviertes Handeln

- empirisch gut (aber mit geringen Effektstärken) bestätigt

--> unter welchen Umständen Menschen eine intrinsische Motivation entwickeln: Slebstbestimmtheit (=subjektiv erlebte Entscheidungsfreiheit) --> Gefühl hoher verfügbarer Energie und aktiveres Verhalten

externe Belohnung für eigentlich intrinsisch motivierte Tätigkeit untergräbt intrinsische Motivation

v.a. dann, wenn Leistungsanreize als Instrument der Kontrolle erlebt werden (Bedürfnis nach Selbstbestimmung wird untergraben)

von Deci et al 1999 nachgewiesen für erwartete materielle Belohnung, NICHT für nichterwartete Belohnung!

Verbale Belohnung (Lob): positiver Effekt auf intrinsische M otivation (wenn nicht kontrollierend eingesetzt)

- Inhaltsfaktoren: Motivatoren, deren Fehlen neutral ist

- Hygienefaktoren: De-Motivatoren, deren Anwesenheit neutral wirkt

einflussreich, aber in Vorhersagen nicht bestätigt!

- gute Kriteriumsvalidität für Arbeitszufriedenheit (r=.39 bis r=.74)

- intrinsische Motivation fast nie erhoben!

multiplikative Verknüpfung theoretisch fragwürdig: kein Feedback = Motivation 0

- Handlungsphasen nach Heckhausen (1989)

- VIE-Theorie (Vroom, 1964)

- Zielsetzungstheorie (Locke & Latham 1990)

- Equity-Theorie (Adams, 1963)

- metaanalytisch bestätigt

- Theorieüberprüfung methodisch anspruchsvoll (within-subjects-designs)

- hohe Kriteriumsvalidität (r=.59 für Anstrengung und r=.49 für Verhaltensintentionen)

Kritikpunkte:

- Sie geht davon aus, dass sich Menschen rational verhalten, was nicht immer der Fall ist

- Sie berücksichtigt nur die Verteilungsgerechtigkeit. Andere Gerechtigkeitsarten, wie die prozedurale Gerechtigkeit, werden nicht beachtet.

- Die meisten Studien zur Equity-Theorie sind im Labor durchgeführt worden.

- Die Theorie konnte eher für Situationen, bei denen Unter-bezahlung statt Überbelohnung vorliegt, bestätigt werden.

Arbeitszufriedenheit ist das, was Menschen in Bezug auf ihre Arbeit und deren Facetten denken und fühlen.

Es ist das Ausmaß, in dem Menschen ihre Arbeit mögen (Zufriedenheit) oder nicht mögen (Unzufriedenheit).

Arbeitszufriedenheit bezieht sich darauf, wie ein Mitarbeiter seine Arbeit wahrnimmt und empfindet, wohingegen sich die Arbeitsmotivation stärker auf Verhaltensdispositionen in Hinblick auf Art, Auswahl, Stärke und Intensität des Verhaltens bezieht.

Während Arbeitszufriedenheit einen eher retrospektive Ausrichtung besitzt, hat die Arbeitsmotivation eine stärker prospektive Orientierung.

- affektive Bewertungsreaktion

- Bedürfnisbefriedigung

- (aufgehobene) Soll-Ist-Differenz

- Einstellung zur Arbeit bzw. zu Aspekten der Arbeitssituation

je nach Studie sind 80-95% der Personen mit ihrer Arbeit zufrieden! Mögliche Gründe:

- Zweifel an Anonymität der Befragung

- Global formulierte Items

- Konvention

-Dissonanzreduktion

- Reduktion des Anspruchs an die Arbeit

- Führungsstil: Zusammenhang zwischen der Mitarbeiter-orientierung der Führungskräfte und der Arbeitszufriedenheit: r = .40; Zusammenhang zwischen Aufgabenorientierung und der Arbeitszufriedenheit: r = .19 (Judge et al., 2004); aber: Daten mitunter aus Querschnittstudien

- positive Zusammenhänge zwischen dem Alter und der Arbeitszufriedenheit. Mögliche

Gründe: mit dem Alter steigen meist auch Gehalt und Status, Veränderung der  Erwartungen an die Arbeit, Kohorteneffekte, Selektionseffekte

- Persönlichkeit: positive Zusammenhange der generellen Selbstwirksamkeit (r = .45), der internen Kontrollüberzeugung (r = .32), dem Selbstwertgefühl (r = .26), und der emotionalen Stabilität (r = .24) mit der Arbeitszufriedenheit

- Aufgabencharakteristika (JCM): r= .20 bis .34

- Organisationale Bedingungen:

--- Bezahlung: r= .17 bis .26

--- Kollegen: r= .30

---Beförderung: r = .28

--- Management: r=.42

- Gesundheit, Absentismus und Fluktuation

- Organisationale Bindung

- Organizational Citizenship Behavior (positives Verhalten gegenüber der Organisation, das über die formal vorgeschriebenen Pflichten bei der Arbeit hinausgeht)

- Zusammenhang Arbeitszufriedenheit und Leistung : r = .30. Aber: Kausalität unklar (Zufriedenheit kann Leistung beeinflussen, aber auch umgekehrt; außerdem Einfluss von Drittvariablen, z.B. Wirtschaftslage)

- Biographieorientierte Verfahren

- EIgenschaftsorientierte Verfahren

- Simulationsorientierte Verfahren

- ursprünglich für Leistungsbeurteilung konzipiert

- halbstandardisiert

- Experten werden zu Bedingungen erfolgskritischen Verhaltens befragt (schlüsselsituationen schildern, in denen jemand eine Tätigkeit besonders gut oder schlecht beherrscht)