Set of flashcards AO_PSY

Flashcards	149
Students	11
Language	Deutsch
Category	Psychology
Level	Primary School
Created / Updated	02.09.2014 / 26.02.2019
Weblink	https://card2brain.ch/box/aopsy2
Embed	<iframe src="https://card2brain.ch/box/aopsy2/embed" width="780" height="150" scrolling="no" frameborder="0"></iframe>

Bewerbungsunterlagen Schuler & Moraus: Moderate .20-.30 kriterium Validität.....

Anschreiben

Foto

Arbeitszeugnisse

Berufserfahrung

Weiterbildung

Metaanalyse Schmidt und Hunter (1998) Was ist günstig Intelligenztest+...

strukturiertes Interview oder Arbeitsprobe

strukturiertes Interview oder Assessment Center

strukturiertes Interview oder biographischer Fragebogen

Integrity Test oder unstrukturiertes Interview

Integrity Test oder strukturiertes Interview

Arbeitszufriedenheit und Leistung werden oft in direkten Zusammenhang gesetzt. Der in einer Metaanalyse gefundene Zusammenhang von R=0.30 zeigt sich als robust, wird jedoch von verschiedenen Moderatoren beeinflusst, die eine Auswirkung auf die Stärke der Verbindung haben. Was ist bezüglich der Moderatoren im Zusammenhang von Arbeitszufriedenheit und Leistung richtig?

A) Schwächerer Zusammenhang für Führungskräfte als für Mitarbeiter ohne Personalverantwortung

B) Bei komplexen Tätigkeiten war der gefundene Zusammenhang stärker als bei einfachen

C) Die Höhe des Zusammenhangs ist unabhängig vom Aggregationsniveau der Messung der Arbeitszufriedenheit

D) Bei Krankenschwestern ist der Effekt am stärksten (Im Vergleich zu anderen Berufsgruppen)

E) Die Höhe des Zusammenhangs ist abhängig von der Art der Leistungsmessung

typische vs. maximale Leistung: was trifft nicht zu?

Typische und maximale Leistung können durch unterschiedliche Prädiktoren vorhergesagt werden.

Auswahlverfahren, in denen per Instruktion eine maximale Leistung gezeigt werden soll, sollten eher maximale Berufsleistung prognostizieren.

Ist typische Leistung das Kriterium, sollten Verfahren geeigneter sein, in denen es um die Erfassung genereller Verhaltenstendenzen geht.

Persönlichkeitstests sollten bei neuen Tätigkeiten, wenn die Leistung noch instabil ist und Übungseffekte wahrscheinlich sind, der beste Prädiktor sein.

Typische und maximale Leistung korrelieren unter Umständen nur sehr gering.

Wodurch zeichnen sich im Grundsatz Platzierungsentscheidungen aus, Selektionsent-scheidungen im Normalfall aber nicht?

Die Ausprägungen der Stellenanforderungen müssen beachtet werden

Die Varianz der Stellenanforderungen müssen beachtet werden

Die Ausprägung der individuellen Eignungsmerkmale müssen beachtet werden

Die Varianz der individuellen Eignungsmerkmale müssen beachtet werden

Die Konfiguration der individuellen Eignungsmerkmale spielt keine Rolle

Bei Platzierung- od. Klassifizierungsentscheidungen geht es formal um die Zuordnung einer Mehrzahl von Personen zu einer Anzahl von Stellen. Wenn man unterstellt, dass alle Stellen gleiche Aufforderungen stellen, die Personen aber unterschiedlich gut geeignet wären, handelt es sich hier um ein Nullsummenspiel. Welche der folgenden Aussagen ist zutreffend?

A) Weil Personen unterschiedlich gut geeignet sind, braucht man ein oder mehrere zusätzliche Auswahlverfahren, damit Platzierungsentscheidungen getroffen werden können

B) Weil Personen unterschiedlich gut geeignet sind, braucht man kein zusätzliches Auswahlverfahren mehr, weil Platzierungsentscheidungen auf Grund dieser Unterscheide getroffen werden

C) Die Besetzung von Stelle A durch die geeignete Person impliziert, dass für Stelle B bestenfalls der/die zweitbeste Kandidat(in) zur Verfügung steht usw

D) Die Besetzung von Stelle A durch die geeignete Person impliziert, dass für die Stelle B keine geeigneten Kandidaten mehr zur Verfügung stehen

E) Wenn alle Stellen gleiche Anforderungen stellen, ist die Platzierungsentscheidung nicht von guter Eignung, sondern von konkret messbaren Verhalten und Persönlichkeiten bedingt

Welche Aussage zur untenstehenden Gleichung ist falsch?
ΔU = SDy * r xy * z x - C/p

A Es handelt sich hierbei um das monetäre Nutzenmodell von Brogden (1949)

B Die Gleichung lässt sich auf die Analyse der Kosten-Nutzen-relation von Auswahl- und Platzierungsentscheidungen anwenden

C deltaU bezeichnet den Nutzenzuwachs pro Stelle

D Der Effekt der Selektionsrate ergibt sich indirekt aus r xy

E SDy beruht meist auf Expertenurteilen oder metaanalytischen Schätzungen

Das international am stärksten beachtete theoretische Modell der Akzeptanz von Auswahlverfahren beruht auf einer Adaptation der Theorie organisationaler Gerechtigkeit durch Gilliand (1993). Was ist bzgl. der Befunde der Akzeptanzforschung dieses Modells richtig?

A) Unternehmen sind gut beraten, die Akzeptanz als Kriterium bei der Gestaltung ihrer Auswahlverfahren unberücksichtigt zu lassen, weil die Akzeptanz kaum Einfluss drauf hat

B) der wahrgenommene Berufsbezug hat den weitaus geringsten Einfluss auf die prozedurale Gerechtigkeit & Entwicklung zu den Verfahren während die subjektiv eingeschätzte Augenscheinvalidität r = .23 aufweist

C) Die Möglichkeit der Einflussnahme auf das Ergebnis hat, mit r = .18 einen eher geringeren Einfluss auf die prozedurale Gerechtigkeit und Einstellung zu den Verfahren

D) Verteilungsgerechtigkeit & Akzeptanz wirken sich kaum (r = .10 bis .15) auf die wahrgenommene Attraktivität der Organisation aus

E) Strukturale Dimension, wie wahrgenommener Berufsbezug & subjektiv eingeschätzte Augenscheinvalidität sowie die Einflussnahme auf das Ergebnis, haben den größten Einfluss auf die prozedurale Gerechtigkeit & Einstellung zu den Verfahren

Welche der folgenden Aussagen im Zusammenhang mit beruflicher Leistung ist falsch?

a) Berufliche Leistung lässt sich allgemein als der individuelle Beitrag eines Mitarbeiters zu den Zielen einer Organisation definieren

b) Beim Konstrukt der beruflichen Leistung selbst handelt es sich um eine latente Variable, die nicht direkt messbar ist

c) Das Konzept der task vs. contextual performance ist veraltet und wird heute durch die Konstrukte OCB und CWB ersetzt

d) Bei OCB und CWB handelt es sich um zwei verschiedene Spielarten des Extrarollenverhaltens und nicht um die Extreme einer Dimension

e) Betriebswirte setzen für die Leistungsmessung eher auf Ergebniskriterien

Abbildung Ultimatives Kriterium Thorndike. Wie wird das Ausmaß welches durch einen Pfeil gekennzeichnet ist genannt? (Schnittmenge)

a) Kriteriumskontamination

b) Kriteriumseffizienz

c) Kriteriumsnützlich

d) Kriteriumseffektiv

e) Kriteriumsrelevanz

Zeichnung zur Kriteriumsmessung. Dargestellt sind zwei Ellipsen, die sich überschneiden: Ellipse links ist die Leistung; Elipse rechts ist das Kriterium. Man sollte nun den Pfeil im rechten Feld benennen. (Genaue Frage: Wie wird der mit einem Pfeil gekennzeichnete Teil der Abbildung bezeichnet)?

A) Kriteriumsproblem

B) Kriteriumskontamination

C) Kriteriumsdevianz

D) Kriteriumsrelevanz

E) Kriteriumsdefizienz

In der Personalpsychologie findet welcher mögliche Gegenstand der Messung beruflicher Leistung die größte Unterstützung?

a) Die Beurteilung beruflichen Verhaltens

b) Die Erfassung von Handlungsfolgen/Ergebnissen

c) Eigenschaftsurteile

d) Individuelle Fehleranalyse

e) Potenzialanalyse

Welche der folgenden Aussagen zur Theorie beruflicher Leistung von Campbell und Kollegen ist korrekt?

a) Campbell et al. verstehen unter Leistung Verhalten und Ergebnisse

b) Es gibt 2 Ursachenkomplexe, die alles erklären

c) Die Leistungskomponenten sind additiv verknüpft

d) Es gibt 5 Dimensionen beruflicher Leistung

e) Die Autoren lehnen einen übergeordneten Faktor der beruflichen Leistung ab

Welche der folgenden Verhaltensweisen zählt nicht zu OCB oder zu CWB

a) Einem Kollegen, der eine Krise hat, Hilfe anbieten

b) Klopapier aus dem Büro mitnehmen, weil die Zeit nicht mehr zum Einkaufen reicht

c) Vor dem Urlaub terminlich dringende Aufgaben erledigen

d) Hinter deren Rücken schlecht über Kollegen reden

e) Bei einem Streit zwischen Kollegen als Schlichter auftreten

Der inzwischen weit verbreitete Sammelbegriff für schädigende Verhaltensweisen von Mitarbeitern ist Kontraproduktives Verhalten (contraproductive work behavior, CWB). Welche der nachstehenden Verhaltensweisen bezüglich eines fiktiven Mitarbeiters in einer Fleischfabrik passt zu der im Studienbrief genannten Definition von CWB

A) Die Weigerung, im Auftrag der Firma Außenstehende zu bestechen

B) Das Assistieren von Kunden außerhalb der dafür vorgesehenen Arbeitszeit

C) Ein Fehler durch Unachtsamkeit, wodurch 4 kg Fleisch verdirbt

D) Unangemessene verbale Äußerungen gegenüber einem Fließbandmitarbeiter

E) Ein Fehler durch Unerfahrenheit, die das Verwechseln von 2 kg Rindfleisch mit 2 kg Hühnerfleisch zur Folge hat

Cleveland, Merphy und Williams (1989) ordnen die vielfältigen Zwecke von Personalbeurteilung vier Kategorien zu. Welche der nachfolgend genannten Kategorie gehört nicht dazu

a) Dokumentation

b) Interpersonale Entscheidung

c) Intrapersonale Entscheidung

d) Systemerhaltung

e) Systemverbesserung

Cleveland, Merphy und Williams (1989) ordnen die vielfältigen Zwecke von Personalbeurteilung vier Kategorien zu. Welche der nachfolgend genannten Kategorie gehört nicht dazu

a) Dokumentation

b) Interpersonale Entscheidung

c) Intrapersonale Entscheidung

d) Systemerhaltung

e) Qualitätssicherung

Was ist eine sogenannte Streuungstendenz

A) Mildetendenz

B) Strengetendenz

C) Tendenz zur Mitte

D) Halo Effekt

E) Akquieszenz

Nachteile ausschließlicher Verwendung von objektiven Leistungskriterien

A) Gespräch bekommt geschäftlichen Charakter, daher fühlt sich der Beurteilte weniger wertgeschätzt und zwischenmenschliche Unterstützung findet kaum statt

B) Entlastet Beurteiler von potentiell besonders unangenehmen Aufgaben, daher wird die Glaubwürdigkeit der Beurteilung geringer und das Treffen von Personalentscheidungen schwieriger

C) Objektive Leistungsindikatoren (Verkaufskennzahlen bei Verkäufern) beziehen sich auf messbare Fakten und sind vergleichbar, das führt schneller zu MA-Unzufriedenheit, Eifersucht und Konflikten zwischen den Mitarbeitern

D) Leistungsanstieg bei Misserfolgsmotivierten ist mit objektiven Leistungskriterien kaum messbar und nicht erwünscht, weil subjektive Indikatoren bei misserfolgsmotivierten Menschen passender sind

E) Erhebliche Defizienz- und Kontaminationsprobleme (durch sehr geringe Vergleichbarkeit von Stellen und OE) und dass sich für viele Berufe kaum relevante objektive Leistungsmaße finden lassen

Es folgen einige Aussagen zu Theorien beruflicher Leistung und Personalbeurteilung. Welche der Aussagen ist korrekt

A) Im Modell beruflicher Leistung von Campbell et al. wird zwischen aufgaben- und umfeldbezogener Leistung unterschieden

B) Le Pine et al. konnten die angenommene mehrdimensionale Struktur von OCB metaanalytisch bestätigen

C) Von Organ stammt das Konstrukt des kontraproduktiven Verhaltens

D) Objektive Leistungskriterien schneiden bezüglich Kriteriumskontamination und -defizienz generell besser ab als subjektive Leistungsurteile

E) Das Vorgesetztenurteil stellt die im Mittel am besten akzeptierte und nach psychometrischen Kriterien beste einzelne Quelle zur beruflichen Leistungsbeurteilung dar

Welches der nachfolgend genannten Verfahren zur Leistungsbeurteilung wird nicht zu den Rangordnungsverfahren gewählt

A) Alternierende Rangreihenbildung

B) BARS

C) Paarvergleiche

D) Verhaltensrangprofil

E) alle oben genannten Verfahren gehören zu den Rangordnungsverfahren

Forschung zu Urteilsskalen: Welche 2 Arten von Verfahren haben sich für interpersonale Entscheidungen als überlegen erwiesen

A) Gruppendiskussion- und Testverfahren

B) Auswahl- und Rangordnungsverfahren

C) BARS und BOS

D) Schriftgutachten und Personalfragebogen

E) Leistungs- und Fähigkeitstestverfahren

Welches der nachfolgenden Akronyme ist korrekt ausgeschrieben

A) BARS= behavorial rating scale for applicants

B) COPS= criterion-oriented personality scale

C) CWB = critical work behavior

D) OCB = occupational citizenship behavior

E) Keines der Akronyme a) bis d) ist korrekt ausgeschrieben

Um berufliche Leistungsbeurteilung zu verbessern existiert eine Reihe verschiedener Beurteilertrainings - welches der folgenden Trainings gehört nicht dazu

A Aufmerksamkeitstraining

B Bezugsrahmentraining

C Leistungsdimensionstraining

D Urteilsfehlertraining

E Verhaltensbeobachtungstraining

Es wurden spezielle Testverfahren entwickelt, welche die Teilnehmer in der richtigen Durchführung von Mitarbeiterbeurteilungen ausbilden sollen. Stellen sie sich folgende Situation vor: Die Teilnehmerin Katja W. wird während der Teilnahme an einem Training gefragt, ein Rollenspiel genau zu observieren und zu bewerten. Dadurch soll Frau W. lernen, die Phase der Observation von der Phase der Beurteilung zu unterscheiden. Welche Art von Training liegt vor

A) Leistungsdimensionstraining

B) Urteilsfehlertraining

C) Bezugsrahmentraining

D) Feedbacktraining

E) Verhaltensbeobachtungstraining

Welche Aussagen (aus Studienbrief) trifft auf die Definition der PE nicht zu

A PE zielt auf arbeitende Individuen ab

B PE sind systematische Maßnahmen

C der Begriff Training wird als synonym verwendet [in anderer Frage Training und betriebliche Weiterbildung]

D psychologische Arbeitsgestaltung nicht subsumiert

E Lernen im Zuge der Sozialisation ist Teil der PE

Welche Aussage trifft nach der Definition von Personalentwicklung des Studienbriefs zu

A) alle Ebenen vom Individuum bis zur Organisation sind betroffen

B) Darunter werden unsystematische als auch systematische Maßnahmen verstanden

C) psychologische Arbeitsgestaltung lässt sich als eine Maßnahme der PE auffassen

D) Begriffe wie Training und betriebliche Weiterbildung werden als weitgehend synonym zu PE betrachtet

E) Lernen im Zuge beruflicher Sozialisation lässt sich unter PE subsummieren

Welche Aussage zur Personalentwicklung stimmt

A) PE ist so wichtig, dass die Kosten kaum konjunkturanfällig sind

B) PE so wichtig, dass 85% aller Unternehmen sie anbieten

C) 54% der Unternehmen bieten überhaupt betriebliche Weiterbildung an, und ca. 30% aller Beschäftigten nehmen daran teil

D) 18% der Betriebe bieten betriebliche Weiterbildung an und 15 % nehmen daran teil

E) Kostet pro Mitarbeiter 52,- Euro + dasselbe an Arbeitsausfallkosten

Während die Organisationsanalyse eher einen normativen Rahmen absteckt, ist der konkrete Entwicklungsbedarf auf der individuellen Ebene zu ermitteln. Die Feststellung des IstZustands erfolgt mittels der....

A) Personanalyse

B) Tätigkeitsanalyse

C) Transferanalyse

D) Rahmenbedingungsanalyse

E) Organisationsdiagnose

AO_PSY_2

Create or copy sets of flashcards

Create or copy sets of flashcards

Log in to see all the cards.

SWITCHaai

Office 365

Edulog

Apple ID

Google