A&O Psychologie

• man erhofft sich bessere Leistung. Vorallem bei Aufgaben und Problemen mit hoher Komplexitität
• Verschiedene Funktionen: Koordinationsfunktion, Repräsentationsfunktion, Verantwortungsfunktion

• Klassische Arbeitsgruppen
• Fertigungsteams
• Führungsteams
• Beratungsgruppen
• Qualitätszirkel
• Projektteams
• Teams für Extremsituationen
• Cabin Crews

• Art der Aufgabe
• Spezialisierung
• Hierarchie
• Beständigkeit
• Integration
• Diversität

Eine Mehrzahl von Personen, die über längere Zeit in direktem Kontakt stehen, wobei sich Rollen ausdifferenzieren, gemeinsame Normen entwickelt werden und Kohäsion, d.h.  ein Wir-Gefühl besteht.

5-6 Mitarbeiter

• Forming - abtasten
• Storming - Status klären
• Norming - Koorperation
• erforming - Lösung der Aufgaben in geordneter Arbeitsweise

Zunahme der individuellen Leistung durch Identifikation mit der Gruppe. (Vorallem in Wettbwerbssituationen)

Gruppenmitglied versucht durch besondere Anstrengung, die Schwächen anderer auszugleichen

Nur in kleinen Gruppen und nciht dauerhaft möglich

Eine Gruppe fällt Entscheidungen, bevor sie die Alternativen realistisch eingeschätzt hat

• Illusion der Unverwundbarkeit
• Engstirnigkeit
• Sterotypisierung von Außenstehenden
• Illusion der Einstimmigkeit
• Gruppendruck

• soziales Faulenzen
• Soziale Angst
• Trittbrettfahrer
• Protest Verhalten (sucker effect
• Soldatentum (Leistungsnachlass als Protest gegen ungerechtfertigte Anforderungen)

+

• höhere Gruppenkohäsion
• geringers Konfliktpotenzial
• Zurfrieednheit

-

• weniger Kreativität
• weniger innovative Ideen

+

• Kreativität
• Innovation

-

• verlangsamte Entscheidungsprozesse
• Konfliktpotenzial

1. Kontaktphase
2. Kontrakt
3. Diagnosephase
4. Teamentwicklungstraining
5. Teamentwicklungsmaßnahme
6. Evaluation

1. Vromm - Wahl von Handlungszielen
2. Locke und Latham - Theorie der Zielsetzung
3. Greenberg - Bewertung der Zielrealisierung
4. Corell - Motivationstypen

Arbeitsmotivation entsteht nach Vroom, weil Menschen Ziele haben und ihr möglichen Handlungen in Bezug auf die Zielerreichung bewerten. Modell basiert auf Menschenbild eines rational handelnden Akteurs

• Valenz -Wie attraktiv ist das Ziel für das Individuum?
• Instrumentalität - mögliche Folgen eines Handlungserfolgs
• Erwartung - Wie wahrscheinlich ist es das Ziel zu erreichen?

Ziele können zum Handel motivieren und Volition (Durchhaltevermögen) erzeugen.

•  Schwierige herausfordernde Ziele führen zu besseren Leistungen als mittlere oder leicht zu erreichende Ziele
• Herausfordernde und präzise, spezifische Ziele führen zu besseren Leistungen als allgemeine, vage Ziele. (SMART)
• wenn eine person nicht mehr daran glaubt ein ziel erreichen zu können, lässt die ausdauern nach.
• Wie starkt fühlt sich ein MA einem Ziel verpflichtet?

Moderatoren: Selbstwirksamkeit, Rückmeldung, Aufgabenkomplexität

Gerechtigkeit ist eines der wichtigstem Motive. Spiegelt sich der Aufwand wider, den Sie in die Arbeit gesteckt haben? Werden Prozesse als gerecht erlebt, werden Entscheidungen eher akzeptiert.

• Zufriedenheit mit dem Ergebnis
• Zufriedenheit mit System
• Fairness und Respekt

Greenberg konnte zeigen, dass Mitarbeiter bei einer Lohnkürzung mit erlebter Ungerechtigkeit mit verstärktem Diebstahl von Material und höherer Fluktuation reagierten

1. Suche nach sozialer Anerkennung  -> Motivation by Delegation
2. Suche nach Sicherheit                     -> Motivation by Information
3. Suche nach Vertrauen                     -> Motivation by Cooperation
4. Suche nach Unabhängigkeit            -> Motivation by Results

• Regelmäßiges Lob
• in Weiterbildung investieren
• Belohnnungsbudget zulegen
• Vorbilder schaffen
• Transparenz herstellen
• Verantwortung delegieren 

• Vorgesetzt
• Angst bei nicht zu bewältigender Aufgabe
• Mobbing
• Druck erzeugen

kennzeichnet das Erleben einer Unvereinbarkeit der Überzeugungen oder Interessen meistens zweier Parteien. Für den Verlust einer wertgeschätzen Ressource wird die gegnerische Partei verantwortlich gemacht.

1. Deskriptiver Ansatz - Konflikt beschreiben
2. Erklärender Ansatz - Entstehung und Verlauf untersuchen
3. Präskriptiver Ansatz - Handlungsempfehlugen / Konfliktbeilegung

FKs die davon ausgehen, dass die Arbeitstätigkeit für die MA eine zentrale Rolle  spielt:

• Verhalten sich gegenüber ihren MA wertschätzend
• Räumen ihnen Mitspracherecht ein
• Bieten ihren MA Weiterbildungsmöglichkeiten an
• Bauen eine Vertrauensverhältnis zu ihren MA auf

Transaktional: kurzer Zeitraum, Schwerpunkt auf finanzieller Kompensation

Relational: langer Zeitraum, Schwerpunkt auf emotionaler Einbindung in und Zugehörigkeit zur ORG

• Zusagen werden nicht eingehalten
• Bezüge sind nicht erreichbar
• Aufstiegsmöglichkeiten nicht vorhandne
• Arbeitsplatz nicht so krisenfest wie behauptet
• Betriebsklima wenig unterstützend
• Entgegen der Zusagen keine Feedbackgespräche

1. Levelling - Gerücht wird kürzer, weniger detailliert und weniger komplex
2. Sharpening - Selektive Betonung und Übertreibung bestimmter Aspekte
3. Assimilation - Verzerrung des Gerüchtes durch Verbinden mit bereits existierenden Vorurteilen und Interesse

Bei hoher  Unsicherheit steigen Angst und Stress der MA und begünstigen die Verbreitung von Gerüchten

Entgegenwirken kann man der Verbreitung von Gerüchten durch eine transparente, offene und zeitnahe Kommunikationspolitik im Unternehmen

• Steigende Qualifikation und Spezialisierung: Vorgesetzte fachlich nicht mehr überlegen
• Starker Einfluss der MA durch flache Hierarchien und dezentrale ORG
• Wertewandel

• Sachliche Überzeugung
• Sich beraten lassen
• Inspirierende Vorschläge
• Koalitionen bilden
• Einschmeicheln
• Übergeordnete Instanzen einschalten 
• Druck ausüben...

• Orientierung
• Selektion
• Stabilisierung
• Koordination
• Prognose

1. Survey-Feedback
2. Erlebnisaktivierende Methoden
3. Teamworkshops
4. Team-Coachings

Erlebniss, die mit dem Arbeitsumfeld verbunden sind, aber außerhalb der Tätigkeiten liegen. Führen zu Arbeitsunzufriedenheit oder neutralem Erlebniszusatand

• Gehalt 
• Statuszuweisungen
• Beziehungen zu Kollegen
• Führung
• Unternehmenspolitik und Verwaltung

erzeugen Zufriedenheit und sind "in der Arbeit liegende" Faktoren

• Leistungserlebnisse
• Annerkennung
• Arbeitsinhalt
• Übertragene Verantwortung
• Gefühl, sich in der Arbeit entfalten zu können
• Beruflicher Aufstieg

Ziel:

• Erhöhung der Motivation der Mitarbeiter, Reduktion der Fluktuation und Erkundung demotivierender Arbeitsstrukturen.

Durch die Schaffung einer motivierenden Arbeitsumgebung kann das UN MA-Anreite setzen, um die Leistungsmotivation der Mitarbeiter zu fördern.