AGG

• 1. Abschnitt: Allgmeiner Teil (Benachteiligungsmerkmale, Verbote, Definitionen)
• 2. Abschnitt: Arbeitsrechtliche Teil (Schutz der Beschäftigten)
• 3. Abschnitt: Zivilrechtlicher Teil (Schutz der Kunden)
• 4. Abschnitt: Vorschriften zum Rechtsschutz
• 5. Abschnitt: öffentlich-rechtliche Dienstverhältnisse
• 6. Abschnitt: Antidiskriminierungsstelle des Bundes
• 7. Abschnitt: Übergangs-/ Schlussvorschriften

Scheinbewerbungen mit dem Wunsch, abgelehnt zu werden und den Arbeitgeber verklagen zu können

Arbeitnehmer, Leiharbeiter, Auszubildende, Bewerber, arbeitnehmerähnliche Personen

Zugangsbedingungen zur Erwerbstätigkeit, Arbeitsbedingungen, Entgeltbedingungen, Entlassbedingungen, Zugang zu  Berufsberatung/ Berufsbildung, Mitgliedschaft in berufsbezogenen Vereinigungen

• Liegt eine Ungleichbehandlung vor?
• Ist ein Grund aus § 1 AGG Ursache für die Ungleichbehandlung?
• Ist die Ungleichbehandlung gerechtfertigt (§§ 5, 8-10, 20 AGG)?

Weniger günstige Behandlung aufgrund eines Benachteiligungsgrundes (§3 Abs. 1 AGG) à zur Feststellung ist eine Vergleichsgruppe notwendig

Scheinbar neutrale Vorschriften, die bestimmte Personengruppen gemäß §1 AGG benachteiligen (§3 Abs. 2 AGG) à Bestehen einer konkreten Gefahr ist ausreichend (Annahmewahrscheinlichkeit von 75 %)

Verletzung der Würde (§ 3 Abs. 3 AGG), feindliches Umfeld à muss auf einem in § 1 AGG gennannten Grund beruhen, um in den Anwendungsbereich des AGG zu fallen

unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten; ausreichend ist das Vorliegen aus Sicht eines objektiven Beobachters (§ 3 Abs.4 AGG)

• Häufig durch Vorgesetzte , vorsätzliche Handlung, ausreichend ist die bloße Absicht und nicht die tatsächliche Durchführung (§ 3 Abs.5 AGG)

• Rasse = problematischer Begriff (soll aber die negative Unterlegung einer Einteilung in Rassen unterstreichen); ethische Herkunft besteht aus gemeinsamer Geschichte, kultureller Tradition, gemeinsamer Werte/Bräuche, geografischer Herkunft, gemeinsamer Sprache/Literatur/Kleidung

Entspricht dem außerjuristischen Wortsinn, Transsexuelle inbegriffen

keine einheitliche Definition, oft individuelle Auslegungssache, Einordnung aus diesem Grund schwierig, freiheitliche Grundordnung gefährdende Zusammenschlüsse werden nicht erfasst

Liegt vor, wenn die körperliche/geistige/seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit für mehr als sechs Monate vom Durchschnitt abweicht à Teilnahme am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt

Benachteiligung aufgrund des Alters (Benachteiligung von Älteren + Jugenddiskriminierung)

Begriff nicht ausreichend bestimmt, bedeutet im Allgemeinen aber die Präferenz bei der sexuellen Objektwahl (heterosexuell, homosexuell, bisexuell)

Positive Maßnahmen (§ 5 AGG)

Berufliche Anforderungen (§ 8 AGG)

Religion und Weltanschauung (§9 AGG)

Alter (§ 10 AGG)

keine Ausschreibung unter Verstoß des Benachteiligungsverbotes

Schutz der Beschäftigten vor Benachteiligungen

• : Der Arbeitgeber muss z.B. das Entgelt der Benachteiligten auf das normale Lohnniveau anpassen und darf keine Senkung bei den anderen Arbeitnehmer vornehmen (großes Risiko des Arbeitgebers bei Benachteiligungen, Prävention aus diesem Grund sinnvoll)

Entschädigung und Schadenersatz

• Ersatz des materiellen und immateriellen Schadens
• materieller Schadenersatz setzt Vermögensverlust voraus - Verschuldung des Arbeitgebers zwingend

Entschädigung

Ersatz des Nichtvermögensschadens

Verschuldensunabhängig

angemessene Entschädigung in Geld, keine konkreten Kriterien zur Höhe (bei Einstellung/Bewerbung darf die Entschädigung drei Monatsgehälter nicht überschreiten)

Vermögensverlust ausgleichen, zeitliche Begrenzung der Lohnfortzahlung bis zum nächstmöglichen Kündigungstermin, unbegrenzte Zahlungen sollen vermieden werden

zwei Monate in schriftlicher Form, Frist beginnt mit dem Zugang der Ablehnung

• abgestufte Darlegungs- und Beweislast
• Stufe 1: Beweislast des Benachteiligten/des Arbeitnehmers: Muss den Vollbeweis erbringen, dass er ggn. anderen Arbeitnehmern benachteiligt wurde
• Stufe 2: Beweislast des Benachteiligten: Muss den Beweis erbringen, dass die Benachteiligung auf einen Grund des § 1 AGG beruht à Indizien/Vermutungstatsachen reichen aus, es muss die überwiegende Wahrscheinlichkeit herbeigeführt werden
• Stufe 3: Volle Darlegungs- und Beweislast des Arbeitgebers (muss den Gegenbeweis erbringen)

• Ethnische Herkunft, Geschlecht, Alter, Behinderung, sexuelle Orientierung, Religion/Weltanschauung

• Diversity Management umfasst alle Maßnahmen, die es sich zum Ziel gemacht haben, Unterschiedlichkeiten als eigenständigen Wert anzuerkennen und für den Erfolg der Organisation zu nutzen

• Normative Ebene: Angestrebter Umgang mit Diversity, Haltung der Organisation, Diversity-Leitlinien
• Strategische Ebene: Festlegung von Diversity-Zielen, Aufzeigen von Vorteilen des Diversity-Managements im Bezug auf die Unternehmensziele
• Operative Ebene: Konkrete Umsetzung

die Leitung, Lenkung und Entwicklung der Prozesse/Ziele

nicht alle Menschen gleich zu behandeln, sondern ihre Eigenheiten zu berücksichtigen/anzuerkennen

• Abbau von Klischees, positive Wendung von „Anders sein“, individuelle Fähigkeiten nutzen, Einbezug aller Beschäftigungsgruppen, Steigerung des Erfolgs, keine undifferenzierte Gleichbehandlung, Leitbild einer multikulturellen Organisation verfestigen

schließt die Interessen verschiedener Stakeholder (Arbeitsmarkt, Anteilseigner, Kunden, Gesellschaft, Politik, etc.) mit ein

• USP (unique selling point)
• Employer Branding
• strategische Unternehmensführung

• Diversity-Management sollte alle Bereiche/Prozesse erfassen  à es bedarf der Unterstützung aller Führungskräfte und Mitarbeiter