A & O

"..die positive Erwartung, dass zukünftige Handlungen günstig oder zumindest nicht schädlich für einen selbst sind."

Negativ: hohe Kontrolle - geringe Arbeitszufriedenheit - geringe Leistungsbereitschaft - geringe Effizienz

Positiv: wenig Kontrolle - hohe AZ - hohe Leistungsbereitschaft - verbesserte Effizienz

• VERA-KHR (Verfahren zur Ermittlung kollektiver Handlungsregulation)
• Fragebogen zur Messung der direkten Partizipation im Büro

"...alle Formen, d.h. direkte/indirekte und Intensitäten (geringfügig-umfassend), mit denen Individuen/Gruppen durch selbstbestimmte Wahl möglicher Handlungen ihre interessen sichern."

• operational
• strategisch
• taktisch

• Arbeitsplatz
• Gruppe
• Abteilung
• Betrieb
• Konzern
• Kunde

• nicht beteiligt
• Information vor Entscheidung
• Info & Stellungnahme vor Entscheidung
• Meinung wird berücksichtigt
• gleichberechtigte Teilhabe
• eigenständige Entscheidung

• individuell: Kompetenz, Motivation, Konflikt-/Unsicherheitstoleranz, Selbstwirksamkeitserwartung
• organisational: Vertrauen/Fairness, Partizipationsstrukturen, Technologie, AO, Vorgesetzte
• gesellschaftliche Umwelt

motivational: OD wirkt eher auf Zufriedenheit, als auf Produktivität (Bedrüfnisbefriedigung höherer Ordnung), eher Reduktion von Widerstand

kognitiv: wirkt eher auf Produktivität, als auf Zufriedenheit, da mehr Informationsautausch, Einbringung von Wissen & Fähigkeiten, Qualifikationserweiterung, gründlicheres Problemverständnis

integrativ: viele zusätzliche Moderatoren, PK-Faktoren, Werte & Komplexität spielen auch eine Rolle

• distributiv
• prozedural
• interaktional

• equity: nach Beitrag
• equality: jeder gleich viel
• need: nach Bedürfnis

• Prozesskontrolle
• Entscheidungskontrolle

Aufteilung dieser auf Konfliktparteien & Entscheidungsträger

• interpersonale Fairness (Respekt & Würde)
• informationale Fairness (adäquate Kommunikation & Erklärungen für Entscheidungen)

"...die zielgerichtete und bewusste Einflussnahme auf Menschen."

• laissez-faire
• koooperativ-demokratisch
• diktatorisch-autokratisch

• für Zufriedenheit MA-Orientierung wirksamer
• für Leistung Aufgabenorientierung etwas besser
• für Gesamterfolg der Führung MA-Orientierung deutlich besser

• erfolgreich: Karriereentwicklung der Führungskräfte
• effektiv: Leistungsvariablen, wie Commitment, Leistung, Zufriedenheit 

Kontamination: Erfolgsvariablen sind auch von vielen anderen Faktoren (z.B. Gesundheit) abhängig

Defizienz: eine FK hat viele Aufgaben, es ist schwierig, ausreichende Erfolgskriterien zu finden

• dyadischer Ansatz
• Führung nachdem LMX (Leader-Member-Exchange)
• Qualität der Beziehung ist ausschlaggebend für gute Führung, abhängig von:
  • professional respect
  • affect
  • contribution
  • loyality

• es gibt 3 Situationsaspekte, die entscheidend dafür sind, welcher Führungsstil gewählt werden sollte:

1. Beziehung zwischen MA & FK
2. Struktur der Aufgabe (klar/unklar)
3. Positionsmacht der FK

• bei mittleren Situationen eher MA-orientiert
• bei sehr günstigen oder sehr ungünstigen Situationen

Der Reifegrad eines MA bestimmt sich aus seiner Erfahrung, seiner Kompetenz und seiner Motivation.

Je nach Reifegrad sollte man MA- oder Aufg.-orientiert vorgehen. 

• Aufgabeorientierung hoch: MA hoch: Selling, MA niedrig: Telling
• AO niedrig: MA hoch: Participating, MA niedrig: Delegation

1. Vertrauen
2. Feedback
3. Delegation
4. Förderung

• austauschorientiert
• Ziele, die nur in Zusammenarbeit erreicht werden können
• extrinsische Motivation durch Entlohnung gegen Leistung
• zweckrationale Beziehung

• veränderungsorientiert
• emotionale Beeinflussung der Mitarbeiter, Ziele müssen intrinsische Motivation der MAs werden
• 4 Strategien zur Beeinflussung:
  1. Individual Consideration
  2. Inspirational Motivation
  3. Intellectual Stimulation
  4. Idealized Influence

Zufriedenheit & Leistungsmotivation: Transaktional ganz leicht höher
Gruppenleistung: Transformational deutlich höher

"eine zeitlich in sich geschlossene,auf ein Ziel gerichtete, sowie inhaltlich/zeitlich gegliederte Einheit einer Tätigkeit, nämlich die kleinste psychologisch relevante EInheit willentlich gesteuerter Tätigkeiten von Individuen/Gruppen/Organisationen."

1. Bewusstheit
2. Zielgerichtetheit
3. gegenständlich
4. gesellschaftlich eingebunden
5. sozial eingebunden

1. Zielentwicklung
2. Orientierung & Prognose
3. Planung
4. Entscheidung
5. Ausführung & Überwachung
6. Feedback

• sensumotorische Ebene
• Ebene der flexiblen Handlungsmuster
• intellektuelle Ebene

"...ungeeignete Auführungsweisen, mit denen das angestrebte Ziel nicht erreicht werden kann."

skill-based 

rule based

knowledge based

• Fertigkeitsbasierte Ebene: Versehen, Ausrutscher
• Regelbasierte Ebene: Erkennungs-, Verwechslungsfehler
• Wissensbasierte Ebene: Denk-, Urteilsfehler

Informationsmangel:

objektiv fehlende Information oder:

• Nutzungsmangel
  • fehlende Nutzung: Übersehen, Übergehen, Verarbeitungsdefizite, Vergessen, Informationsreduktion
  • falsche Nutzung: falsches Orientieren, falsches, Entwerfen/Entscheiden/Einbetten eines Programmes

• unzureichende Qualifikation/Information
• unzureichende Signalgestaltung
• Stress
• Ermüdung
• fehlende Ressourcen in der Aufgabe