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A & O

Basismodul

Basismodul

125
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Kartei Details

Karten 125
Sprache Deutsch
Kategorie Psychologie
Stufe Universität
Erstellt / Aktualisiert 03.02.2014 / 13.02.2025
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Was bedeuten SMART Ziele?

Spezifisch, Messbar, Anfordernd, Relevant, Time Frame

Beschreibe das Job Characteristics Model! (Von?)

Ganheitlichkeit, Anforderungsvielfalt, Bedeutung  -> Erlebte Bedeutsamkeit der Arbeit

Autonomie -> Erlebte Verantwortlichkeit

Rückmeldung -> Wissen um Ergebnisse 

Bedürfnis nach persönlicher Entfaltung

- 4 Punkte wirken auf:

  • Arbeitszufriedenheit
  • Intrinsische Motivation
  • Qualität der Arbeitsleistung
  • Absentismus/Fluktuation
  • Zufriedenheit mit Entfaltung

 

(Hackman&Oldham)

Aus den gelernten Motivationsmodellen lassen sich welche Motivationsstrategien ableiten?

  • Management by Objectives (MBO): gemeinsames Setzen von SMART-Zielen
  • Empowerment/ Intrapreneurship: OD für Macht, Anschluss, Leistung
  • vollständige Aufgaben: intrinsische Motivation/Flow!
  • partizipative, gerechte, faire, wertschätzende & zielerklärende Führung
  • Corporate Culture: Anschlussmotiv

Erkläre das Modell der Arbeitszufriedenheit! (Von?)

Bruggemann

Abgleich der Erwartungen mit den Merkmalen der Arbeitssituation

  • günstig: 
    • Hebung des Anspruches: progressive AZ
    • Erhaltung des Anspruches: stabilisierte AZ
  • üngünstig
    • Erhaltung des Anspruches
      • Verzerrung der Wahrnehmung: Pseudo-AZ
      • ohne neue Problemlöseversuche: Fixierte AUZ
      • mit neuen Problemlöseversuchen: Konstruktive AUZ
    • Senkung des Anspruches: Resignative AZ

Nenne die Definitionskriterien von Arbeit!

  • Bewusstheit
  • Zielgerichtetheit
  • schafft Gebrauchswert
  • gesellschaftl. determiniert

Nenne die Dimensionen der Arbeitsteilung!

  • Trennung von Besitz und Bedienung
  • Trennung von Erwerbs-/Reproduktionsarbeit (Auslagerug der Arbeit)
  • Trennung von Hand & Kopfarbeit

Erkläre die Theory of Productive Activity! (Von?)

Yount

Arbeitsteilung (durch Gesellschaft herausgearbeitet) 
Traits (spezifisch nötig für best. Berufe)
Geschlechtsstereotype (Rückattribution der Traits auf Geschlecht
Aktivitäten/sozialer Vergleich

SELBSTKONZEPT. (Übernahme der Stereotype auf sich: Internalisierung)

Welche spezifischen Arbeitsteilungen sind in Industrienationen zu beobachten?

  • geschlechtsspezifische AT
  • weltumspannende AT
  • AT nach Migrationshintergrund

Welche Dimensionen hat geschlechtsspezifische Arbeitsteilung?

  • horizontal: Frauen machen auf gleicher Ebene einfachere Arbeiten
  • vertikal: je höher Führungsebene, umso weniger Frauen (glass ceiling effect)

Welche Dimensionen hat geschlechtsspezifische Arbeitsteilung?

  • horizontal: Frauen machen auf gleicher Ebene einfachere Arbeiten
  • vertikal: je höher Führungsebene, umso weniger Frauen (glass ceiling effect)

Welche Modelle versuchen, die Berufswahl zu erklären (Begründer und Bereich der Psychologie)?

  • Interessenmodell nach Holland (differentiell)
  • Modell der Laufbahnentwicklung nach Super (entwicklungspsychologisch)
  • Modell der Lebensplanung in Beruf und Privatleben nach Abele (handlungspsychologisch)

Welche 6 Interessen/Gebiete nimmt Holland als Kriterien für Personen und Umwelt in seinem Modell an?

I ntellektuell-forschend, A (künstlerisch)

R ealistisch, S ozial

C onventionell, E (unternehmerisch)

 

Welche Wirkmechanismen können die Berufswahl beleuchten?

  • Sozialisation & Selektion
  • Persönlichkeits- und Umweltvariablen
  • Entwicklung
  • Problemlösen
  • Exploration
  • Werte & Visionen

Nenne die Phasen der Personalauswahl!

  1. Personalmarketing & Anforderungsanalyse
  2. Personalauswahlverfahren
  3. Auswahl & Einstellung der Bewerber 
  4. Evaluation (Bestimmung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses)

Was sind die Grundgedanken der Personalauswahl?

  • Variabilität (nicht jeder ist für alles gleich gut geeignet/ hat das gleiche Interesse)
  • Stabilität (Merkmale einer Person sind relativ zeitstabil)
  • Menschenbild (je nach MB wir ein anderer "Typ" Mensch gesucht)

Woraus besteht der trimodale Ansatz der Personalauswahl?

  • konstruktorientierte Personalauswahl (bestimmte Konstrukte hängen mit wünschenswerten beruflichen Erfolgsvariablen zusammen, z.B. IQ-Test, PK-Test)
  • simulationsorientierte PA (aktuelles Verhalten sagt das zukünftige Berufsverhalten voraus, z.B. ACs, Arbeitsprobe)
  • biografieorientierte PA (vergangenes Verhalten sagt das zukünftige Berufsverhalten voraus, z.B. lebenslauf, Arbeitszeugnisse, biografische Fragebögen)

Welche PA-Verfahren haben besonders hohe prädiktive Validität?

  • Arbeitsproben (.54)
  • Intelligenztest (.51)
  • strukt. Vorstellungsgespärch (.51)
  • Peer Ratings (.49)
  • Tests zum Berufswissen (.48)

nach Schmidt&Hunter

Wie kann man die Güte von PA-Verfahren bestimmen?

  • Gütekriterien: Reliabilität, Objektivität, Validität (v.a. prädiktive Validität)

Was versteht man unter der Stichprobenabhängigkeit von Personalauswahlverfahren?

  • nicht jedes Verfahren lohnt sich bei jeder Stelle besonders, da sich durch Selbstselektion schon nur eine bestimmte Gruppe bewirbt (z.B. IQ-Test bei Doktorandenstelle relativ unnütz)

Wie kann für die PA Anforderungsanalyse betrieben werden?

  • erfahrungsgeleitet (intuitiv)
  • personenbezogen (empirisch)
  • Arbeitsplatzanalytisch (empirisch) -> AA!

Was besagt die DIN 33430?

"Anforderungen an Verfahren un deren Einsatz bei berufsbezogenen Eignungsbeurteilungen"

  • nachweislicher Bezig von Verfahren zu Anforderungen 
  • größtmögliche O, R, V
  • Überarbeitung aller 8 Jahre
  • Auswertung nach festgelegten Vorschriften
  • Auftragnehmer muss Qualität haben

Wozu ist die Taylor-Russell-Tafel da?

In der T-R-Tafel kann man anhand von
Basisquote (Anteil Geeigneter unter den Bewerbern),
Selektionsquote (Anteil der Bewerber, die eingestellt werden) und der
Validität (Güte des Verfahrens) die

Erfolgsquote des Verfahrens (Anteil Geeigneter unter den Eingesellten) ablesen.

Was sind Ziele, die Assessment Center verfolgen?

  • Beurteilung/Auswahl von Personal für mittlere/hohe Führungspositionen
  • langfristige Personalbedarfsplanung durch gründliche Auswahl
  • Potentialerfassung und -einschätzung von Mitarbeitern & deren Entwicklung
  • Aufzeigen langfristiger Entwicklungsperspektiven für Mitarbeiter
  • Ermittlung von Aus- und Weiterbildungsbedarf

Mit welchen Grundprinzipien arbeiten Assessment Center?

  • Simulation späterer Arbeitssituation
  • Methodenmix zur Eignungsdiagnostik
  • Anforderungskatalog für konkrete Stelle
  • unabhängige Beobachter
  • zeitl. Trennung von Beobachtung & Auswertung
  • Transparenz: Informationen über Anforderungen. Aufgaben, Ablauf & Feedback

Definiere Organisation!

.. ein Gebilde, welches dauerhaft ein Ziel verfolgt, eine formale Struktur aufweist und mit deren Hilfe Aktivitäten der Mitglieder auf das verfolgte Ziel ausgerichtet werden sollen.

Welche Strukturdimensionen hat eine Organisation?

  • Spezialisierung (Abteilungen, Stellen,...)
  • Koordination (erfordert Qualifikation: Programmen, Pläne, ...)
  • Konfiguration (Leitungssystem)
  • Delegation (zur Führungsentwicklung, als Disziplinarmaßnahme, ...)
  • Formalisierung ( Rollen~, Dokumentation, Leistungsbeurteilung, ~des Informationsflusses)

Welche Konfigurationen können Organisationen aufweisen?

  • Einliniensystem
  • Mehrliniensystem
  • Stab-/ Liniensystem
  • Matrixorganisation
  • Projektteams/Netzwerkarbeit,..

Welche Organisationsmodelle werden unterschieden? Nenne Metaphern und ihre Beispiele!

rationale Modelle ( eine optimale Lösung)

  • Organisation als Maschine (z.B. Bürokratiemodell)
  • Organisation als Organismus (z.B. Open System Theory, STS)

nicht-rationale Modelle (zufriendenstellende Lösung)

  • Organisation als mikropolitisches System (z.B. entscheidungsprozessorientierter Ansatz)
  • Organisation als Mülleimer

Welche Formen der Arbeitszeit-Einteilung unterscheidet man?

  • Chronometrie- Dauer (Vollzeit/Teilzeit/Kurzarbeit/...)
  • Chronologie- Lage (Einschichtsysteme, Mehrschichtsysteme (diskontinurierlich, kontinuierlich))
  • Chronomorphie- Verteilung (wöchentlich, monatlich, jährlich,..)

Was sind Sozialkriterien der Arbeitszeitgestaltung?

  • Allgemeine Lebensqualität
    • Erhaltung der Gesundheit
    • Möglichkeit der Teilnahme am sozialen, kulturellen & gesellschaftlichen Leben
    • Möglichkeit der Kompetenzentwicklung
    • existenzsicherndes Einkommen
  • Arbeitsqualität
    • Möglichkeit der beruflichen Weiterentwicklung
  • Beschäftigungswirkung (Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt)
  • Ökologische Folgen

 

  • Metakategorie der Sozialverträglichkeit
    • Transparenz & Planbarkeit
    • Autonomiegrad bei der individuellen Gestaltung der Arbeitszeit

Was sind Empfehlungen zur Schichtplangestaltung?

Folge der Schichten: langsame, vorwärtsgerichtete Rotation, antizipierbar

Dauer & Verteilung: max. 5-8 Tage hintereinander, NS max. 3 (besser eingestreut), 11h Ruhepause, Schichtdauer >8h nur unter bestimmten Bedingungen

Lage der Schichten: FS-Beginn nicht zu früh, SS-Ende nicht zu spät, NS-Ende so früh wie möglich, WE-Arbeit vermeiden

Kurzfristige Abweichungen: vom AG durch Spielregeln festgelegt, individuelle Wünsche möglich

Welche Pausentypen gibt es?

  • vorgeschriebene
  • versteckte
  • spontane Arbeitsunterbrechungen
  • arbeitsbedingte Pausen

Welche Funktionen können Pausen haben?

  • Erholung
  • Gliederung
  • Ausgleich
  • Information
  • Kompensation und Puffer
  • Vermittlung
  • persönliche Fkt.
  • soziale Fkt.

Wie müssen Pausen liegen?

  • kurz
  • früh
  • verteilt
  • vorhersehbar

Wie unterscheidet man die flexible Arbeitsgestaltung nach Qualifikation & Freiwilligkeit?

Freiwilligkeit niedrig

  • Qualifikation hoch: vorübergehend (kein anderes EK, spez. Tätigkeiten, mittleres Gehalt, wenig Alternativen)
  • Qualifikation niedrig: traditionell (niedriges EK, Routinetätigkeiten, kein anderes EK)

Freiwilligkeit hoch

  • Qualifikation hoch: ungebunden (auch anderes EK, viele Alternativen hohes Gehalt, spez. Tätigkeit)
  • Qualifikation niedrig: freiwillig (geringes Gehalt, viele Alternativen, Routinetätigkeit)

Welche Formen der Flexibilisierung der Arbeitsverträge gibt es?

  • numerische (Anzahl der AN pro Auftrag)
  • örtlich/zeitlich
  • funktional (Polyvalenz)
  • finanziell (Bezahlung nach Tätigkeit/Leistung)

Welche psychologischen Verträge werden unterschieden?

kurfristig: 

  • spezifisch: transaktional
  • unspezifisch: transitional

langfristig: 

  • spezifisch: ausgeglichen
  • unspezifisch: relational

Welche zwei Arten der Motivationstheorien gibt es?

  1. Inhaltstheorien: Kategorisierung der Motive, Mensch als Objekt, das auf Umwelt & Bedingungen reagiert
  2. Prozesstheorien: Beschreibung der Dynamik, Mensch als Subjekt, das aufgrund von Erwartung über Anstrengungs-Ergebnis-Verknüpfungen & Ergebniswahrscheinlichkeiten 

Beschreibe die 2-Faktoren-Theorie nach Herzberg!

  • Hygienefaktoren ("nicht unzufrieden", z.B. Lohn, Sozialleistungen, soz. Beziehungen)
  • Motivatoren ("zufrieden", z.B. Lob, Aufstieg, Leistung) 

Was sind die 3 zentralen Motive nach McClelland?

  1. Leistungsmotiv
  2. Anschlussmotiv
  3. Machtmotiv

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