Cartes mémoires M 8 Kurs 03425 (Seite 3 von 4)

Cartes-fiches	150
Utilisateurs	26
Langue	Deutsch
Catégorie	Psychologie
Niveau	Université
Crée / Actualisé	13.09.2016 / 24.02.2024
Lien de web	https://card2brain.ch/box/_m_8_kurs_03424
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Personalentscheidungen- wie funktioniert die Negativselektion?

Es werden Minimalstandards (cut- offs) definiert, die nicht unterschritten werden dürfen. Wer den Schwellenwert erreicht, kommt in die nächste Auswahlstufe.

Personalentscheidungen- wie funktioniert die Positivselektion?

Top- Down, die Kandidaten werden nach ihrer Eignung in eine Rangordnung gebracht und die Stelle zunächst der am besten geeigneten Person angeboten.

Personalentscheidungen- worin besteht das Problem der Eignungsdiagnostik?

Es ist selten nur eine Anforderung zu berücksichtigen, das Problem ist die Integration von multiplen diagnostischen Informationen.

Personalentscheidungen- welche Aussagen zum Kompensations- und Konfigurationsmodell sind richtig?

A. beim Kompensationsmodell ist zwischen verschiedenen Anforderungsmerkmalen ein Ausgleich der Schwächen in einem Bereich durch Stärken in anderen Bereichen möglich

C. beim Konfigurationsmodell dürfen für alle Anforderungsmerkmale cut- offs nicht unterschritten werden

B. beim Konfigurationsmodell ist zwischen verschiedenen Anforderungsmerkmalen ein Ausgleich der Schwächen in einem Bereich durch Stärken in anderen Bereichen möglich

E. beim Kompensationsmodell dürfen für alle Anforderungsmerkmale cut- offs nicht unterschritten werden

D. da Kompensationsmodell postuliert eine kontinuierliche Verteilung der Eignung

Personalentscheidungen- was trifft auf das Multiple- Cut- Off und das Multiple- Hürden- Modell zu?

E. beide tragen zur Lösung des Problems der Gewichtung von Anforderungsmerkmalen bei

C. beim Multiple- Cut- Off erfolgt eine Gleichgewichtung der Merkmale

D. beim Multiple- Hürden- Modell ist eine Variante der Multiplen- Cut- Offs, das Erreichen der nächsten Auswahlstufe ist vom Erreichen eines oder mehrerer Schwellenwerte der vorherigen Stufe abhängig

B. das Multiple- Cut- Off Modell wird auch als konjunktive Entscheidungsregel bezeichnet

A. das Multiple- Hürden- Modell gewichtet die Merkmale nach ihrer Rangfolge

Theorie organisationaler Gerechtigkeit von Gilliland- welche Aussagen sind richtig?

E. theoretisches Modell der Akzeptanz von Auswahlverfahren

A. unterscheidet zwischen der durch die Bewerber eingeschätze Verteilungsgerechtigkeit und der prozeduralen Gerechtigkeit

D. Verteilungsgerechtigkeit bezieht sich auf die Ergebnisse des Auswahlprozesses, vor allem auf die Beurteilung der Entscheidung über Stellenangebot oder Ablehnung des Bewerbers

B. Prozedurale Gerechtigkeit ist auf die Bewertung des Ablaufs der Personalauswahl gerichtet

C. 10 Regeln prozeduraler Gerechtigkeit, drei übergeordneten Klassen zugeordnet

Theorie organisationaler Gerechtigkeit von Gilliland- nenne die drei übergeordneten Kategorien!

Formale Charakteristika

Erklärung/ Information

zwischenmenschlicher Umgang

Kommunikation

soziale Unterstützung

Theorie organisationaler Gerechtigkeit von Gilliland- welche Regeln prozeduraler Gerechtigkeit fallen unter die Kategorie "Formale Charakteristika"?

A. Berufsbezogenheit

E. Einfluss des eigenen Verhaltens auf das Testergebnis

D. Möglichkeit zur Korrektur ungünstiger Testergebniss

C. Ergebnisrückmeldung

B. Ehrlichkeit

Theorie organisationaler Gerechtigkeit von Gilliland- welche Regeln prozeduraler Gerechtigkeit fallen unter die Kategorie "Formale Charakteristika"?

C. Konsistenz der Durchführung

D. Möglichkeit zur Korrektur ungünstiger Testergebnisse

A. Interpersonale Kompetenz der Auswählenden

B. Angemessenheit der Fragen

E. Information über den Auswahlprozess

Theorie organisationaler Gerechtigkeit von Gilliland- welche Regeln übergeordneter Charakteristika fallen unter die Kategorie "Erklärung/Information"?

C. Ergebnisrückmeldung

E. Information über den Auswahlprozess

D. Ehrlichkeit

A. Konsistenz der Durchführung

B. Zweiwege- Kommunikation

Theorie organisationaler Gerechtigkeit von Gilliland- welche Regeln übergeordneter Charakteristika fallen unter die Kategorie "Zwischenmenschlicher Umgang"?

E. Interpersonale Kompetenz der Auswählenden

A. Zweiwege- Kommunikation

B. Angemessenheit der Fragen

C. Konsistenz der Durchführung

D. Information über den Auswahlprozess

Wie lässt sich erklären,dass die Persönlichkeitseigenschaften des FFM geringer mit beruflicher Leistung korrelieren als sog. Compound Traits, die im COPS gemessen werden?

A. Compound Traits sind spezifisch auf berufliches Verhalten zugeschnitten

B. Die FFM- Dimensionen sind inhaltlich zu breit konzipiert

C. Compound traits beziehen einen Teil ihrer Validität aus der Überschneidung mit Intelligenz

D. Antworten A, B und C sind alle richtig

Wie lässt sich berufliche Leistung allgemein definieren?

C. als der individuelle Beitrag eines Mitarbeiters zu den Zielen einer Organisation

A. als der Beitrag aller Mitarbeiter zu den Zielen einer Organisation

B. das meritokratische Prinzip (Leistung sollte ein genereller Wertmaßstab zur Beurteilung von Menschen sein) geht auf die Antike zurück

D. das meritokratische Prinzip (Leistung sollte ein genereller Wertmaßstab zur Beurteilung von Menschen sein) geht auf Vorstellungen im römischen Reich zurück

E. der Gegenstand der Leistung ergibt sich aus den strategischen Zielen der Organisation und ist damit organisationsspezifisch zu definieren

Was sind Elemente der theoretischen Vorstellung eines ultimativen Kriteriums von Thorndike?

A. beim ultimativen Kriterium sind Leistungsmessung und Leistungskonstrukt genau deckungsgleich

B. Kriteriumsrelevanz ist das Ausmaß, in dem das gemessene Kriterium mit dem Konstrukt tatsächlich übereinstimmt

C. Kriteriumskontamination meint den Anteil des gemessenen Kriteriums, der für das Konstukt irrelevante umfasst

D. Kriteriumsdefizienz bezeichnet den Anteil des eigentlichen Leistungskonstrukts, der im Kriterium nicht gemessen wird

E. Alle Leistungskriterien sind in gewissen Umfang kontaminiert und defizient

Theorie beruflicher Leistung von Campbell, McCloy, Oppler und Sager (1993)- Welche Aussagen sind falsch?

E. verstehen unter Leistung ausschliesslich berufliches Verhalten

D. spezifizieren drei allgemeine Ursachenkomplexe (Determinanten), die alle Leistungsfacetten bedingen und multiplikativ verknüpft sind

C. die Determinanten sind deklaratives Wissen, prozedurales Wissen und Fertigkeiten, Motivation

B. spezifizieren drei allgemeine Ursachenkomplexe (Determinanten), die alle Leistungsfacetten bedingen und additiv verknüpft sind

A. spezifizieren acht allgemeine Ursachenkomplexe (Determinanten), die alle Leistungsfacetten bedingen und multiplikativ verknüpft sind

Theorie beruflicher Leistung von Campbell, McCloy, Oppler und Sager (1993)- wie lautet die Grundgleichung für jede Leistungskomponente?

Leistungskomponente (PC)= deklaratives Wissen (DK) x prozedurales Wissen und Fertigkeiten (PKS) x Motivation (M)

Zwei- Komponenten- Modell von Borman und Motowidlo- Welche Aussagen sind nicht richtig?

D. Unterscheidung aufgabenbezogener und umfeldbezogener Leistung

E. aufgabenbezogene Leistung ist Verhalten, dass der Erfüllung der z. B. in einer Stellenbeschreibung definierten Arbeitsaufgabe dient

A. von Borman und Motowidlo 1993 veröffenlicht und seither nicht revidiert

C. von Borman und Motowidlo 1993 veröffenlicht und seither mehrmals leicht revidiert

B. nicht empirisch überprüft

Konzept des Organizational Citizenship Behavior (OCB, Organ, 1988)- Welche Aussagen sind richtig?

C. bezeichnet freiwillig und selbstbestimmt gezeigtes Verhalten, das die Funktionsfähigkeit der Organisation befördert

D. eindimensionales Konstrukt

E. mehrdimensionales Konstrukt, von Organ mehrfach erweitert und redefiniert

A. vier Facetten

B. in der Literatur dominiert die inhaltliche Aufgliederung in fünf Facetten

Konzept des Organizational Citizenship Behavior- welches sind die 5 Facetten?

Altruismus

Internalisierte Gewissenhaftigkeit

Arbeitsrelevante Höflichkeit

Sportsgeist

Bürgertugenden

Personalbeurteilung- Leistungsbeurteilung in Organisationen ist.....

C. auch ein politisches Instrument der Interaktion

E. darf nicht ohne Berücksichtigung der damit implizit und explizit verfolgten Ziele verstanden werden

A. ist nach neueren Studien vorwiegend ein Meßproblem

B. Cleveland et al (1989) ordneten die Funktionen der Leistungsbeurteilung fünf Kategorien zu

D. die Zwecke der Beurteilung spielen keine Rolle

Cleveland, Murphy und Williams (1989) ordnen die Funktionen der Leistungsbeurteilung vier Kategorien zu....

Interpersonale Entscheidungen

Intrapersonale Entscheidungen

Systemerhaltung

Dokumentation

Evaluation

Bei der Personalbeurteilung spielen die Zwecke der Beurteilung eine Schlüsselrolle. Welches sind die vier Kategorien nach Cleveland, Murphy und Williams?

D. Interpersonale Entscheidungen

A. Intrapersonale Entscheidungen

E. Systemerhaltung

C. Dokumentation

B. Feedback

Personalbeurteilung, vier Kategorien nach Cleveland et al. Was fällt in die Kategorie "Interpersonale Entscheidungen"?

A. Entgeltfindung

E. Beförderung

D. Kündigung aus Leistungsgründen

B. Personalplanung

C. Beratung

Personalbeurteilung, vier Kategorien nach Cleveland et al. Was fällt in die Kategorie "Intrapersonale Entscheidungen"?

D. Feedback

C. Verhaltenssteuerung

A. Beratung

E. Stärken- /Schwächenanalyse für Personalentwicklungsmassnahmen

B. Beförderung

Personalbeurteilung, vier Kategorien nach Cleveland et al. Was fällt in die Kategorie "Systemerhaltung"?

B. Personalplanung

E. Planung von Personalentwicklungsbedarf

D. Evaluation der Zielerreichung

A. Verhaltenssteuerung

C. Begründung von Personalentscheidungen

Personalbeurteilung, vier Kategorien nach Cleveland et al. Was fällt in die Kategorie "Dokumentation"?

A. Begründung von Personalentscheidungen

B. Kriterien zur Validierung von Personalauswahl- und entwicklung

C. Planung von Personalentwicklungsbedarf

D. Kündigung aus Leistungsgründen

E. Evaluation der Zielerreichung

Personalbeurteilung- interpersonale Zwecke richten sich auf.....

die Verteilung knapper Güter wie z. B. Geld oder Karriereoptionen im Wettbewerb der Mitarbeiter

Personalbeurteilung- nenne Urteilstendenzen

Mittelwertstendenzen (Strenge- und Mildetendenz), Korrelationstendenzen, Streuungstendenz

Personalbeurteilung- was ist die Mittelwertstendenz?

Mittelwert der Urteilsverteilung ist im Verhältnis zu einem statistischen Ideal nach oben oder unten verschoben

Personalbeurteilung- was ist die Mildetendenz?

Mittelwertstendenz- nach oben verschoben

Personalbeurteilung- was ist die Strengetendenz?

Mittelwertstendenz, nach unten verschoben

Personalbeurteilung- was ist die Streuungstendenz?

Streuung der Urteile ist eingeschränkt, weil einzelne Bereiche der Skala nicht genutzt werden (Bsp. Tendenz zur Mitte, hier werden die äußeren Bereiche der Skala kaum genutzt?

Personalbeurteilung- was ist die Korrelationstendenz?

z. B. Überschätzung der Zusammenhänge (Halo) durch die Überstrahlung der Leistungsfacetten durch ein GLobalurteil

Personalbeurteilung- was versteht man unter "Akkuratheit"?

Genauigkeit der Urteile eines einzelnen Beurteilers (normalerweise negativ definiert als Abweichung von einem wahren Wert)

Personalbeurteilung- vier Facetten der Akkuratheit nach Cronbach

Elevation

differential elevation

stereotype accuracy

differential accuracy

stereotype elevation

Personalbeurteilung- was ist die 360°- Beurteilung?

Beurteilung durch Vorgesetzte, Kollegen, Kunden und Mitarbeiter

Personalbeurteilung- welche Beurteilungsverfahren gibt es?

Einstufungsverfahren

Auswahlverfahren

Rangordnungsverfahren

Top- Down- Verfahren

Bottom- Up-Verfahren

Es zeigt sich empirisch, dass die Lehrevaluationen der Lehrer einer Schule durch ihre Schüler mit den Noten korreliert, die sie vergeben. Dies ist ein Beispiel für

A. Kriteriumsvalidität

B. Kriteriumsrelevanz

C. Kriteriumsdefizienz

D. Krieteriumskontamination

Was versteht man unter Personalentwicklung?

Alle systematischen Aktivitäten einer Organisation, die darauf abzielen, die beruflichen Qualifikationen ihrer Mitarbeiter zu fördern

Personalentwicklung- wie lässt sich der Sammelbegriff "Handlungskompetenz" aufgliedern?

Fach-, Methoden-, Sozial- und Selbstkompetenz

M 8 Kurs 03425

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