5.1) TK FOK - Grundlagen der Führung

3. Kooperationsphase (norming):

Normen und Methoden definiert. Kurz Es werden Lösungsstrategien erarbeitet.

Die Die Teammitglieder organisieren sich. Es werden Ziel (Falls nicht vorgegeben), Rollenzuteilung wird definitiv gefestigt.

Konfliktpotenzial:

Zielkonflikte, welche Spielregeln werden eingehalten?

Ungenügende Klärung der Storming-Phasen,

Differenzen wurden nicht vollständig geklärt. Widerstand.

Ziel - Festlegen der Gemeinsamen Spielregeln:

- Welche Regelns gelten für unsere Zusammenarbeit?

- Wie sieht die konkrete Aufgabenverteilung aus?

- Welche gemeinsamen Werthaltungen werde von Team nach außen vertreten

(Identitätsbildung)?

4. Wachstumsphase (performing). Leistungs- und Bewährungsphase in der Arbeitsphase. Das Team ist auf dem Höhepunkt seiner Schlagkraft. Arbeitsziele werden erreicht, die Gruppe macht gute Erlebnisse. Der Umgang miteinander ist zwanglos und natürlich. Die Gruppe wird auch von außen als Einheit wahrgenommen. Ein Team wird als Erfolgreich wahrgenommen.

Konfliktpotenzial ?

Vermeiden von unfreundlichem >

- Gruppe weigert sich zurückzublicken.

- Versachlichung der Gruppenaktivität.

- Die Gruppe wird auf die Sachebenen reduziert- Die Beziehungseben wird

ausgeklammert.

Ziele: Die gemeinsame Herausforderung bestmöglich bewältigen.

Wichtige Fragen der Gruppenmitglieder:

- Wer übernimmt welche Aufgabe?

- Wie werden die Aufgaben erledigt?

- Was sind die erzielten Ergebnisse?

5. Auflösungsphase (adjourning) Phase der Trennung oder Auflösung, Neuorientierung.

Die Teamzusammensetzung ändert, es kommt zu unüberwindbaren Konflikten, Teammitglieder zeigen hohe Unlust zur Mitarbeit.

Die Interessen und Wege trennen sich. Kein Team besteht ewig, darum langfristig auf die Phase vorbereiten.

Konflikte klären, Auflösung im Frieden ermöglichen, Neuaufgaben für Teammitglieder (im Verein) finden, Sicht für neue Wege aufzeigen.

Rollenpositionen nach Schindler ist ein Grundlegendes Schema. In jeder Gruppe gibt es die charakterlichen Rollen.

1. Alpha (Der Anführer)

2. Beta (Der Spezialist)

3. Gamma (Die Arbeiter)

4. Omega (Der Sündenbock)

Vier gegensätzliche Grundausrichtungen des Menschen beobachten. Alle Vier Grundausrichtungen kommen bei jedem in unterschiedlicher Ausprägung vor.

Aber meistens sind zwei oder manchmal nur eine dieser Ausrichtungen massgebend für das aktuelle Empfinden und verhalten.

Diese Grundausrichtungen haben einen direkten Einfluss auf das Kommunikations- und Beziehungsverhalten.

Die Nähe zu anderen Menschen , Bindung, Zuneigung, Vertrauen, Sympathie, Mitmenschlichkeit, Geborgenheit, Zärtlichkeit und Harmonie. Sie brauchen Wärme, Bestätigung, sind selbstlos bis zur Selbstaufgabe, haben soziale Interessen, und können Sich leicht mit anderen identifizieren und vergessen sich selbst. „Nähemenschen“ sind kontaktfähig, teambereit, ausgleichend, akzeptierend und verständnisvoll. Sie neigen aber auch zu Abhängigkeit, dass sie ungern alleine sind. Sie haben eine Opfermentalität und sind agressionsgehemt.

Der „Distanz Mensch“ ist das Gegenteil des Nähemenschen. Sie brauchen: Abgrenzung, Unverwechselbarkeit, Freiheit, Individualität, Eigenständigkeit, rationales Denken und Handeln. („Bloss kein Gefühl“) Sie wollen nicht beeinflusst werden. Sie suchen den Abstand und scheinen erst einmal niemanden zu brauchen. Sie wirken oft kühl und unnahbar. Die Vernunft ist ihnen sehr wichtig. Erst wenn ihnen in einer Beziehung zu anderen ein hohes Mass an Freiheit und Rückzugsmöglichkeit garantiert wird, lassen sie sich auf Gefühle und Nähe ein. Sie wollen nicht auf fremde Hilfe angewiesen sein und wirken oft bindungsängstlich und/oder unbeholfen im emotionalen Bereich.

Für Menschen mit einer Dauerausrichtung sind folgende Werte von grösster Wichtigkeit: Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Sparsamkeit, Wille, Verantwortung, Planung, Vorsicht, Kontrolle, Ziele, Gesetze, Kontinuität, Notwendigkeit, Verbindlichkeit, Treue, Grundsätze, Regeln, Analysieren, Stabilität, Pflicht, Dauerhaftigkeit, Konsequent. Die „Dauermenschen“ sind sehr verlässlich, sympathisch, gründlich, ordentlich, sie haben Organisationstalent und sind prinzipientreu. Sie neigen aber auch dazu, manchmal langweilig, unflexibel, pedantisch und stur zu sein.

Für Menschen mit Wechselausrichtung steht alles Neue und ständig Wechselnde im Vordergrund. Alles, was mit Leidenschaft, Reizen, Rausch und Phantasie zu tun hat, ist für sie sehr wichtig. Sie suchen den Genuss, Charme, Kreativität, Temperament, Suggestion, Spontanität, Risiko, Ideenreichtum, Dramatik und Begehren. Diese Menschen sind neugierig, wünschen, suchen, lernen und leben gerne. Sie sind kreative, einfallsreich, spontan und unterhaltsam. Sie können aber auch unzuverlässig sein, chaotisch, theatralisch, egozentrisch, geschwätzig und unsystematisch sein.

Der Coach begleitet Teams, Gruppen, Einzelpersonen bei der Realisierung eines Anliegens oder der Lösung eines Problems. Ziel des Coaching: Verbesserung der Lern- und Leistungsfähigkeit unter Berücksichtigung der Ressourcen.

Teams haben im Gegensatz zu Gruppe gelernt, mit der Unterschiedlichkeit ihrer Mitglieder und eventuell daraus resultierenden Konflikten produktiv umzugehen. Zwischenmenschliche Störungen in der Arbeitsgruppe beeinträchtigen den Lernerfolg erheblich. Daher ist es wichtig, Störungen ehest zu erkennen und zu beheben. Einige Kommunikationstechniken sind behilflich.

Leistungsanreize zu fördern, z.b. durch Verwirklichungs-, Partizipations- Arbeits-, und Entwicklungs- Statusanreize. Überdurchschnittliche Leistungen sind zu loben.

Ist als positiver Gruppenstar ebenfalls zu fördern, da er sich für das Gruppenleben und für das Erreichen der Gruppenziele intensiv einsetzt. Seine Beiträge sind von der Führungskraft im Gespräch zu würdigen.

Ein Ehrgeizling gilt in der Gruppe als unangenehmer Streber, der ohne Teamgeist rücksichtslos seine eigenen Interessen durchsetzt. Er ist von der Führungskraft zu bremsen, da er nur seine eigene Karriere im Auge Hat und reine Individualrollen spielt.

Ein Intrigant ist vom Vorgesetzten zu bremsen, wenn er Mobbing betreibt und aufgrund seiner falschen Gesinnung gegenüber den Kollegen hinterlistig auftritt. Die Gruppe ist vor seinem Intrigen zu schützen.

Eine leistungsschwache Person ist als Kann-nicht-Typ anzuspornen, damit dieser seine Antriebschwäche bekämpft bzw. seine Kenntnisse und Fertigkeiten verbessert. Er ist nach den Gründen der Schwäche zu suchen.

Ein Drückberger ist als Will-nicht-Typ aus seiner Leistungsreserve zu locken und anzuspornen, damit er seine Bequemlichkeitsmotive verdrängt. Er sollte zu der Einsicht gelangen, das er durch sein Verhalten der Gruppe schadet.

Eine Frohnatur bzw. ein ausgleichender Typ sind hinsichtlich ihrer Verhaltens von der Führungskraft wert zu-schätzen, z.B. Durch Anerkennung ihrer Gruppenbeiträge bzw. durch Würdigung ihrer Gruppenhaltungsrollen.

Der Gruppen-Clown ist durch gütige Strenge zu bremsen, da er die ganze Gruppe mit seinen überzogenen Spässen zu ungezügelter Ausgelassenheit treibt und durch sein Verhalten die Gruppe von der Leistung abbringt.

Der schüchterne Typ fehlt in der Regel der Mut, seine Kenntnisse und Fähigkeiten gegenüber der Umwelt zu zeige. Er ist von der Führungskraft zu ermutigen, damit der seine Gehemmtheit und seine Ängste bekämpfen kann.

Der problembeladene Typ musste harte Schicksalsschläge hinnehmen. Er ist von der Führungskraft zu ermutigen, damit er über seine Probleme hinweg kommt, d.h. es ist Hoffnung zu geben, Verständnis zu zeigen und Konkrete Hilfe anzubieten.

Der Aussenseiter ist ebenfalls in die Gruppe zu integrieren, weil er das schwarze Schaf der Gruppe ist und von der Mehrheit der Gruppenmitglieder nicht akzeptiert wird, weil er z.B. ständige gegen die Gruppennorm verstösst

Zwischenmenschliche Störungen in der Arbeitsgruppe beeinträchtigen den Lernerfolg erheblich. Daher ist es wichtig, Störungen ehest zu erkennen und zu beheben. Einige Kommunikationstechniken sind behilflich. Geringe Flexibilität bei der Aufgabenerfüllung. Sprich in Grossgruppen werden selten zwischenmenschliche Konflikte ausgetragen; „Die Auseinandersetzungen bleiben eher auf die Sachebenen beschränkt. Damit werden in Kleingruppen eher Differenzen thematisiert. Und geringe Heterogenität bezogen auf die Mitglieder, aber auch hohe Abhängigkeit untereinander verringern die Konfliktwahrscheindlichkeit.

Interpersoneller Konflikte sind „normal“ und „gehören zum Alltag“. Deshalb kann es nicht Ziel sein, Konflikte grundsätzlich zu vermeiden. Wichtig hingegen ist es, mit Konflikten konstruktiv umgehen zu lernen. Denn ungelöste Konflikte können sich längerfristig sehr ungünstig auswirken, nicht nur auf die direkt Beteiligten, sondern auch auf das Umfeld, sei es nur parteiisch oder nicht.

Prozess einer umfasst die Gesamte Entwicklung der Gruppe, klassische Phasen , die Verteilung der Rollen, die Bestimmung der Ziele und Aufgaben, die Bildung der Normen und Regeln, die Gestaltung der Kultur, die Verteilung von Macht, die Aufnahme neuer Mitglieder, der Umgang mit Dritten und anderen Gruppen. Jedes aktive Handeln in der Gruppe gehört zum Prozess und ist dynamisch. Die individuelle Leistungsfähigkeit….ie Motivation des einzelnen...Das Wohlbefinden...und damit die Gruppenleistungen. Dies wiederum beeinflusst….Die Produktivität...Die Innovationskraft und das Wachstum....von Organisationen. Überall, wo es mehrere Menschen gibt, die sich für eine Sache geeignet halten, gibt es Konkurrenz.

wenn es sich um „zwei“ handelt, die miteinander im Wettbewerb stehen.

Wenn es sprich um „dreien“ geht.

Wenn sich um mehrere handelt.

Sicherheit und Stabilität festgelegte Einflussbereiche. Nicht unbedingt Räumlich definiert. Kann auch durch Kompetenzabgrenzungen im Rahmen eines Einflussbereiches festgelegt sein.