5.1) TK FOK - Grundlagen der Führung

Reifegrad 1: Geringe Reife-Wissen, Fähigkeiten und Motivation fehlen / Anleiten: Gib genaue Anweisungen und überwache die Leistung!

Reifegrad 2: Geringe bis mäßige Reife - Motivation vorhanden, Wissen und Fähigkeiten fehlen. / Überzeugen: Erkläre Entscheidungen und gibt Gelegenheit für Klärungsfragen!

Reifegrad 3: Mäßige bis hohe Reife - Wissen und Fähigkeiten vorhanden, Motivation fehlt. / Partizipieren: Teile Ideen mit und ermutige Entscheidungen zu treffen!

Reifegrad 4: Hohe Reife - Wissen, Fähigkeiten und Motivation Vorhanden. / Delegieren: Übergib die Verantwortung zur Entscheidungsfindung u. Durchführung

Emotionaler bzw. neuronaler Aktivitäten. Das beruhende Streben nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten – somit eine Art Triebkraft für das Verhalten.

Die zentrale Frage: - Warum verhält sich jemand so? (Antriebskraft) / - Wie können Mitarbeiter zu mehr Leistung motiviert werden?

Menschliches Verhalten und seine Beweggründe als Prinzip des Hedonismus. Demnach liegt es in der Natur des Menschen, Vergnügen oder Lust anzustreben und Unlust oder Schmerz zu vermeiden. Der griechische Philosoph Aristippos, Schüler des Sokrates, sah in diesen subjektiven Empfindungen den wichtigsten Erkenntnisgrund für menschliches Verhalten.

Weitere Instinkte oder Grundbedürfnisse wie zum Beispiel Bewegungsdrang, Neugier, Harmoniestreben, Eifersucht, Sparen, Wissbegierde, Familie, Ordnung, Spiel, Sex, Kontakt, Aggression, Leistung oder Sympathie.

Menschen erlenen durch Prozesse der positiven und negativen Verstärkung bestimmte Motive und Verhaltensweisen die zur Befriedigung dieser beitragen. Das dabei gelernte verfestigt sich z.B. als Gewohnheit und macht das Verhalten erklärbar und – was noch wichtiger ist voraussagbar.

Maslowsche Bedürfniss Pyramide

Die maslowsche Bedürfnishierarchie wird als maslowsche Bedürfnispyramide bezeichnet und beruht auf einem vom US-amerikanischen Psychologen Abraham Maslow entwickeltes Modell zur Beschreibung der Motivationen von Menschen. Die menschlichen Der Mensch versucht demnach zuerst, die Bedürfnisse der niedrigen Stufen zu befriedigen, bevor die nächsten Stufen Bedeutung erlangen. Obwohl diese Klassifikation menschlicher Bedürfnisse empirisch kaum belegt ist, ist sie bis heute sehr populär.Bedürfnisse bilden die „Stufen“ der Pyramide und bauen diese eindimensionalen Theorien gemäss Maslow, aufeinander auf.

1. Grundbedürfnisse (überleben) 2. Sicherheitsbedürfniss (Bsp Wohnen, Wetterunabhängig usw. 3 Soziale Bedürfnisse 4. Achtung und Anerkennung 4. Selbstverwirklichung

Weg – Ziel Modell der Motivation nach Porter und Lawler 1970

Motivation durch Wert der Belohnungen, Fähigkeiten und Erfolgsaussichten. Das Modell berücksichtigt das Prinzip des Erwartungswertes. Handlungen entstehen durch Wünsche nach bestimmten Wertüberzeugungen und Überzeugungen über Handlungen, die geeignet erscheinen, diese Wünsche herbeizuführen. Folglich wählen Menschen unter mehreren Handlungsalternativen diejenigen aus, die den höchsten Erwartungswert haben.

John Barbuto-Richard Scholl ab 1980 / Die neuere Motivationsforschung gemäss Barbuto-Scholl unterscheidet sich zwischen zwei intrinsischen und drei extrinsischen Quellen der Motive. (Siehe Grafik)

Emotionaler bzw. neuronaler Aktivitäten - Leistungsmotivation - Intrinsisch: => Willen innerer Antrieb - Extrinsisch: => Ziel : Schule-Prüfung-Diplom => äusserer Antrieb

Das beruhende Streben nach Zielen oder wünschenswerten Zielobjekten – somit eine Art Triebkraft für das Verhalten.

Allgemeine und relativ überdauernde Tendenz, Aufgaben mit Energie und Ausdauer bis zum erfolgreichen Abschluss zu bearbeiten. Tendenz einer Person, sich für oder gegen Handlungsalternativen zu entscheiden, in deren Ausführungen das Erbringen von Subjektiv wahrgenommener Leistung zu erwarten ist.

Bestreben, etwas um seiner selbst willen zu tun (Weil es einfach Spass macht, Interessen befriedigt oder eine Herausforderung darstellt)

Wunsch, bestimmte Leistungen zu erbringen, weil man sich davon einen Vorteil (Belohnung) verspricht oder Nachteile (Bestrafung) vermeiden möchte.

Für die Grundmotive der Motivation. Basierend auf Leistungserbringung aufgrund drei dominierender Bedürfnissen: - Leistung - Macht - Zugehörigkeit / E sgibt darin zwei Gruppen .. Der Erfolgssucher und der Misserfolgsmeider

Mitarbeiter mit grosser Leistungsmotivation gehen in ungewissen Situationen gerne überschaubare Risiken ein. / Bevorzugen mittelschwere Aufgabe, die herausfordernd wirken. / Aufgaben wichtiger als Beziehung zu Person. / Kennen eigenes Können und wägen es mit eigenen Leistungen ab. / Erfolg wird internal, stabil und spezifisch attribuiert.

Mitarbeiter ziele darauf ab, Risiken grundsätzlich zu vermeiden. / Bevorzugen leichte Aufgaben, welche Sicherheit vor Misserfolg versprechen. / Eigenen Fähigkeiten wird wenig Vertrauen geschenkt. / Um solche Mitarbeiter zu Leistung zu motivieren: Transparente, klare Aufgaben geben. / Misserfolgsvermeider anerkennen eigen Leistungserfolge als "external", "global" und instabil

Inhaltstheorie zur Motivation, speziell der Arbeitsmotivation (Herzberg) Zusammen mit der Bedürfnispyramide von Maslow gehört sie zu den bekanntesten Vertretern der Inhaltstheorien der Motivation, deren gemeinsames Merkmal darin besteht, dass sie eine Klassifikation der Motivziele anbieten. Motivatoren => Wirken sich auf die Arbeit selbst aus / Hygienefaktoren => Kontext der Arbeit

Motivatoren => Wirken sich auf die Arbeit selbst aus

Hygienefaktoren => Kontext der Arbeit

Im Zusammenhang mit dem Menschenbild bzw. mit den Theorien x und Y von McGregor haben wir bereits von der Dynamik der „sich selbsterfüllenden Prophezeiung „ gesprochen, die auch unter dem Begriff „Pygmalion-Effekt“ bekannt ist

Den positiven Verlauf stellt der Motivationszyklus dar. Die Wertschätzung und Vertrauenshaltung für Führungspersonen erzeugt ein positivere Grundstimmung der Mitarbeitenden, die wiederum zu einer erfolgreicheren , motivierender Bewältigung der anfallenden Aufgaben führt.

Bei negativer Erwartungshaltung der Führungsperson gegenüber Ihren Mitarbeitenden entwickeln sich dieselben Dynamiken zu einem Teufelskreis.

" Motivationsbarrieren" => Unsicherheit: Gegenüber der Zukunft (Arbeitsplatz , Erwartungen des Chefs, Kollegen etc.) / Isolation: Aufgrund von Konflikten mit Vorgesetzten und Kollegen, Aufgrund von Konkurrenz im Team. Fehlende Anerkennung durch wichtige Bezugspersonen. / Persönliche Zurücksetzung: Fremdbestimmung aufgrund Bevormundung, Arbeitseingrenzung. Durch Mobbing, durch das Gefühl gegenüber anderer finanziell benachteiligter zu sein.

Als Führungsperson gestalten Sie folgende Motivationsinstrumente: 1.   Ziele setzen 2. Verantwortungsvolle Aufgaben übertragen 3. Anerkennung für das Erreichte durch Beurteilungen. 4. Persönliche Entwicklungsmöglichkeiten bieten

Führen durch Zielvereinbarungen (MbO): Die wohl bekannteste Führungstechnik ist das Management by Objectivs (MbO), das sich weltweit durchgesetzt hat. Die Grundideen dazu wurden in den 1950er Jahren vom Amerikaner Peter Drucker entwickelt. MbO wird am besten mit „Führen durch Zielvereinbarungen „ übersetzt.

1.) MbO => Management by Objectivs (Führung durch Zielvereinbarungen) 2.) MbE => Management by Exception (Führung durch Ausnahmenregelung) 3.) MbD => Management by Delegation (Führung durch Delegation) 4.) MbR => Management by Results (Führung durch Ergebnisorientierung) 5.) MbM => Management by Motivation (Führung durch Motivation)

Ziele: Eindeutige Ziele führen somit zu einer besseren Leistung & Zufriedenheit der Mitarbeiter: Identifikation mit den eigenen Aufgaben im unternehmen und mit den Zielen, um sich dafür einzusetzen und eine gute Leistung zu erbringen.