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kann eine Aufgabe überhaupt Autonomie im Sinne der vollständigen Handlung gewähren, wenn sie doch externe Vorgabe ist?

Die Erhöhung der Regulationserfordernisse und die Erweiterung des Spielraums ist damit auch die Hauptrichtung handlungspsychologisch begründeter Vorschläge zu Arbeitsgestaltung

Interaktion zwischen Anbieter und Kunde

immateriell (Immaterialitätsprnzip, Intangibilitätsprinzip)

nicht lager- oder oder transportfähig,  werden zum Zeitpunkt ihrer Erstellung konsumiert (Uno-actu-Prinzip)

Herstellung bedarf der Beteiligung des Kunden

Merksatz: Dienstelistungen sind i.d.R. nur ein einem Interaktionsprozess erstellbar und zudem durch soziale Handlungen begleitet

Gap-Modell

SERV-QUAL- Fragebogen

unterstützend- interaktive Dienstleistung z.B. Reperatur (Dienstelistung z.B. Auftragsannahme bzw. Kundenkontakt beschränkt)

problemorientiert-interaktive Dienstleistung z.B. Anwälte (.d.R. intensiver kommunikativer Austausch erforderlich, da der Kunde seine Vorstellungen und Wünsche in die Produktion der Dienstleistung interaktiv mit einbringt)

persönlich-interaktive Dienstleistung  z.B. therapeutische Behandlung ( Kunde selbst ist das Objekt der Leistungserstellung;  Diese Dienstleistungsart ist besonders interaktiv, da sie auf den intellektuellen, emotionalen oder physischen Bereich des Kunden einwirken muss.

mit steigendem Interaktionsgrad steigt die Anforderung an den Dienstleister

= spezifische Form von Arbeitsanforderung, bei der durch die eigene Tätigkeit bei einer anderen Person ein positiv bewerteter Gefühlszustand erzeugt und erhalten werden soll.

-> Begriff geprägt von Arlie Hochschild

-> zentrales Merkmal für personenbezogene Dienstleistungen

Problem = emotionale Dissonanz, d.h. man soll positive Gefühle nach außen zeigen, fühlt sich selbst aber gerade ganz anders

nicht gut für Psyche und Gesundheit, kann zur Vorhersage von psychosomatischen Beschwerden  genutzt werden

Beispiel: Call Center

Auch Produktion kann Dienstleistungsanteile enthalten, Call-Center dagegen taylorische Arbeitsteilung

Grad der Oragnisationskomplizierung steigt (Koordinationsaufwand steigt) und auch der Perfektionierung

-> gleichermaßen steigen Erwartungen an die Führungskräfte

transformationale Führungsstil führt über eine bessere Vermittlung der Bedeutung der Arbeit zu höherem Wohlbefinden

Begriff aus der Industriesoziologie

=Missverhältnis zwischen Verantwortungszuschreibung für die Zielerreichung und einem Mangel an Einflussmöglichkeiten bei der Setzung der Ziele bzw. einem Mangel an notwendigen Mitteln zur Zielerreichung

-> Widerspruch führt zu Befindlichkeitsstörungen &Belastungserleben

-> Gegenstück zu „personaler Führung“

Begriff zeigt Veränderung der Arbeitsbedingungen

entsteht aus Dezentralisiertung von Produktionsverantwortung und höhere Arbeitsautonomie und Vermischung mit neuen und effektiven Mitteln der Kontrolle

Arbeitstypus ist höher qualifiziert und belastet plus autonom und verdichtet

zwingt zu Qualifizierung um Status quo der Beschäftigung zu halten

hohes Qualifikationsniveau, erweiterte Dispositionsspielräume am Arbeitsplatz und intensive soziale Beziehung führen unter neuen Arbeitsbeingungen nicht automatisch zur Verringerung von Belastung

Permanente Vermengung mit Leistungsdruck, Qualifizierungszwängen und Gruppendruck führt vielmehr zu anderen Belastungsformen als konventionelle Arbeitskorrekturen

psychosomatische Beschwerden, Qualitätsverluste der Freizeit, beeinträchtigte Gesundheit und Planungs-/Zielsetzungsverhalten im höherem Lebensalter
 

pysikalische Bedingungen

chemische Bedingungen

räumliche Bedingungen

soziale Bedingungen

erfordert Zusamenarbeit von medizinern, Arbeitspsychologen etc

Büroumgestaltung

räumliche Bedingungen können Kommunikationssttechnischen Gesichtspunkten stattrukturen verändern (Fließband zur Insel)

zumeist findet eine Optmierung nur unter Fertigungs

abschließbare Kabinen

medial vermittelte Entspannungsinstruktionen

medizinische Liegen

Wirksamkeit hinsichtlich Beanspruchungsreduktion mehrfach feldexperimentell nachgewiesen

Heimarbeitsplatz oder 2. Arbeitsplatz

forciert Aufhebung der raum-zeitlichen Trennung von Beruf, Familie und Freizeit

Gestaltung von Telearbeit nicht ohne ganzheitliche Systembetrachtung

Sicherheit, Verlässlichkeit und Fehlerfreiheit

Werkzeuge

Bedienelemente

Anzeigen

handgeführte Werkzeuge, „Schnittstelle“ ist der Griff -> damit gute Gestaltung z.B. rutschfest

schlecht gestaltete Werkzeuge können auch psychisch belastend sein, weil sie die schnelle

und korrekte Arbeitsausführung behindern

->Regulationsbehinderungen

Bearbeitungsprozesse werden durch die Maschine ausgeführt

Bearbeitungsfunktionen werden durch Bedienteile in Gang gesetzt

Bearbeitungsvorgang wird vom Menschen beobachtet,Eingreifen erfolgt jedoch nur indirekt (Knöpfchen drücken)

Anzeigen müssen fehlerfrei abgelesen und interpretiert werden.

Problem: zunehmende Indirektheit, d.h. der Abstand zwischen Mensch und Prozesseingriff bzw. der unmittelbaren Gegenstandsveränderung wird größer (Servo-Prinzip)

Maschine wird nur noch über einen oder mehrere Rechner und vernetzte Systeme gesteuert

Verschiebung der Schnittstelle Mensch-Maschine zu Mensch-Computer

„ferngesteuerte“ Prozesse

nicht mehr ausschließlich „anthropometrische Arbeitsplatzgestaltung“ wie z.B. Bildschirmgröße

auch der Informationsfluss muss in diesem Sinne ergonomisch sein (optimal angepasst)

Software Ergonomie:

untersucht unter informationstheoretischen und organisationspsychologischen Aspekten, die Gestaltung / Implementierung von Software

schlechte Arbeitsmittel werden als mangelnde Wertschätzung für die übertragene Arbeit wahrgenommen

->gehören im Sinne der Zweifaktorentheorie zu den Hygienefaktoren, die Unzufriedenheit auslösen können oder auch echte Aggressionen

Dauer der Arbeitszeit CHronometrie: Vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, gleich oder verschieden für Beschäftigte

Lage der Arbeitszeit Chronologie: Beginn und Ende der Arbeitszeit: einförmig oder vielgestaltig

Verteilung der Arbeitszeitt; CHronomorphie: gleichmäßige oder unregelmäßige Verteilung der Arbeitszeit, starr oder flexbel

zentraler Begriff im Zusammenhang mit neuen Organisationsformen der Arbeit

Unterscheidung: interne, externe, numerische und funktionale Flexibilität

Flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitarbeit wie auch variierende Mitarbeiterzahl sind Aspekte der numerischen Flexibilität, die sich definitionsgemäß auf personbezogene Maßnahmen der zeitlichen und räumlichen Arbeitsverteilung bezieht

wichtiges persönlichkeitsförderliches Merkmal von Arbeit, ähnlich wie Autonomie etc.

Gefahr: Überforderung, z.B. bei Telearbeitsformen

Gestaltung der Arbeitszeit = stärkster Einfluss auf die psychische Ermüdung

Risikofaktoren: überlange tägliche Arbeitszeiten, fehlende oder ungünstig gelegene Pausen, Schichtarbeit

ebenso: variable, flexible Arbeitszeiten bei gleichzeitig eingeschränkter Zeitautonomie (Unvorhersehbarkeit der Arbeitszeiten, keine Mitsprachemöglichkeit)

Arbeitszeitgesetz

Arbeit verändert Mensch und Umwelt, Wirkungen eher unbeabsichtigt

Positive Effekte durch Arbeit selten genutzt

gerade positive Folgen können Hinweise auf eine humanorientierte Arbeitsgestaltung geben

die arbeitspsychologische Terminologie „Beanspruchung“ und „Beanspruchungsfolgen“ sind nicht negativ, sondern neutral zu verstehen

sie können sowohl positive (gesundheitsförderliche, persönlichkeitsförderliche) Ausprägungen haben als auch negative (Fehlbeanspruchungen, Stress und Burnout etc.)

Wirkung von Arbeitsbeanspruchung ist im Zusammenspiel mit anderen Faktoren wie Ressourcen und anderen gesundheitsförderlichen Bedingungen abhängig.

steht in komplexer Beziehung mit anderen Lebens- und Tätigkeitsbereichen

Gesundheit = die Fähigkeit und Motivation, ein wirtschaftlich und sozial aktives Leben zu führen

Problem: sehr personalistisch orientiert, hängt auch von gesellschaftlichen Bedingungen ab

Gesundheit umfasst körperliches, seelisches und soziales Wohlbefinden

Gesundheitsförderung = allen Menschen in höheres Maß an Selbstbestimmung über ihre Gesundheit zu ermöglichen (WHO)

Gesundheitsförderung schafft sichere, anregende, befriedigende und angenehmeArbeits- und Leistungsbedingungen.

Die Art und Weise, wie eine Gesellschaft die Arbeit, die Arbeitsbedingungen und die Freizeit organisiert, sollte eine Quelle der Gesundheit und nicht der Krankheit sein (WHO)

Verantwortung Gesundheitsförderung im Gesundheitssektor, Politik und zeilt auf Förderung des allgemeinen Wohlbefinden

Zweig der arbeitspsychologischen praxisorientierten Forschung

Überschneidung zu Gesundheitspsychologie

haben nicht nur die Verhinderung von Krankheit zum Ziel, sondern die Herstellung gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingungen

Berücksichtigung des Verhaltens des einzelnen Mitarbeiters und der Verhältnisse des Betriebs

Arbeitsschutzgesetz §2 Verhütung von Unfällen und menschengerechte Arbeitsgestaltung

Betriebsverfassungsgerecht

DIN EN ISO 10075 (eher negativ formuliert)

Beanspruchungen, die sich aus einer Diskrepanz zwischen den individuellen Leistungsvoraussetzungen und den durch die Arbeitsaufgabe und den objektivenAusführungsbedingungen (Arbeitsbedingungen) resultierenden Anforderungen ergeben

Diskrepanz kann Lernprozesse auslosen ->dann u.U. persönlichkeitsförderlich

Diskrepanz zu hoch->dann eher (gesundheits-)schädlich