2. Gewinnung

Bei strukturierten Interviews ist praktisch jede Frage vorgegeben

Bei halbstrukturierten Interviews ist Grundset an Fragen gleich, Rest ist frei

Bei freien Interviews gibt es gar keine fixen Vorgaben bezüglich Gesprächsinhalt

Bei Stressinterviews werden Bewerber gezielt unter Druck gesetzt, um ihre Stressresistenz zu testen (z.B. Piloten)

Bei Tiefeninterviews wird versucht, Persönlichkeitsstruktur des Bewerbers offen zu legen (Unbewusste Motive, Werte etc.)

• Terminabsprache mit beteiligten Personen
• Einladung
• Unterlagen-bereit-stellung:
  • Geschäftsbericht
  • Organigramme
  • Stellenbeschreibung
  • Spesenvergütung
  • Interviewformular
• inhaltliche Vorbereitung
  • Prüfung Lebenslauf Bewerber
  • Zusammenstellung Fragen zu offenen Punkten

1. Begrüssung

2. Präsentation Unternehmen

3. Bewerber ausfragen (Ausbildung & CV)

4. Präsentation der Stelle

5. Gesprächsabschluss

Für halbstrukturiertes Interview sollten die Inhalte aus dem nebenanstehenden Bild verwendet werden. Reihenfolge kann aber auch ändern. I.d.R übernimmt Personalabteilung fast alles ausser die Präsentation Stelle wird vom Vorgesetzten übernommen

Offene Punkte aus Bewerbungsunterlagen

Fachliche Erfahrung im Detail

Sozialverhalten, Chemie

Leistungsverhalten

Persönlichkeit allgemein etc.

Von Alfonso Alfi

Offene Fragen mit verhaltensdreieckbezogenen Faktoren

Ja/Nein Fragen

- Vom Bewerber konkret erlebte Situation

- 1.Was? 2. Wie? 3. Ergebnis?

Beschreiben Sie eine Situation, wo Sie Verantwortung übernahmen.

Wie sind sie vorgegangen?

Was war das Resultat der Verantwortungsübernahme?

Biographie:                                                   Glückliche/schlechte Zeiten? Was war das Glückliche?

Persönliche Werte und Normen:     
TV-Debatte – welches Thema möchten sie? Welche weitere Gäste dazu einladen?

Selbstbild:                                                     
Womit würden sie sich bedienen, wenn sie sich selber erschaffen könnten?

Führungsvorstellungen:               
Alltägliche Situationen, Was tut man dabei konkret?

Kontaktherstellung, für gute und ruhige Atmosphäre sorgen, zu Beginn small talk, Informationen durch aktives Zuhören erlangen, auch heikle Punkte angehen, Unsicherheiten sofort mit Nachfrage klären, kein Verhör, unterstützende Bemerkungen wie: interessant, tatsächlich, ach ja àbegleiten von Mimik, Kopfnicken & Lächeln

- Werden eingeholt wenn noch zusätzliche Antworten benötigt werden, welche aus unbeantworteten Fragen im Bewerbungsgespräch ergeben. Das kann sowohl mit Referenzen, als auch mit Tests geschehen

- Sie werden oft nach dem ersten oder zweiten Gespräch eingeholt (nur mit Einwilligung des Bewerbers erlaubtàDatenschutzgesetz).

Geben Auskunft über Arbeitsqualität, Stärken, Schwächen und Führungsverhalten

Das Vorgehen sollte vorher klar strukturiert werden, um die Qualität der Aussagen zu erhöhen. Geeignet sind offene Fragen: z.B. Welche Tipps würden Sie einem Vorgesetzten über Herrn Blasmir mitteilen?

Aussagen müssen relativiert werden über das Verhältnis der Referenzperson, den Zeitpunkt (auf den sich die Auskunft bezieht) und den Zeitraum (Praktikum, mehrjährige Anstellung).

Sie bilden eine zusätzliche Hilfe bei der Bewerberauswahl (durch einen unabhängigen Dritten).

Persönlichkeitstests:
Erfassung von Merkmalen, die situationsunabhängig und konstant sind (z.B. Persönlichkeitsfragebogen)

Fähigkeitstests: verlangen eine klar vorgegebene Leistung (z.B. Intelligenztest)

Situative Tests: Konfrontation mit realistischen Situationen aus dem Berufsleben

Assesment Center: (hierbei werden verschiedene Testmethoden eingesetzt)

Graphologie

Mehrere zu beurteilende Personen werden von

• unterschiedlichen Beurteilern
• mit unterschiedlichen Verfahren
• im Hinblick auf mehrere Prädikatoren der zukünftigen Leistungsfähigkeit
• zum Teil gleichzeitig (z.B. in Form eines Workshops) ... beurteilt!!

(Handschrift eines Menschen mit dem Ziel, Aufschlüsse über die Persönlichkeit des Schreibers zu gewinnen)

-->Graphologische Gutachten können auch eingesetzt werden, sind aber weiterhin sehr umstritten.

Validität (Gültigkeit: Wird tatsächlich das gemessen, was gemessen werden soll?)

Reliabilität (= Zuverlässigkeit: Das Ergebnis ist unabhängig davon, wer die Messung durchführt, wann sie durchgeführt wird und mit welchem Instrument sie durchgeführt wird)

Aufwand (Testkosten, Lizenzen, Personalaufwand)

Art der Stelle

Zeitaufwand für Bewerber & Unternehmen (Anmerkung: das wären zwei verschieden Kriterien!!!)

Schnelligkeit der Auswertung

Akzeptanz (Unternehmenskultur)

Weitergehende Infos zur Persönlichkeit werden gewonnen

Wenig Zusatzkosten und gleichzeitig positiver Imageeffekt

Kostenlose, kritische Rückmeldung von den Bewerbern

Personalabteilung und Linie fällen in der Regel gemeinsam den Selektionsentscheid (aufgrund der gewonnen Informationen). Personalabteilung hat ein Vetorecht!

Wenn jemand unsicher wegen Bewerber ist, sollte man den Bewerber auch nicht einstellen

Formfreiheit -->auch mündliche Verträge sind gültig

Kündigung: Probezeit 1Mt=7d,  1Jahr=1Mt, 2-9Jahre=2Mt, ab 9Jahre = 10Mt, Sperrfristenverbot!

Unterschieden wird zw. Unbefristetem AV und zeitlich befristeten (Temporärvertrag)
-->Darf nur 2mal verlängert werden. Anschliessend geht Temporärarbeitsverhältnis automatisch in unbefristetes Arbeitsverhältnis

Monat- oder Stundenlohn: Bei Stundenlohnvertrag sind die in Stundenlohn eingerechneten Lohnbestandteile in % und betragsmässig separat auszuweisen

Bei gesendeten Exemplaren mit Unterschriften der Firma ergeben sich zwei Vorteile: +Gesamtprozess wird verkürzt +positive Imagewirkung auf Bewerber

Fachliche Einführung und persönliche Integration des Mitarbeiters. (Wichtig, da die Mehrheit der MA in den ersten sechs Monaten entscheiden, ob sie bleiben oder gehen (60-70% der MA gehen)).

Vorgesetzte

Kollegen

Pate

Personaldienst

und andere Abteilungen.

-->Zur Überwachung aller Massnahmen empfiehlt sich ein Eintritt-Workflow oder Eintrittscheckliste.

User Anmeldung

Materialbereitstellung

Versicherungsanmeldung

--> Es wird eine Personalakte (z.B. Hängemappe) angelegt mit Vertrag evtl. Stellenbeschrieb, Korrespondenz inkl. Aktennotizen zu den Gesprächen; Zwischenzeugnisse etc., Abrechnungsinformationen (Zeitnachweise, Lohninformationen), Infos über Weiterbildungen/Qualifikationen, Bewerbungsunterlagen)

-->elektronische Personaldossiers erleichtern die Ablage der Informationen zu einer Person an einem Ort!

- Neues Umfeld wird MA vorgestellt

- eine erste kleine Aufgabe wird ihm übertragen

- ein Pate ist Ansprechperson

- Zudem sollte auch von Beginn an Wert auf persönliche Integration gelegt werden (Pausenplanung, gemeinsames Mittagessen).

- Am Ende des ersten Arbeitstages (der ersten Arbeitswoche) durch den Vorgesetzten: allgemeines Befinden

- 2-3 W nach Arbeitsbeginn durch die Personalabteilung: offizielles Einführungsinterview zu ersten Erfahrungen

- Vor Ende der Probezeit durch Vorgesetzten und Personalabteilung: Probezeitgespräch

- Nach Abschluss der Einführungsphase (oft über Probezeit hinaus): strukturierte MA-Beurteilung

Bild

Sie erfolgt anhand eines Einführungs- und Ausbildungsplanes, der sich nach dem Anforderungsprofil der Stelle und den vom MA mitgebrachten Fähigkeiten richtet. Eventuell Einführungsunterlagen (Leitbild, Produkte, Ziele, Führungspolitik) können als Unterstützung dienen.