Brevet RH 2016 - Droit du travail

65 - Pour résilier un contrat d’apprentissage, il suffit de recueillir l’accord de l’apprenti, de son représentant légal et de l’entreprise formatrice, ainsi que d’informer l’autorité cantonale compétente.

64 - Le contrat d’apprentissage ne peut être résilié dans aucun cas avant la fin de l’apprentissage, puisqu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée.

63 - Il n’est pas admis de convenir d’une prohibition de faire concurrence dans un contrat d’apprentissage.

62 - Lorsque le contrat d’apprentissage est résilié pendant la période d’essai, le maître d’apprentissage n’est pas tenu d’en informer immédiatement l’autorité cantonale.

61 - Pendant le temps d’essai, le contrat d’apprentissage peut être résilié en tout temps, moyennant le respect d’un délai de résiliation (préavis) de sept jours.

60 - Selon ce qui a été convenu entre les parties à un contrat d’apprentissage, le temps d’essai dure entre un et trois mois. Faute de réglementation, la durée du temps d’essai est d’un mois.

59 - La loi sur le travail ne s’applique pas aux voyageurs de commerce, si bien que les réglementations relatives au travail supplémentaire et aux pauses ne s’appliquent pas au contrat d’engagement des voyageurs de commerce et que l’employeur n’est pas tenu de saisir les heures de travail des voyageurs de commerce.

58 - Les rapports de travail des voyageurs de commerce doivent obligatoirement être réglés dans un contrat écrit.

57 - Les voyageurs de commerce comme les agents servent d’intermédiaire ou concluent des contrats comme représentant d’un chef d’entreprise en son nom et pour son compte. Leur activité se distingue en ce sens qu’un agent travaille en tant qu’indépendant, tandis qu’un voyageur de commerce n’exerce pas une activité indépendante mais salariée.

56 - Pendant le temps d’essai, le contrat d’apprentissage peut être résilié en tout temps, moyennant le respect d’un délai de résiliation d’un mois. En cas de résiliation du contrat d’apprentissage pendant le temps d’essai, le maître d’apprentissage est tenu d’informer immédiatement l’autorité cantonale compétente et, le cas échéant, l’école professionnelle.

55 - Une CCT peut explicitement exclure les travailleurs à temps partiel.

54 - Les personnes engagées à temps partiel peuvent travailler chez un deuxième employeur, pour autant qu’au total la durée légale maximale de travail ne soit pas dépassée.

53 - Toute personne qui travaille régulièrement au moins 8 heures par semaine est automatiquement assurée contre les accidents non professionnels.

52 - Pour le travail à temps partiel, la loi stipule que le contrat de travail doit revêtir la forme écrite.

51 - Par le contrat de travail individuel, le travailleur s’engage à travailler au service de l’employeur et à réussir son travail.

50 -Quelle est la procédure à suivre pour les litiges en relation avec
des discriminations sur le lieu de travail liées au sexe?

– Les litiges relevant du droit du travail ne sont traités dans le cadre
d’une procédure simple et rapide qu’à concurrence d’une valeur
litigieuse de 30’000 francs.

– La procédure écrite est exclue pour les litiges portant sur une
discrimination sur le lieu de travail liée au sexe.

– Les litiges portant sur des discriminations sur le lieu de travail
liées au sexe sont traités dans le cadre d’une procédure civile
ordinaire, indépendamment de la valeur litigieuse.

49 - Quelle affirmation est correcte en relation avec les procès
relevant du droit du travail ?

– En cas de litige relevant du droit du travail, il faut tenter une
conciliation extrajudiciaire avant d’entamer une procédure.

– L’état de fait est constaté par le tribunal uniquement sur demande
et selon le principe de la libre appréciation des preuves.

– La limite de la valeur litigieuse pour une procédure rapide, simple
et gratuite s’élève à 40’000 francs.

48 - S’agissant de litiges résultant d’un contrat de travail portant sur une valeur allant jusqu’à 30’000 francs, les parties ne peuvent en principe se voir imposer ni émolument ni frais de justice.

47 - Pour certains litiges résultant d’un contrat de travail, le juge établit (constate) d’office les faits et apprécie librement les preuves.

46 - Les procès relevant de la loi sur l’égalité entre femmes et hommes font l’objet d’une procédure simplifiée, indépendamment de la valeur litigieuse.

45 - Pour un litige relevant du droit du travail d’une valeur litigieuse jusqu’à 30’000 francs, des frais judiciaires sont perçus tant dans la procédure devant l’autorité de conciliation que dans la procédure au fond en première instance.

44 - Conformément au code de procédure civile suisse, les demandes portant sur le droit du travail relèvent toujours de la compétence du tribunal du domicile de l’employé.

43 - La gratuité de la procédure ne signifie pas que la partie qui succombe ne doit aucune indemnité de dépens à la partie qui gagne le procès.

42 - La procédure est gratuite pour les parties pour des litiges résultant d’un contrat de travail dont la valeur litigieuse ne dépasse pas 40’000 francs.

41 - Les litiges résultant d’un contrat de travail dont la valeur litigieuse ne dépasse pas 30’000 francs font l’objet d’une procédure simplifiée (constatation d’office des faits).

40 - En cas de procédure téméraire, le juge peut mettre tout ou partie des émoluments et frais de justice à la charge de la partie fautive pour tous les litiges résultant d’un contrat de travail.

39 - La procédure de conciliation est obligatoire pour les litiges relevant du droit du travail.

38 - Les litiges relevant du droit du travail peuvent être intentés par l’employeur ou par l’employé devant le tribunal du domicile ou du siège de la personne attaquée en justice ou celui du lieu où le travailleur exerce habituellement son activité professionnelle ou du lieu de la succursale si la demande est en relation avec cette dernière.

37 - En cas de litige relevant du droit du travail d’une valeur litigieuse supérieure à 30’000 CHF, il y a perception des frais judiciaires, mais une indemnité pour les frais et dépens n’est jamais allouée.

36 - La procédure simplifiée est généralement menée en procédure écrite.

35 - Il peut être dérogé aux clauses d’une convention collective de travail en faveur du travailleur.

34 - Les dispositions de la convention collective de travail relatives à la conclusion, au contenu et à la fin des contrats individuels de travail ne peuvent être exclues, à moins que la convention collective de travail n’en dispose autrement.

33 - Les dispositions de la convention collective de travail instituent un droit contraignant et ne peuvent en aucun cas être exclues, même en faveur d’un travailleur.

32 - Les clauses de la convention collective de travail relatives à la conclusion, au contenu et à l’extinction des contrats individuels de travail ont, pour la durée de la convention, un effet direct et impératif uniquement envers les employeurs qui ont signé la convention (qu’elles lient).

31 - En tant qu’ils dérogent à des clauses impératives, les accords entre employeurs et travailleurs liés par la convention sont nuls et remplacés par ces clauses; toutefois, les dérogations stipulées en faveur des travailleurs sont valables.

30 - Quand bien même il existe une convention collective de travail, il est possible de conclure des accords dérogatoires en faveur des travailleurs.

29 - La CCT peut stipuler les domaines dans lesquels la représentation du personnel peut exercer ses droits de participation, et sous quelle forme.

28 - Le niveau collectif interentreprise concerne les relations entre les représentants du personnel et les permanents syndicaux.

27 - Les accords entre employeurs et travailleurs liés par une CCT et qui enfreignent les dispositions impératives de ladite CCT sont nuls.

26 - En raison de la liberté d’association, chaque travailleur est libre de se soumettre ou non à la CCT en vigueur pour l’entreprise.