Brevet RH 2016 - Droit du travail

104 - La grève ne doit pas enfreindre des obligations de préservation de la paix du travail ou de conduite de négociations de conciliation.

103 - Les grèves sont en principe autorisées si elles concernent les relations de travail.

102 - En Suisse, la Constitution fédérale interdit le droit de grève de façon générale (interdiction générale de faire grève).

101 - La grève est le refus individuel d’accomplir la prestation de travail due, afin d’obtenir une amélioration des conditions de travail ou d’empêcher leur détérioration.

100 - Madame Rossier a commencé à travailler il y a 5 semaines en tant qu’assistante publicitaire dans une agence de publicité, son temps d’essai s’élevant à trois mois. Elle vient de constater qu’elle est enceinte. Son chef, Monsieur Pivot, se montre peu compréhensif, car il pense que Madame Rossier lui a intentionnellement caché sa grossesse lors de son engagement.

– Monsieur Pivot et Madame Rossier peuvent décider de mettre fin aux rapports de travail d’un commun accord pour un terme de leur choix.

99 - Un accord de résiliation valide selon le droit du travail est considéré comme une perte d’emploi imputable à une faute de l’assuré par les autorités compétentes et entraîne des jours de suspension auprès de la caisse de chômage.

98 - Il est licite de contourner des dispositions légales contraignantes visant à la protection du travailleur au moyen d’un accord de résiliation, puisque le travailleur y consent de son plein gré.

97 - Un accord de résiliation requiert la forme écrite pour être jugé valide.

96 - Un contrat de travail peut être résilié en tout temps et sans respect du délai de résiliation ou d’une durée contractuelle fixe au moyen d’un accord de résiliation conclu d’un commun accord.

95 - Monsieur Seydoux est magasinier dans un commerce de matériaux de construction. Lors de son engagement, il n’a pas signalé à son employeur qu’il souffrait d’une hernie discale. En effet, durant son travail, il souffre de fortes douleurs et il a dû être mis en arrêt maladie à quelques reprises déjà. Comment expliquez-vous au supérieur de M. Seydoux la situation juridique?

– Il était du devoir de Monsieur Seydoux d’informer de sa maladie lors de sa candidature étant donné que cette maladie limite sa capacité pour le poste de magasinier.

– Un candidat n’est pas tenu d’informer l’employeur d’éventuelles maladies ou limitations corporelles dans la mesure où ce dernier ne lui pose pas formellement des questions y relatives.

94 - Dans le cadre d’un entretien d’embauche, l’employeur pose des questions visant à vérifier l’aptitude du candidat à occuper un poste de conseiller à la clientèle au sein d’une banque. Quelles questions sont admises?

– L’employeur pose des questions sur les formations initiales et continues, ainsi que sur la disponibilité à continuer de se former à l’avenir.

– L’employeur s’enquiert de l’appartenance à un parti politique.

– L’employeur s’enquiert des éventuels antécédents judiciaires en relation avec des délits contre le patrimoine.

– L’employeur demande si le candidat serait disposé à boucler les éventuels comptes bancaires qu’il détient dans d’autres banques en cas d’embauche.

93 - Madame Dupont postule pour un emploi de professeur de sport. Durant l’entretien d’embauche, on lui demande quels sont ses projets de famille ou si elle est actuellement enceinte.

– Cette question est contraire à la loi sur l’égalité entre femmes et hommes (interdiction de toute forme de discrimination).

– Madame Dupont doit répondre intégralement à cette question, puisqu’une grossesse future rendrait impossible l’exercice de sa profession.

– Madame Dupont ne doit répondre qu’à la question relative à une grossesse actuelle mais pas sur ses projets familiaux.

– Pour éviter une situation désagréable, Madame Dupont peut répondre à cette question de manière mensongère, tant en ce qui concerne une grossesse actuelle que ses projets de fonder une famille.

92 - Dans le cadre d’un entretien de candidature, il est autorisé, selon les circonstances, de demander à la candidate si elle a des antécédents judiciaires.

91 - Dans le cadre d’un entretien de candidature, il est autorisé, selon les circonstances, de demander à une candidate si elle est enceinte.

91 - Dans le cadre d’un entretien de candidature, il est autorisé, selon les circonstances, de demander à une candidate si elle est enceinte.

90 - Dans le cadre d’un entretien de candidature, il n’est, en principe, pas autorisé de demander à une candidate quels sont ses projets de mariage.

89 - Dans le cadre d’un entretien de candidature, il est autorisé, selon les circonstances, de demander à une candidate son appartenance religieuse.

88 - Les questions relatives à l’existence d’antécédents judiciaires doivent se limiter aux antécédents judiciaires pertinents. Ainsi, un caissier pourra être interrogé uniquement sur des délits contre le patrimoine, un chauffeur poids-lourds sur des délits de conduite.

87 - La question portant sur une prohibition de faire concurrence résultant d’un ancien contrat de travail n’est pas admise.

86 - La question de l’existence d’un partenariat enregistré est admise uniquement pour les entreprises dites « à tendance » (= entreprises caractérisées par un objet social qui se rattache à une idéologie).

85 - Les questions portant sur le cursus scolaire et la formation professionnelle (y c. certificats, etc.), le curriculum vitae, la carrière militaire et des connaissances particulières (p. ex. langues étrangères) sont autorisées.

84 - Le contrat d’engagement des voyageurs de commerce doit être fait par écrit.

83 - Pour le travail à temps partiel, la loi stipule que le contrat de travail doit revêtir la forme écrite.

82 - De par la loi, le contrat individuel de travail doit toujours revêtir la forme écrite pour être valable.

81 - L’employeur peur respecter son devoir d’information aussi oralement.

80 - En cas de modification d’un élément du contrat faisant l’objet d’un devoir d’information, l’employeur doit en informer le travailleur par écrit dans le délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de la modification.

79 - Le devoir d’information de l’employeur porte seulement sur le salaire et sur le temps de travail hebdomadaire.

78 - Le devoir d’information de l’employeur ne s’applique pas aux rapports de travail dont la durée n’excède pas un mois.

77 - Le contrat de travail entre en vigueur indépendamment du fait que le travailleur entre ou non en service à la date prévue.

76 - Un contrat de travail conclu par écrit ne peut être modifié que par écrit.

75 - La forme écrite est requise pour tout contrat de travail conclu avec des travailleurs âgés de moins de 16 ans.

74 - Le contrat de travail n’est établi qu’après que les parties se sont entendues, oralement ou par écrit, au minimum sur le contenu du travail, le montant concret du salaire ainsi que sur les horaires de travail.

73 - Les accords selon lesquels l’apprenti devra continuer à travailler dans l’entreprise à la fin de son apprentissage durant une période définie, sont admissibles.

72 - Le contrat d’apprentissage doit impérativement être co-signé par les parents de l’apprenti.

71 - Pour être valable, le contrat d’apprentissage doit être établi en la forme écrite.

70 - Lorsque les parties au contrat n’ont pas fixé de temps d’essai, un temps d’essai de 3 mois s’applique au contrat d’apprentissage.

69 - Le maître d’apprentissage est tenu d’accorder au moins 5 semaines de vacances payées jusqu’à l’âge de 18 ans révolus.

68 - Un contrat d’apprentissage est un contrat de travail à durée déterminée qui prend fin avec une résiliation ordinaire.

67 - Le délai de résiliation d’un contrat d’apprentissage est obligatoirement de 3 mois.

66 - La résiliation unilatérale d’un contrat d’apprentissage ne peut être réalisée qu’avec effet immédiat.