Brevet RH 2016 - Droit du travail

a) Art. 9 §1 lit a LTr : « La durée maximale de la semaine de travail est
de 45 heures pour (…) le personnel de bureau (…) ». Le comptable,
qui est du personnel de bureau, travaille 8 ½ h par jour donc 42 ½ h
par semaine.

Art. 13 §2 OLT1 : « Lorsque le travailleur doit exercer son activité
ailleurs que sur son lieu de travail habituel et que la durée ordinaire du
trajet s’en trouve allongée, le surplus de temps ainsi occasionné par
rapport au trajet ordinaire est réputé temps de travail. ». Or, le
vendredi la durée de son trajet est augmentée d’au moins 4h (2 x 2h
[1h30 de train + 30’ de bus]). Donc sa durée de travail hebdomadaire
est supérieure à 45 h (42 ½ h + au moins 4h). Donc la durée
hebdomadaire du travail n’est pas respectée.

b) Néanmoins, l’art. 13 §3 OLT1 dispose que « Le trajet de retour à
partir d’un autre lieu de travail au sens de l’al. 2 peut excéder les
limites du travail quotidien ou la durée maximale du travail
hebdomadaire (…) ».

Or, 42 ½ h + 1 ½ h + 1/2h = 44h30, il est donc probablement dans les
45h si on exclut le temps de retour. Donc c’est légal.

Art. 9 §1 lit b LTr : « La durée maximale de la semaine de travail est de (…) 50 heures pour les autres travailleurs. »

On travaille 9h par jour et 4 ½ le samedi matin chez Logs. On travaille donc 5 x 9 + 4 ½ h, soit 49 ½ h par semaine. Aucun problème.

Art. 2 OLT1 : « Sont réputées grandes entreprises du commerce de détail les entreprises qui occupent plus de 50 travailleurs à la vente au détail (…) dans le même bâtiment (…) ». C’est probablement le cas pour le magasin de Lausanne de Bariba puisqu’il est sur 4 étages mais c’est l’information qui vous manque.

Art. 9 §1 lit a LTr : « La durée maximale de la semaine de travail est de 45 heures pour (…) le personnel de vente des grandes entreprises de commerce de détail. »

Donc la réponse à donner au RRH est que la semaine de travail est limitée à 45h dans le magasin de Lausanne s’il y emploie plus de 50 travailleurs, sinon elle est de 50h.

Art. 5 §2 lit a LTr : une entreprise où s’effectue du travail à la chaine
par plus de 5 travailleurs est industrielle.

Art. 9 §1 lit a : « La durée maximale de la semaine de travail est de 45
heures pour (…) les entreprises industrielles (…) »

On fait 9h15 (4h15 + 5h) par jour chez Kurpe SA. A raison de 5 jours
par semaine on arrive à 46h15 par semaine. On doit donc réduire
l’horaire journalier de ¼ h ou finir 1 ¼ h plus tôt le vendredi.

Si l’employeur avait des motifs justifiés à faire valoir (mon comportement est à l’origine de mon licenciement),
cette clause de non-concurrence pourra être maintenue pendant la durée pour laquelle elle a été convenue. Si,
en revanche, il met un terme à mon contrat sans pouvoir se prévaloir de motifs jusitifés, cette clause ne pourra
alors plus m’être imposée (art. 340c CO).

Cette clause prendra généralement fin à son échéance ou avant si l’ancien employeur n’a plus d’intérêt à ce
qu’elle soit respectée (il a cessé son activité ou à changer de domaine d’activité par exemple). Mais elle pourra
également prendre fin de manière prématurée si l’employeur met un terme au contrat de travail sans avoir de
motfis à faire valoir ou si le travailleur est amené à devoir y mettre un terme parce qu’il a justement un motif à
faire valoir (art. 340c CO).

En cas de violation de cette clause, le travailleur pourrait être condamné à verser à son ancien employeur une
indemnité au titre du préjudice qu’il lui ferait subir (il faut néanmoins que ce préjudice puisse être démontré). Pour
éviter ce problème de preuve, il peut être prévue, dans la clause, que la violation de celle-ci entraînera pour le
travailleur l’obligation de verser à son ancien employeur un montant qui aura été préalablement convenu (c’est ce
que l’on appelle la peine conventionnelle). En règle générale, le paiement de ce montant a pour incidence de
libérer également le travailleur de son obligation, mais son ancien employeur pourrait aussi exiger – si cela a été
réservé dans le contrat de travail – qu’il cesse son activité concurrente (art. 340b CO).

Sauf circonstances particulières, une clause de non-concurrence ne peut en règle générale être prévue pour une
durée supérieure à trois ans (art. 340a, al. 1 CO). Il y a dans ce cas d’espèce de fortes chances que cette clause
soit réduite à trois ans, en cas de conflit entre employeur et ancien travailleur.

Dans ce cas de figure, il y a probablement un certain nombre de personnes qui pourront ne pas être concerné
par ce genre de clause, parce qu’elles n’ont par exemple pas connaissance de secrets d’affaire ou de fabrication,
voire connaissance de la clientèle. Pour elles, cette clause ne sera dès lors pas valable et ne pourra donc pas
leur être imposée à la fin des rapports de travail.

S’agissant d’un apprenti, il ne peut se voire imposer ce genre de clause (art. 344a, al. 6 CO) et cela même s’il est
majeur et a donc l’exercice de ses droits civils.

Pour pouvoir être valable, ce genre de clause doit avoir été prévue par écrit, ne lier qu’une personne disposant
de l’exercice de ses droits civils (majeur) et ayant connaissance d’un certain nombre d’information (secret
d’affaire ou de fabrication, voire connaissance de la clientèle (art. 340 CO). De plus, il faut qu’elle soit limitée à
une zone géographique précise et qu’elle soit également limitée dans son temps et quant au genre d’activité
concerné (art. 340a CO). A noter également, qu’une personne au bénéfice d’un contrat d’apprentisage ne peut
pas se voir imposer ce genre de clause (art. 344a, al. 6 CO).

Une clause de non-concurrence est un clause qui permet à l’employeur d’imposer à son futur ancien travailleur
de ne pas exercer d’activité équivalente (après la fin des rapports de travail) pour le compte d’une tierce
personne ou pour son propre compte, voire même de s’y intéresser (en acquérant par exemple des actions d’une
société anonyme).

Le contrat de durée maximale (CDMax) est un contrat qui prévoit toujours une date de début et une date de fin,
mais laisse la possibilité aux parties au contrat de travail de le résilier dans l’intervalle. Le contrat de durée
minimale (CDMin) est un contrat qui prévoit une première période pendant laquelle les parties ne peuvent pas
résilier le contrat de travail. Ce n’est que par la suite que la résiliation pourra intervenir.

Référence est ici faite aux réponses données pour les questions y relatives.

Etant en période d’essai, Laura n’est pas protégée et Star SA est endroit de mettre un terme à son contrat de
travail. Il ne s’agit pas d’une résiliation en temps inopportun.

Encore une fois, les périodes de protection vont dépendre de la situation dans laquelle on se trouve.

Pour une période d’accomplissement d’un service obligatoire d’une durée égale à onze jours, seule cette période
devra être prise en considération comme période de protection. Si ce service dure plus de onze jours, la loi nous
dit qu’il faudra prendre en considération les quatre semaines qui suivent et qui précèdent le début et la fin de ce
service.

S’agissant d’une incapacité de travailler due à la maladie ou à l’accident, cette période de protection sera fonction
des années de service (trente jours la première année de service, nonante jours de la deuxième à la cinquième
année de service et cent quatre-vingt jours dès la sixième année de service). Si l’on se situe dans une période
charnière (entre la première et la deuxième année de service ou entre la cinquième et la sixième année de
service), l’on prendra toujours la période la plus favorable au travailleur (nonante jours ou cent quatre-vingt jours).

Dès que la femme est enceinte, elle sera protégée jusqu’à la seizième semaine qui suite l’accouchement.

L’article 336c CO ne fait aucune distinction en matière de taux d’occupation. Cela signifie donc que n’importe
quel travailleur pourra bénéficier de cette protection et ce, indépendamment de son taux d’activité.

Si Jean-Charles est dans son temps d’essai, il ne sera pas protégé par l’article 336c CO. Son employeur aura
alors tout le loisir de le licencier, même s’il s’agit d’une période pendant laquelle il accomplit son service militaire.

Il y a trois cas de figures essentiels où le travailleur bénéficie d’une protection au sens de l’article 336c CO. Il
s’agit de la période d’accomplissement d’un service obligatoire (service militaire, protection civile ou service civil),
d’une période d’incapacité liée à la maladie ou à l’accident, ainsi que la période de la grossesse et des seize
semaines qui suivent l’accouchement.

La partie qui veut se prévaloir d’un congé abusif doit s’opposer à la résiliation avant la fin des rapports de travail,
le but étant de voir s’il y a une possibilité pour les parties de trouver une solution en vue de poursuivre leur
collaboration. Mais cela ne sera pas suffisant, il faudra encore que, dans un délai de cent quatre-vingt jours d’ici
la fin des rapports de travail, une action judiciaire ait été entreprise. Attention, pour la partie qui voudrait se
prévaloir de la mise en oeuvre de l’article 10 LEg, il est imposé qu’une action judiciaire ait été entreprise avant la
fin des rapports de travail. Une simple opposition ne sera dès lors pas suffisante.

Si toutes le conditions sont réunies, la partie qui se prévaut d’un congé abusif pourra obtenir le paiement d’une
indemnité, au sens de l’article 336a CO. Comme nous l’avons vu ci-dessus, en règle générale, un congé abusif
ne pourra jamais être annulé, sauf exception prévue à l’article 10 LEg.

En règle générale, l’indemnité ne pourra pas dépasser l’équivalent de six mois de salaire (art. 336a, al. 2 CO). En
cas de violation des règles liées au licenciement collectif, cette indemnité ne s’élèvera toutefois qu’à deux mois
de salaire (art. 336a, al. 3 CO).

Il y en a plusieurs, comme par exemple, la résiliation qui intervient en raison de la personnalité de l’autre partie.
Celle qui intervient en raison de l’exercice d’un droit constitutionnel ou le congé-vengeance (congé-représailles).
Ils sont mentionnés à l’article 336 CO. En règle générale, les deux parties peuvent s’en prévaloir, mais il y en a
certains qui protège uniquement le travailleur. Ce sont ceux mentionnés à l’article 336, alinéa 2 CO
(appartenance ou non à un syndicat, à une commission élue en tant que représentant des travailleurs ou encore
non-respect de la procédure de licenciements collectifs).

Non, ce n’est pas une liste exhaustive.

Les parties au contrat de travail peuvent se prévaloir en tout temps du congé abusif, y compris pendant la
période d’essai.

Si les parties peuvent s’en prévaloir pendant le temps d’essai, il va de soi qu’elles pourront également s’en
prévaloir après. Plus la relation contractuelle est longue et plus la protection offerte au travailleur sera importante.

En règle générale, le fait qu’un congé ait été donné de manière abusif n’entre pas sa nullité. Il y a néanmoins une
exception. C’est lorsque la résiliation intervient parce que le travailleur se prévaut de la violation de la loi fédérale
sur l’égalité entre femmes et hommes. Dans ce cas de figure, le légilsateur considère que ce « congéreprésaille
» mérite une sanction plus lourde qui peut aller jusqu’à la réintégration de la personne licenciée (art.
10 LEg).

Il n’y a pas de définition précise du congé abusif. Le législateur s’est simplement contenté d’énumérer un certain
nombre de cas de figures (art. 336 CO) pour lesquels il a considéré que le motif invoqué par l’une ou l’autre des
parties au contrat de travail, pour y mettre un terme était abusif et, donc, sanctionnable.

Depuis le 1er janvier 2014, le plan social est obligatoire pour une certainge catégorie d’entreprise. Il s’agit de
celles qui emploient habituellement au moins deux cents cinquante collaborateurs et qui entendent résilier le
contrat d’au moins trente d’entre eux pour des motifs de gestion non inhérents à leur personne (art. 335i, al. 1
CO).

Au sens de l’article 335h CO, le plan social est une convention par laquelle l’employeur et les travailleurs fixent
les moyens d’éviter les licenciements, d’en limiter le nombre ou d’en atténuer les conséquences.

Si la procédure décrite ci-dessus n’est pas respectée, les congés notifiés seront alors considérés comme étant
abusifs au sens de l’articcle 336, alinéa 2, lettre c CO.

Les délais de congés ne sont pas modifiés. Néanmoins, l’article 335g, alinéa 4 CO précise que les rapports de
travail pourront prendre fin au plus tôt que dans les trente jours qui suivront la notfication à l’office cantonal du
travail du projet de licenciements. De facto, cela revient à prolonger indirectement les délais de congés qui
auraient une durée inférieure à trente jours, typiquement dans le cadre du temps d’essai.

Tout d’abord, la représentation des travailleurs ou les travailleurs eux-mêmes devront être informés du projet de
licenciement collectif (art. 335f, al. 1 CO). Le but est de leur laisser la possibilité de formuler des propositions afin
d’éviter la mise en oeuvre de cette procédure ou de réduire les licenciements envisagés (art. 335f, al. 2 CO). Ils
Georges Monticelli - Avocat
Cours Ifage - Tous droits réservés - version 2014
5
ont au maximum un délai de sept à dix jours ouvrables (en fonction de la taille de l’entreprise) pour formuler des
propositions. Mais attention, l’employeur ne sera pas tenu de les mettre en oeuvre. Avec les nouvelles
dispositions sur le plan social (art. 335h et ss CO), certaines entreprises devront néanmoins proposés un plan
solcial. L’office cantonal du travail (à Genève, l’office cantonal de l’emploi) doit recevoir copie de la notification qui
est faite aux collaborateurs ou à leur représentation de ce projet de licenciement collectif (art. 335f, al. 4 CO).
Dans le même temps, l’office cantonal du travail devra aussi être informé de ce projet de licenciement afin de
pouvoir également faire des propositions (art. 335g, al. 1 CO). Cette autre notification devra également contenir
les résultats de la consultation des travailleurs ou de leur représentation (art. 335g, al. 2 CO). Le but est de
permettre à l’office cantonal du travail de faire des propositions, tout comme l’ont fait avant lui les collaborateurs
ou leur représentation. Mais encore une fois, hormis les dispositions sur le plan social, l’employeur n’est pas tenu
de les mettre en oeuvre. Ce n’est, en revanche, qu’à partir du moment où l’office cantonal du travail est
officiellement informé du projet de licenciements collectifs que ceux-ci peuvent intervenir (art. 335g, al. 4 CO).

Il n’y a pas de différence. Ce sont les articles 335d et ss CO qui restent applicables.

Cela va dépendre de la taille de l’entreprise (reprendre les quotas cités à l’article 335d CO).

Par définition, le licenciement collectif est une procédure qui touche un certain nombre de collaborateurs et
intervient pour des raisons économiques. Cette procédure ne concerne pas toutes les entreprises, mais
seulement celles qui emploient plus de vingt travailleurs (art. 335d et ss CO).

1 - La réponse dépendra de savoir à quelle date précisément cette lettre de résiliation sera reçue. Sachant qu’elle a
été envoyée par courrier B, il y a de forte chance que ce courrier ne soit reçu par Dalil que le 1er juin au plus tôt.
Dans ce cas de figure, sachant que le délai de congé est d’un mois pour la fin d’un mois (rien d’autre n’est
précisé dans l’énoncé, donc c’est l’article 335c, alinéa 1 CO qui s’appliquent), ce n’est que le 31 juillet au plus tôt
que son contrat de travail pourrait prendre fin. Sur la base de la théorie de la réception, ce n’est en effet pas la
date d’envoi, mais la date de réception qui fait foi pour calculer le délai de congé.

2 - Le courrier recommandé a l’avantage d’être un moyen de preuve sérieux pour pouvoir déterminer à quelle date
précisément une lettre de licenciement a été distribuée ou retirée. Il se peut néanmoins que le destinataire ne soit
pas présent lors de sa distribution et que le facteur soit obligé de mettre un avis de retrait dans sa boîte aux
lettres. Dans ce dernier cas de figure, les cantons romands notamment considèrent que le jour de la réception
correspond au jour de retrait effectif auprès du guichet postal, voire – si cela n’est pas possible – au dernier jour
du délai de garde postale. Certains cantons alémaniques sont moins généreux et considèrent que c’est le
moment de la distribution par le facteur qui fait fois pour déterminer le jour de la réception.

3 - Encore une fois, si le courrier recommandé est distribué ou retiré avant le 31 mai, son contrat de travail prendra
fin le 30 juin au plus tôt. S’il n’est pas distribué ou retiré avant cette date, il y a de fortes chances que sa date de
réception intervienne après le 31 mai et, dans ce cas de figure, il ne pourra prendre fin qu’au 31 juillet au plus tôt.

4 - S’agissant de la problématique du calcul du délai de congé, la solution est identique aux cas susmentionnés. La
seule chose qui changerait, dans ce cas de figure, serait la durée du délai de congé qui correspondrait alors à
trois mois (art. 335c, al. 1 CO).