Betriebliches Management

- Stellenbeschreibung

- Assessment-Center

- Leistungsbeurteilung

- Potentialanalyse

- Persönlichkeits und Intelligenztests

- Gespräche zur Personalentwicklung

Inhalt:

- Stellenbezeichnung

- Einordnung in Organisation und Vertretung

- Aufgaben/Ziele

- Kompetenz und Befugnisse

- tarifliche Einordnung ohne Gehalt

Analyse der Qualifizierung der Mitarbeiter

Kompetenzbereiche:

- Fachkompetenz (Z.B. Fremdsprachen und Know-How)

- Methodenkompetenz (richtige Anwendung der Methoden zu Führung z.B.)

- Sozialkompetenz (Kommunikation)

- Persönlichkeitskompetenz (Lernbereitschaft)

- Planungsphase: 

a) Zweck Ziele formulieren

b) Abgleich mit vorhandener Qualifikation 

c) entscheiden ob extern oder interne Bildungsträger 

d) Wahl der Maßnahme 

e) Ort und Durchführung 

f) Methoden

- Durchführungsphase:

a) Erwartungshaltung erfragen

b) Durchführung 

c) Kontrolle während und am Ende 

d) Beurteilungsbögen

- Transferphase:

a) Reflexion anregen

b) Planung Praxis Umsetzung 

c) Kontrolle wie und ob Wissen genutzt wird 

- Job-Enlargement: erweitern des Arbeitsspektrums

- Job-Enrichement: höheres Niveau 

- Job-Rotation: Tauschen der Arbeitsplätze 

- Coaching: externe und interne Berater betreuen Fach und Führungskräfte

- Mentoring: erfahrene Mitarbeiter geben Wissen an junge weiter

- Training-on-the-Job

- Training-Nest-the-Job

- Training-off-The-Job

- Training-along-The-Job

- Training-Intro-The-Job

- Training-parallel-to-the-Job

Eine Form des Training-Beat-the-Job für hochqualifizierte Mitarbeiter. Diese werden für zukünftige bestimmte Einsätze geschult durch vielfältige Seminare

Müss berücksichtigt werden:

- Zeitraum, Dauer, Kosten

- welche Abteilung Projekte werden durchlaufen

- wer hat die Verantwortung 

- wann ist das Programm abgeschlossen

- Lehrgänge: aufstiegsfortbildung 

- Seminare: Bestimmtes Lernziel, interaktiv, geringe Teilnehmer

- Tagung: Basiswissen vorhanden, viele Infos geringe Nachhaltigkeit 

- Konferenz: themenspezifische Sitzung und keine Vorträge sonder Kommunikation

- Kongress: mehrtägig, verschiedene Einzelveranstaltungen, vielfältige Themen 

- Ausbildung: Grundstufe

- Fortbildung: • Aufstiegsfortbildung 

• Anpassungsfortbildung

• Erweiterungsfortbildung

• Erhaltungsfortbildung

- Zielgruppe bestimmen

- Ort festlegen

- Budget fixieren

- Termin und Dauer beschließen 

- Inhalte abstimmen

Intern:

- unabhängig von externen Anbietern 

- keine Weitergabe interner Infos 

- genaue Abstimmung auf Anforderung 

- direkte Verwendung am Arbeitsplatz 

Extern:

- größere Kompetenz

- größere Auswahl an Spezialisten 

- keine betriebsblindheit 

- größere Auswahl an Maßnahmen

- Referenz Anbieter, Ort und Erreichbarkeit

- Kosten 

- Seminarangebote

- fachliche, didaktische und praktische Qualifikationen 

- Zertifizierungen

- Beurteilungsbogen

- Interview

- Beobachtung

- Kennzahlen

Inhalt:

- wurde Wissen aufgenommen?

- Steigerung der Zufriedenheit?

- Leistungszunahme der geschulten?

- alternde Gesellschaft

- ausufernde Bürokratie 

- Reduzierung der durchschnittlichen Arbeitszeit 

- Modernisierung 

- Studierendenquote 

- zu wenig Zuwanderung 

-> steigende Nachfrage aber sinkendes Angebot 

- kurzfristige Personalentwicklungsmaßnahmen

- zeitarbeitsfirmen 

- eigene Auzubis und Mitarbeiter binden 

- neue Mitarbeiter aus anderen Regionen 

- Vereinbarkeit von Beruf und Familie schaffen 

- Fluktuation reduzieren 

- Übernahmegarantie 

- Azubi-Programme

Erfassen, selektieren, verarbeiten, analysieren und verbreiten des im Betrieb vorhandenen Wissens 

Möglichkeiten:

- Mitarbeiter teilt individuelles Wissen mit Unternehmen 

- nach einer Personalentwicklungsmassen für einen bestimmten Mitarbeiter, teilt dieser sein Wissen mit den anderen

- Schaffung von organisatorischen oder technischen Regeln zur Speicherung des individuellen Wissens z.B. Archiv

- infobedarf der Mitarbeiter wird nicht richtig erkannt

- es wird davon ausgegangen dass Mitarbeiter nicht genügend Fachkompetenz um verarbeiten zu können

- zu viele wichtige und unwichtige Infos überfordern Mitarbeiter 

- herrschaftswissen (Wissensvorsprung von Vorgesetzten durch nicht Weitergabe von Wissen) 

- höhere Kosten der Infobeschaffung an anderen Stellen 

- möglicherweise entgehende Umsätze, Kosteneinsparungen 

- nicht ausreichend informierte Mitarbeiter sind demotiviert und leistungsmindernd 

- Fehlentscheidungen

Formen:

- Daten (gesprochen oder schriftlich in Buchstaben, Zahlen usw) -> sinnvolle Ansammlung von Daten ist eine Information -> Info für jmd. relevant dann nennt man das Wissen

- individuelles Wissen ( Wissen des einzelnen Menschen)

- strukturelles Wissen (individuelles Wissen in Unternehmen gespeichert)

- impliziertes Wissen (Erfahrungen oder Erkenntnisse die sich nicht schriftlich oder mündlich ausdrücken lassen) -> undokomentiertes Wissen 

- explizites Wissen (mündlich oder schriftlich formulierbar) -> dokumentiertes Wissen 

Ziel: individuelles in strukturelles und impliziertes in explizites Wissen umwandeln und Weitergabe von wissen

- wissensdatenbank = data warehouse ( Mitarbeiter kann bei Bedarf auf gespeicherte Informationen wie in einem Kaufhaus zugreifen. Vorteil: schnell, Wissen geht nicht verloren, einfach)

- Pflichtenheft (wie will Leistungserbringer die Leistungen aus lastenheft umsetzen)

- Lastenheft ( Anforderung von Unternehmen an erbringer z.B. Muss-, Kann-, Sollkriterien sowie technische vertragliche und rechtliche Bedigungen und Anforderung an Materiallien)

- Dokumentenmanagementsystem (Mitarbeiter mit Zugang kann auf zentrale Datenbank zugreifen. Einfach, schnell, kostengünstig, einheitlich) 

- sonstige zb Workshops oder mentoring 

IT = Informationstechnologie

Ziel: 

- Kostensenkung

- Entscheidungsvorbereitung

- Prozess und Qualitätsoptimierung

- Managementunterstützung

- Forschung & Entwicklung unterstützen 

Quellen: 

- intern: Warenwirtschaftssystem, unternehmenssoftware, Betriebsstatistiken, Management-Infosysteme

- extern: Internet, Bib, Messen, Fachtagung, Forschungsinstitute 

- schwache KI: spezieller Bereich übersteigt Menschen 

- starke KI: übersteigt generell den Menschen

Arbeitnehmer: arbeitserleichterung aber auch Gefahr von Arbeitsplatzverluste

Arbeitgeber: weniger Fachkräftemangel aber auch Gefahr fehlender Datenschutz und mehr Fehler

Gesellschaft: bessere Wettbewerbsfähigkeit aber auch weniger Datenschutz und Abhängigkeit von nicht EU-Ländern

1. Pareto-Prinzip

2. ABC-Analyse

3. ALPEN-Methode

4. Eisenhower-Prinzip

Auch 80/20 Regel genannt

Besagt:

20% des gesamten Inputs macht 80% des möglichen Outputs

Restliche 20% Output nur durch 80% Input möglich

-> 20% Zeiteinsatz können 80% Ergebnis erzielen und restlichen 20% Ergebnis benötigt 80% Zeit

Erweiterung des Pareto-Prinzips

Unterscheidet in wichtig, halbwichtig und unwichtige Dinge beim Zeitmanagement 

Bedacht werden Leistung und Zeiteinsatz

A-Tätigkeiten: wenig Zeit große Leistung -> sofortige Konzentration darauf

B-Tätigkeiten: relativ wenig Zeit weniger Leistung -> delegieren

C-Tätigkeiten: viel Zeit wenig Leistung -> delegieren bis reduzieren

Verfahren um in schriftlicher Form die Aufgaben zeitlich zu erfassen.

A - Aufgabe erfassen

L - Länge schätzen

P - Pufferzeit einräumen

E - Entscheidung treffen

N - Nachkontrolle

Unterscheidung der Kriterien Wichtigkeit und Dringlichkeit wobei Dringlichkeit nachrangig ist

1. wichtig/dringend -> sofort erledigen

2. wichtig/nicht dringend -> später selbst aber mit Termin

3. unwichtig/dringend -> delegieren

4. unwichtig/nicht dringend -> ablegen oder Papierkorb

- realistisch eingeschätzt

- Reserve geplant

- schriftlich am PC festgelegt

- Einordnung der Dringlichkeit/Bedeutung

- schwierige Aufgabe -> in ruhiger Phase erledigen

- Routinetätigkeiten -> in unruhigen Phasen

- keine Überforderung

- Ursache-Wirkungsdiagramm (Ishikawa-Diagramm)

- FMEA (Fehler-Möglichkeiten-Einfluss-Analyse

- FMEA und Risikoprioritätszahl (RPZ)

- Kano-Modell der Kundenzufriedenheit

Ist eine Problemdiagnosetechnik und wird auch Ishikawa-Diagramm genannt. 

In Form eines Fischgräten-Diagramms werden Haupt und Nebenursachen eines Problems/einer Wirkung gezeigt

Fischkopf = Wirkung/Problem

Gräten = Ursachen

Die Fehler-Möglichkeiten-Einfluss-Analyse dient zur Analyse von Risiken des Auftretens von Fehlern.

Varianten: 

- Design-/Konstruktions-FMEA: Phase der Forschung/Entwicklung

- Prozess-FMEA: Fehleranalyse bei betrieblichen Prozessen

- System-FMEA: Fehleranalyse fertiges Produkt

Ziele der FMEA:

- Zuverlässigkeit sichern

- Reduzierung Garantie-/Gewährleistungsfälle

- Senkung der Rückrufgefahr

Schritte:

1. Ermittlung der Einflussfaktoren

2. Identifizierung möglicher Fehler

3. Einschätzung Auftretungswahrscheinlichkeit/Häufigkeit

4. Bedeutung/Schwere Fehler

5. Abschätzung Entdeckungswahrscheinlichkeit

6. Lösungsansätze finden

Hier wird die FMEA mit einer Risikoprioritätszahl RPZ ergänzt.

Es werden die Schritte 3-5 der FMEA von 1-10 bewertet (1= seltener Fehler, leichter Fehler, wird wahrscheinlich entdeckt, 10= häufiger Fehler, schwerer Fehler, wird nicht entdeckt)

- Häufigkeit = H

- Schwere = S

- Entdeckungswahrscheinlichkeit = E

Formel: RPZ = H • S • E

Kritik:

- genaue Ermittlung der Größen schwer

- Multiplikatoren der Größen bedenklich da nicht gleiche Gewichtung 

Erklärt den Zusammenhang zwischen den Eigenschaften eines Produkts und der resultierenden Kundenzufriedenheit.

- Basismerkmale (Muss): von Kunden als selbstverständlich angesehen -> keine Zufriendenheitsfolge

- Leistungsmerkmale (Soll): für Kunden von Bedeutung -> reduziert Unzufriedenheit bis schafft Zufriedenheit

- Begeisterungsmerkmale (Kann): sind nicht zu erwarten

- Ablehnungsmerkmale (Soll-Nicht): sind unerwünschte negative Leistungsmerkmale

- irrelevante Merkmale (Darf): Keine Relevanz für Zufriedenheit

- zeitliche Entwicklung: Entwicklung von Begeisterungsmerkmal zu Leistungsmerkmal zu Basismerkmal

Faktoren zur Entscheidung welcher Methode man wählt:

- Anzahl Teilnehmer

- Zeitraum

- Komplexe/Kreative Ideen

- Bereich

Vorteile: 

- Potenzial ausnutzen durch verschiedenes Wissen durch verschiedene Mitarbeiter

- Kreativität

- Hohe Motivation

- Kreativität führt zu Innovationen

- Kostenersparnis

Nachteile:

- oberflächlich

- viel Fülle an Ideen

- möglicherweise negative Dynamik 

- für komplexe Zusammenhänge ungeeignet

- nichts für Einzelkämpfer

Methoden:

A) Brainstorming

B) Brainwriting

C) 6-3-5 Methode

D) Mind-Mapping

E) Morphologischer Kasten

F) Bionik