Personalassistent HRSE

1. Dieses Guthaben muss auf ein Freizügigkeits-Konto oder eine Police oder auf die Auffangeinrichtung überwiesen werden. (Sperrkonto)
2. Nein, das geht nicht mehr als Rente. Das ganze Geld wird als Kapital ausbezahlt. Zudem wird eine sofortige Kapital-Steuer fällig von 10 %.
3. Frühestens 5 Jahre vor Erreichen des ordentlichen Pensionierungsalters (59/60)
   oder durch die Ablösung einer ganzen Invalidenrente der IV
   oder seine gesetzlichen Erben, wenn er stirbt 
4. Die Austrittsleistungen / Freizügigkeitsleistungen müssen an die neue Pensionskasse seines neuen Arbeitsgebers vollumfänglich überwiesen werden.
5. Nein, solange er sein Eigenheim selbst bewohnt, beziehungsweise seine Ehefrau und Kinder darin wohnen, ist der Vorbezug nicht zurück zu erstatten. Es ist ja im alten PK-Ausweis niedergeschrieben (Grundbucheintrag auf der Gemeine). Dies wird auf den neuen PK-Ausweis übertragen.
6. Der in den 6 Monaten verdiente Lohn muss auf 12 Monate hochgerechnet werden. Monatlicher Lohn : 6 x 12
7. Ab dem Zeitpunkt, in dem der 4. Monat beginnt, für die Zukunft.
8. Ab dem 4. Beschäftigungsmonaten, müssen Sie ihn, wenn er die Eintrittsschwelle erreicht, bei Ihrer PK obligatorisch versichern lassen.
9. Ja, das ist sie.
   • Für die Risiken Invalidität und Tod werden ihr vom ALV TG 0.125 % des koordinierten TG abgezogen.
   • bei der Auffangeinrichtung
10. Wenn der Deckungsgrad unter 100 % liegt. Das heisst, wenn nicht genügend flüssige Mittel in der PK vorhanden sind, damit allen Leistungen der Aktiven und Passiven nachgekommen werden kann. 

1. 66.66 %
    
2. 67% von CHF 2'520.00 = CHF 1'688.40
    
3. Er muss die IV über die neue Lohnsituation informieren.
   (Der IV-Grad sinkt auf 41.66 %, d. h. die IV-Rente sinkt ebenfalls auf 42 %)    
   (25 % + 2.5 % + 2.5% = 30 % von 2‘520.00 = 756.00)

1. IV-Grad: Einkommensverlust durch Invalidität: 28'800.00 x 100 : 48'000 = 60%
2. IV-Rente: 60 % von max. CHF 2'520.00 = 1'512.00

1. 6.80 % von CHF 550'000.00 = CHF 37‘400.00
2. Sie erhält eine tiefere Rente.

CHF 78‘000.00 – CHF 26'460.00 = CHF 51'540.00 Versicherter Lohn im BVG

A.

12 x 12’000 = 144'000.00
12 x 200 Kizu = 2'400.00
12 x 250 Ausbildungszulagen = 3'000.00

Total 149'400.00

B.

Anspruch ab 6. Januar 2025 bis 5. Februar 2025 = 

31 Tage à CHF 324.82 = CHF 10'069.40

0.5 % BU-Prämie von CHF 93'600.00:       CHF    468.00

1.2 % NBU-Prämie von CHF 84‘000.00:    CHF 1'008.00

Total Prämie                                                   CHF 1'476.00

Achtung: Die Kinder- oder Ausbildungszulagen gehören nicht zum prämienpflichtigen Lohn. Bei der UV-Taggeldberechnung müssen sie aber berücksichtigt werden.

1. CHF 95'000.00 x 80 % x 43 % = CHF 32'600.00
2. CHF 95‘000.00 x 80 % = 76‘000.00 davon bekommt
   die Witwe 40 % = CHF 30'400.00
   und Waisenrente 15 % = 11'400.00

Jahreslohn CHF 72'000.00 : 12 =  6'000.00
6'000.00 : 21.7 Tag =                         276.49
x 80 % (Kinder unter 25 Jahren) =    221.20

Minus Sozialversicherungsabzüge:
AHV IV EO                         – 5.30 %
UVG                                    – 2.51 %
BVG-Risiko                         – 0.125 %

CHF 3'000.00 durch 21.7 Tage = CHF 138.25
Davon 80 % =                             = CHF 110.60

(Es sind nicht 70 %, da ihr Taggeld unter CHF 140.00 liegt.)

Minus Sozialversicherungsabzüge:
AHV / IV / EO               – 5.30 %
UVG                          – 2.51 %
BVG-Risiko               – 0.12 %

Jahreslohn CHF 90'000.00 : 360 Tage =                        CHF 250.00
Davon 80 % =                                                                      CHF 200.00
+ Kizu 20.00 fix pro Tag und Kind 4 x 22 =                     CHF   88.00
(max. nur Anspruch auf Bruttotaggeld)

18 Tage x 250.00 =                                                            CHF 4’500.00
+ 6.40 % (AHV/IV/EO und ALV) =                                     + CHF    288.00

Total Überweisung an AG                                               CHF 4'788.00

1. CHF 7'800.00 : 30 Tage =                                           CHF                   260.00
   CHF 260.00 x 80 % =                                                  CHF                    208.00
   
   CHF 208.00 Total EAE x 14 Tage =                            CHF                 2’912.00
   Plus AG-Anteil AHV/IV/EO und ALV (6.40 %) =       CHF                  +186.35
   TOTAL-Überweisung an Arbeitgeber =                     CHF                  3'098.35
    
2. Beziehbar innert 6 Monaten

1. CHF 5'800.00 : 30 Tage =                                                        CHF               193.35
   CHF 193.35 x 80 % BUE =                                                      CHF               154.65
   
   CHF 154.65 Total BUE x 98 Tage =                                        CHF          15'155.70
   Minus AN-Anteil AHV/IV/EO und ALV (6.40 %) =           –   CHF               969.95
   TOTAL-Überweisung an Arbeitnehmerin =                           CHF          14'185.75
    
2. Beziehbar innert 18 Monaten

1. CHF 7'800.00 : 30 Tage =                                             CHF                260.00
   CHF 260.00 x 80 % =                                                    CHF                208.00
   
   CHF 208.00 Total EAE x 14 Tage =                              CHF             2’912.00
   Plus AG-Anteil AHV/IV/EO und ALV (6.40 %) =      + CHF                186.35
   TOTAL-Überweisung an Arbeitgeber  =                       CHF              3'098.35
    
2. Beziehbar innert 12 Monaten

In diesem Fall hat der Arbeitgeber den Lohn nicht zu entrichten, wenn die für die beschränkte Zeit geschuldete Versicherungsleistung mindestens 4/5 (80 %) des darauf entfallenden Lohnes deckt (vgl. OR 324b Abs. 1).

ArG 48:

1. Den Arbeitnehmern oder deren Vertretung im Betrieb stehen in folgenden Angelegenheiten Mitspracherechte zu:
   1. in allen Fragen des Gesundheitsschutzes;
   2. bei der Organisation der Arbeitszeit und der Gestaltung der Stundenpläne;
   3. hinsichtlich der bei Nachtarbeit vorgesehenen Massnahmen im Sinne von Artikel 17e.
2. Das Mitspracherecht umfasst den Anspruch auf Anhörung und Beratung, bevor der Arbeitgeber einen Entscheid trifft, sowie auf Begründung des Entscheids, wenn dieser den Einwänden der Arbeitnehmer oder deren Vertretung im Betrieb nicht oder nur teilweise Rechnung trägt.

Die Lohnfortzahlung hängt ab dem 2. Dienstjahr vom Dienstalter und der Region ab (Zürcher, Berner oder Basler Skala).

Ja. Arbeitnehmende haben nur Anspruch auf Lohn, wenn sie «aus Gründen, die in ihrer Person liegen», unverschuldet abwesend sind (Krankheit, Unfall…). Nicht in der Person der Angestellten liegen Streiks, Naturkatastrophen, Naturkatastrophen, Unruhen, Seuchen, Unwetter, zu viel Schnee oder gesperrte Verkehrswege.

 Die Lohnkürzung ist zulässig, ein Abzug vom Ferienguthaben nur mit dem Einverständnis der Mitarbeitenden.

Wer zu einer ärztlich verordneten Therapie gehen muss (wie auch andere dringliche Termine bei Behörden, Arzt  ... sowie für ausserordentliche Lebenssituationen wie Heirat, Geburten, Todesfälle, etc.) hat Anspruch auf die üblichen freien (bezahlten) Stunden (vgl. OR 329 Abs. 3). Allerdings kann der Arbeitgeber verlangen, dass solche Absenzen mittelfristig möglichst arbeitgeberverträglich festgelegt werden, soweit das planbar ist (Randzeit, nicht bei wichtigen Kundenpräsentationen...).

Arbeitsgesetz (ArG): Regelt zeitliche Einschränkungen der Beschäftigung, spezielle Anforderungen an den Arbeitsplatz und die Arbeitstätigkeit, besondere Bestimmungen der Arbeitszeit während des Stillens.

Erwerbsersatzgesetz (EOG): Stellt den Lohnersatz bei Mutterschaft sicher (Mutterschaftsversicherung).

Obligationenrecht (OR): Schützt die Arbeitnehmerin in wirtschaftlicher Hinsicht (Lohnfortzahlung, Kündigung).

Gleichstellungsgesetz (GlG): Verbietet jegliche Diskriminierung der Frau in Bezug auf eine aktuelle, künftige oder zurückliegende Schwangerschaft.

Mutterschutzverordnung: Beschreibt u.a. Substanzen und Aktivitäten mit erhöhtem Gefährdungspotenzial für Mutter und Kind.

Möglichkeiten

• Ferien eingeben.*
• Unbezahlten Urlaub beantragen.*
• Pensum befristet reduzieren.*
• Kurzfristige Absenz, wenn sich die Pflege nicht anderweitig organisieren lässt (in der Regel max. 3 Tage).

 Rechtslage
Der Arbeitgeber muss nach ArG bei Angestellten mit Familienpflichten (Kinder unter 15 Jahren und solche mit pflegebedürftigen Angehörigen) bei der Festsetzung der Arbeits- und Ruhezeiten besonders Rücksicht nehmen. Sie haben Anrecht auf geordnete Zeitstrukturen, die ihnen die Übernahme der familiären Pflichten erlaubt. Sie können eine Mittagspause von mind. 1½ Stunden verlangen und können nicht zu Überstunden gezwungen werden.

Vgl. ArG 17b.:

1. Dem Arbeitnehmer, der nur vorübergehend Nachtarbeit verrichtet, hat der Arbeitgeber einen Lohnzuschlag von mindestens 25 Prozent zu bezahlen.
2. Arbeitnehmer, die dauernd oder regelmässig wiederkehrend Nachtarbeit leisten, haben Anspruch auf eine Kompensation von 10 Prozent der Zeit, während der sie Nachtarbeit geleistet haben. Die Ausgleichsruhezeit ist innerhalb eines Jahres zu gewähren. Für Arbeitnehmer, die regelmässig abends oder morgens höchstens eine Randstunde in der Nachtzeit arbeiten, kann der Ausgleich auch als Lohnzuschlag gewährt werden.
3. Die Ausgleichsruhezeit gemäss Absatz 2 ist nicht zu gewähren, wenn:
   1. die durchschnittliche betriebliche Schichtdauer einschliesslich der Pausen sieben Stunden nicht überschreitet, oder
   2. die Person, die Nachtarbeit leistet, nur in vier Nächten pro Woche (Vier-Tage-Woche) beschäftigt wird, oder
   3. den Arbeitnehmern durch Gesamtarbeitsvertrag oder die analoge Anwendung öffentlich-rechtlicher Vorschriften andere gleichwertige Ausgleichsruhezeiten innerhalb eines Jahres gewährt werden.

1. Ausgleichsregelungen nach Absatz 3 Buchstabe c sind dem SECO zur Beurteilung vorzulegen; dieses stellt die Gleichwertigkeit mit der gesetzlichen Ausgleichsruhezeit nach Absatz 2 fest.

Ja, wenn vertraglich nichts in Bezug auf den Ferienanspruch vereinbart wurde. Denn gemäss OR 329a gilt: 5 Wochen Ferien pro Jahr bis zum 20. Altersjahr (somit nicht zwingend während der ganzen Lehre bis zum Lehrende!).

Vertraglich kann natürlich die gesetzliche Regelung explizit erwähnt werden, dann ist eine solche Regelung auch möglich.

Vertraglich lässt sich Überstundenentschädigung ausschliessen. Für Überzeitarbeit ist ein Entschädigungsausschluss unzulässig und folglich unwirksam. Paul Schuster ist nach Arbeitsvertrag zu 40 Stunden pro Woche verpflichtet. Daher kann nur bis zur Höchstarbeitszeit von 45 Wochenstunden auf die Entschädigung der Überstunden verzichtet werden. Da er bei 50 Stunden 5 Stunden Überzeit (46. bis 50.) leistet, kann auf diese Entschädigung nicht verzichtet werden. Somit hat Paul Schuster Anspruch auf eine Entschädigung der 5 Überzeitstunden und zwar auf den Normallohn plus 25 % Zuschlag. Ein Vorarbeiter ist kein leitender Angestellter (Art. 9 der Verordnung 1 zum ArG).

Der Ausgleich von Überstunden durch Freizeit (OR 321 c Abs. 2) kann nur im gegenseitigen Einverständnis erfolgen. Falls keine Einigung über den Freizeitausgleich zu Stande kommt, entsteht ein Anspruch auf Überstundenvergütung nach OR 321 c Abs. 3.

• Nachtarbeit: Ab dem 16. Geburtstag höchstens 5 Nächte pro Woche ab 4 h (vor Sonn- und Feiertagen ab 3 h) und ab dem 17. Geburtstag jeweils 1 h früherer Arbeitsbeginn möglich).
• Sonntagsarbeit: Ab dem 16. Geburtstag höchstens 1 Sonntag pro Monat und ab dem 17. Geburtstag höchstens 2 Sonntage.

Ferien dürfen während laufendem Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht mit Geld abgegolten werden (Ausnahme: Ganz kurze oder ganz unregelmässige Arbeitsverhältnisse). Daher ist das nicht möglich. Es wäre nur beim Austritt, wenn ein Bezug nicht mehr möglich ist, zulässig.

• Sein Einkommen sinkt (Kurzarbeitszeit-Entschädigung ist nur 70 % oder 80%). Weiterhin sind die vollen AHV/IV/EO-Beiträge zu leisten.
• Ein Zwischenverdienst während der Kurzarbeitet (was zulässig ist, wenn es die Treupflicht nicht verletzt) reduziert die Kurzarbeitsentschädigung.
• Arbeitnehmende, die in einem gekündigten Arbeitsverhältnis stehen, während der gesetzlichen oder vertraglich vereinbarten Kündigungsfrist, wobei unerheblich ist, welche Vertragspartei gekündigt hat, sowie Lernende sind von der Kurzarbeit ausgeschlossen.

Falsch ist:
Der Ferienanspruch wird gekürzt.

30 Tage jährlicher Ferienanspruch

18.75 Tage Ferien für die Dauer 01.09.–15.04. (7.5 Monate) : 30/12*7.5

- 5 Tage Betriebsferien

= 13.75 Tage Restferien

1. Am 31. Juli.
2. Ebenfalls am 31. Juli. Es ist gerade das Wesen des Aufhebungsvertrages, dass z. B. eine Kündigungsfrist reduziert werden kann. Im Gegenzug hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin ein Outplacement offeriert, was in diesem Fall als Interessensausgleich gewertet werden kann.
   Das Risiko der Arbeitsunfähigkeit muss, wenn Alice Gerber nicht nahtlos eine neue Stelle antritt, durch sie selbst übernommen oder versichert werden.
   Alice Gerber hat noch den Versicherungsschutz (z. B. BU, NBU bis 30 Tage nach Austritt, Krankentaggeld-Versicherung).

A. Missbräuchliche Kündigungen

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist missbräuchlich, wenn eine Partei sie ausspricht (vgl. OR 336):

• Wegen einer Eigenschaft, die der anderen Partei kraft ihrer Persönlichkeit zusteht, es sei denn, diese Eigenschaft stehe in einem Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb.
• Weil die andere Partei ein verfassungsmässiges Recht ausübt, es sei denn, die Rechtsausübung verletze eine Pflicht aus dem Arbeitsverhältnis oder beeinträchtige wesentlich die Zusammenarbeit im Betrieb.
• Ausschliesslich um die Entstehung von Ansprüchen der anderen Partei aus dem Arbeitsverhältnis zu vereiteln.
• Weil die andere Partei nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht.
• Weil die andere Partei schweizerischen obligatorischen Militärdienst oder Zivilschutzdienst leistet oder eine nicht freiwillig übernommene gesetzliche Pflicht erfüllt.

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist im Weiteren missbräuchlich, wenn sie ausgesprochen wird:

• Weil der Arbeitnehmer einem Arbeitnehmerverband angehört oder nicht angehört oder weil er eine gewerkschaftliche Tätigkeit rechtmässig ausübt.
• Während der Arbeitnehmer gewählter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder in einer dem Unternehmen angeschlossenen Einrichtung ist, und der Arbeitgeber nicht beweisen kann, dass er einen begründeten Anlass zur Kündigung hatte.
• Im Rahmen einer Massenentlassung, ohne dass die Arbeitnehmervertretung oder, falls es keine solche gibt, die Arbeitnehmer konsultiert worden sind. (OR 335f).

B. «Nicht abschliessend»

«Nicht abschliessend» heisst: Es könnte weitere analoge Gründe geben, die eine Kündigung missbräuchlich werden liessen. Es gibt somit nicht nur die explizit genannten Gründe.

1. Eine solche Änderungskündigung ist zulässig. Wer das neue Angebot zum Arbeitsvertrag nicht unterschreibt, für den gilt die Kündigung.

Sara Glück hat aufgrund der Schwangerschaft bis zum Ablauf einen Kündigungsschutz (gesamte Schwangerschaft bis 16 Wochen nach der Niederkunft). Das bezieht sich sowohl auf eine Kündigung wie auf die Änderungskündigung, bei der schlechtere Konditionen in Kauf genommen werden sollten

Beispiele Kündigungen zur Unzeit

• während Militär- oder ähnlichem Dienst von mehr als 11 Tagen sowie 4 Wochen davor und danach
• während unverschuldeter Abwesenheiten (Krankheit, Unfall), abhängig vom Dienstjahr
• während der Schwangerschaft und 16 Wochen nach der Niederkunft
• während Dienstleistungen im Rahmen einer Hilfsaktion des Bundes im Ausland

Rechtliche Folge

Grundsätzlich gilt: Kündigungen, die während einer Sperrfrist erfolgen, sind nichtig. Das heisst, das  Arbeitsverhältnis besteht fort. Will der Arbeitgeber den Vertrag weiterhin kündigen, muss er dafür den Ablauf der Sperrfrist abwarten. 

Falls eine Sperrfrist erst beginnt, nachdem die Kündigung bereits ausgesprochen wurde, so ruht die geltende Kündigungsfrist vom Beginn der Sperrfrist bis zu ihrem Ende und läuft anschliessend weiter (Artikel 336c Absatz 2 und Artikel 336d Absatz 2)

Kündigen kann man immer, sowohl ordentlich wie fristlos (allerdings könnte die fristlose Kündigung nicht akzeptiert werden sowie missbräuchlich sein (OR 335 Abs. 1/OR 337 Abs. 1).

Da hier eine massive Verletzung der Treuepflicht (OR 321a Abs. 1) vorliegt bzw. die Arbeitnehmerin auch eine Offenbarungspflicht bei der Selektion gehabt hätte und über ihre andere Einstellung hätte orientieren müssen, ist eine fristlose Entlassung möglich.

Die Mitarbeiterin kann klagen, dass die fristlose Entlassung nicht gerechtfertigt sei (OR 336a; dann würde das Gericht sie in eine ordentliche umwandeln mit Entschädigung für die Dauer der Kündigungsfrist) und auf Missbräuchlichkeit klagen (das Gericht könnte ihr dann eine pönale Entschädigung von bis 6 Monatslöhnen zusprechen). Die Prozesschancen für die Arbeitnehmerin dürften aus oben genannten Gründen allerdings gering sein.