POA Altklausuren

Höhere Validität von Persönlichkeitstests

wenn Breite und Inhalt des Prädiktors (= Persönlichkeitstest) und des

Kriteriums passen (Bandwidth-Fidelity-Dilemma)

– breite Persönlichkeitsfaktoren sagen breite Kriterien (allgemeine

Leistung) besser vorher

– schmale Persönlichkeitsfaktoren sagen spezifische Arbeitskriterien

besser vorher

wenn das Kriterium motivationale Aspekte und Zufriedenheit beinhaltet

wenn die Arbeitnehmer*innen mehr Handlungsspielraum haben

• Facetten statt Dimensionen verwenden
• Kontextualisierung der Items
• Durchführung Anforderungsanalyse

• Hoher Tätigkeitsbezug
• Direkter Rückschluss auf Qualität der Arbeitsausführung
• Begünstigt die Selbstselektion der Bewerber

(Nachteile: aufwändig, Vorerfahrung bzw relevante Berufskenntnisse notwendig, Entwicklungskosten)

= Angst einen (negative) Stereotyp, dass die eigene soziale Gruppe betrifft zu bestätigen oder gemäß des Stereotyps beurteilt zu werden

• Begrenzung/Vermeidung irrelevanter Infos die den Stereotyp aktivieren (zb kein Foto, Alter…)
• Standardisierung der Sammlung und Bewertung der Infos
• Schulung der Beurteiler (Diversity Training /Beurteilungsqualität)
• Erhöhung der Jobrelevanten Infos für die Beurteiler

Sacket et al: wenn AC und IQ Daten von den gleichen Bewerbern stammen, haben AC im Vergleich eine höhere Kriteriumsvalidität

Meriac et al. 10% zusätzlich aufgeklärte Varianz über Intelligenz und Big Five

muss immer schauen welche Daten verwendet wurden!

ACs häufig bei hoch qualifizierter Stichprobe bereits erhebliche Varianzeinschränkung im IQ tatsächliche empirische Validität von IQ Test in diesem Fall also sehr begrenzt

AC erfasst mehr Dimsensionen als nur IQ

• Beurteilertraining
• Psychologinnen als Beobachter
• Weniger beobachtete Dimensionen
• Weniger gleichzeitig beobachtet TN
• Verwendung von Verhaltens-Checklisten für die Beobachter
• Information der TN über die beobachtetet Dimensionen
• Größere Ähnlichkeit der AC Aufgaben
• à aber in der Regel nur geringe Effekte

• Lügenskala à allerdings kein Einfluss auf Kriteriumsvalidität
• Warnung zu Lügen à reduziert das Ausmaß (aber ja auch eine Lüge, dass man es erkennen könnte)
• Bei Online-Persönlichkeitstests: Direktes Feedback zu Auffälligkeiten während des Ausfüllens
• Forced Choice bei PK Tests (dann aber eig kein Vergleich mehr möglich)
• Verwendung von Verfahren, die weniger anfällig sind!!! (IQ oder strukturierte Interviews, verifizierbare Biodata Fragen )

• Attraktivität der Stelle à mehr faken
• Wirtschaftliche Situation: anstieg Arbeitslosigkeit à mehr faking
• Kulurelle Einflüsse (USA und China am meisten)
• Pesönlichkeit: weniger Gewissenhaftigekeit, wenig HH, höhere Ausprägung der dunklen Triade à mehr faking
• Intelligenz à faken weniger in Biodaten Fragebogen, aber erfolgreicher wenn sie faken, erkennen besser was in AC Aufgaben erwartet wird

• Reduzierung der Testfehler, da Person besser versteht, was sie machen muss
• Reduzierung konstruktirrelevanter Varianz zb weniger Testangst
• Zunahme Konstrukt- und Kriteriumsrelevanter Relevanz: Mehr Testwissen, Erinnerungseffekte oder Faking
• Regression zur Mitte: TN mit extrem werten zeigen in Retest eine Annährung an die Populationsmitte
• Veränderung des wahren Werts
• Coaching führt zu besseren Werten im Retest
• Bei Verwendung von identischen Test idR höherer Werte im Retest

• keine Verwendung des gleichen Tests à Konstrukt Erfassung eingeschränkt (stattdessen Parallel Version)
• nicht zu schnell hintereinander à höherer Erinnerungseffekte

Fachwissen

• Probleme des holistischen Urteils:
  • Schwierig eine wirkliche Expertise zu entwickeln  à bekommt erst verzögertes Feedback über die Güte der Entscheidung
  • Berücksichtigung/Übergewichtung weniger valider Verfahren à Einzelprädiktoren können mit unter besser sein als mehrere holistisch gewichtet Kriterien
• da die Ableitung eines abschließenden Urteils auf Basis eines festgelegten Algorithmuses (statistische Urteilsbildung) replizierbar ist und nicht durch einen Beurteiler beeinflussbar ist.
• außerdem basiert die holistische Urteilsbildung auf einem subjektiven Gesamteindruck, welcher von Beurteiler zu Beurteiler variiert. Zudem ist diese Form der Urteilsbildung auch bei einschlägiger Berufserfahrung dem statistischen nicht überlegen, da aufgrund der stark verzögerten oder fehlenden Rückmeldung über den Erfolg des Urteiles, keine Entwicklung einer Expertise stattfinden kann.

basiert auf statistischen regeln und festgelegten Algorithmen die leichter nachvollziehbar und auch replizierbar sind

● holistische Urteile 

○ erlauben kaum den Aufbau von expertise aufgrund des fehlenden oder stark verzögerten Feedbacks bzgl. der Güte der Vorhersage / Beurteilung

○ berücksichtigen oder übergewichten oftmals irrelevante Merkmale und Aspekte oder wenig valide Informationen 

○ Urteile basieren auf einem subjektivem Gesamteindruck der von Person zu Person sich unterscheiden kann und dementsprechend wenig valide, nachvollziehbar und replizierbar ist

• Ein faires Auswahlverfahren gestalten
  • mit Tätigkeitsbezug (prozedurale Fairness)
  • zeitnahes Feedback, Ehrlichkeit (informationale Fairness)
  • Wertschätzung und Zweiseitige Kommunikation (interaktionale Fairness)
• Außerdem auf die Akzeptanz der Entscheidung achten
  • Equity/ Gerechtigkeit, Equality/ Gleichheit, Need/ Bedürftigkeit (distributive Fairness)
• Verfahren mit hoher Akzeptanz nutzen (v.a. Arbeitsproben und Interviews)
• Oberflächenmerkmale von Testungen verändern 
  • Kontextualisierung der Fragen
  • bei SJT videobasierte Fragen

• interne Bewerber zeigen stärkere Reaktionen und andere Konsequenzen weil
  • stärkere Bindung zum Unternehmen
  • haben anderen Optionen mit Misserfolg fertig zu werden?????
  • Misserfolg ist im Unternehmen salienter
• Misserfolg interner Bewerber kann führen zu 
  • geringerer Arbeitsethik
  • geringerem Commitment
  • geringerem arbeitsbezogenen Selbstvertrauen
  • und mehr kontraproduktivem Verhalten
• bei Externen: schade aber ja noch keine Bindung oder ähnliches

bereits hoch selektierte Bewerberstichprobe Varianzeinschränkung

Tätigkeiten die keinerlei oder wenig Intelligenz erfordern

hinzunahmen Von Ehrlichkeit Bescheidenheit

Betrachtung von einzelnen Facetten vs. Dimensione

Kontextualisierung der Items

Durchführung einer Anforderungsanalyse

Man möchte den statistischen Zusammenhang zwischen Personenmerkmalen und den relevanten Kriterien bestimmen, dies erfolgt über die Merkmale Stelleninhaber

Eingeschränkte Varianz bei den Stelleninhabern: waren im Verfahren gut – also keine Aussagekraft über alle Bewerberinnen hinweg

( da Daten aufgrun der Stelleninhaber generiert )

Nein, davor einfach schon sehr hohe Selektionsquote, da das Psychologiestudium eine gute Abiturnote als Aufnahmebedingung voraussetzt. Durch die hohe Selektionsrate hat sinkt die Korrelation mit der Uni – Note im Vergleich zu den Studienfächern die eine geringe Anfangsselektion vornehmen.

führt dazu, dass Korrelation unterschätzt wird → Intelligenz ist demnach wichtiger, als der Wert vermuten lässt

und Note ist nicht gleich Intelligenz!!

- bisherige Führungserfahrung

- sportliche Aktivität

- soziales Engagement

Nein! Muss immer betrachten, warum Menschen einen Test am Smartphone machen: evtl nicht die Ressourcen für einen Computer, das heißt andere Ausgangsbedingungen

• Evtl auch an Ort durchgeführt wo es lauter ist

Da die Test meist nicht auf Smartphones ausgelegt sind à schlechtere Ergebnisse als der tatsächliche IQ Wert zu erwarten lässt

• Zwar schlechtere Werte festgestellt, aber keine kausale Ursache hierfür bekannt
• Einflussfaktoren: Bildschirmgröße, Screenabbildung, Eingabeinterface

Bei Remote ACs signifikant bessere Gesamtbeurteilung als in Präsenz, allerdings nur kleine Effekte

Effekt ist also leicht umgekehrt, da in Interviews FTF immer noch am besten abschneidet (Grund für schlechteres Abschneiden: Höherer Zweideutigkeit von Signalen, IM Techniken beeinträchtigt…)

Integritätstest kein Tätigkeitsbezug (=prozedurale Fairness) daher als unfair wahrgenommen?

Auswertung könnte sehr subjektiv sein  à distributive Fairness könnte leiden wenn das dann der Grund für die Absage ist

• besser für Kitereriumsvalidität
• besser für Konstruktvlaidität --> messene wir was wir messen wollen?
• = zentrales Bestimmungsstück der Beurteilung
• wollen möglichst akkurate  und gute Beurteilungen also konvergente Validität hoch

• Es gibt Befunde dafür, dass: bei Videokonferenzen teilweise schlechtere Leistung als bei Präsenz (aber evtl. sind die Unterschiede geringer als gedacht)
  Gründe dafür: 
  • höhere Zweideutigkeit von Signalen, 
  • die Reichhaltigkeit der Informationsvermittlung sinkt, 
  • IM Techniken werden beeinträchtigt, 
  • niedrigere soziale Präsenz, wodurch Interaktion beeinträchtigt wird.
• Gibt allerdings auch Befunde dafür, dass bessere mittlere Beurteilung bei AVI also bei FTF
  • Vorbereitungszeit könnte hierfür verantwortlich sein

Gute Bild und Videoqaulität

Aufgeräumter und guter Hintergrund – auser man hat kinder, dann darf man das ruhig sehen

• die Kriteriumsvalidität kann erhöht werden durch: 
  • gute Interviewfragen (mit Anforderungsbezug
  • einheitlicher Bewertungsmaßstab

Standardisierung (gleiches Interview-Medium für alle, gleiche Anweisungen

• niedrigerer Kriteriumsvalidität bei Bewerbern bzgl der Arbeitsleistung
• beeinträchstigt die wahre Messung der Persönlichkeit und der Motviation
• Verändert die Rangreihe der Bewerber
• Veränderung der Konstruktvalidität

• Verfahren nutzen, die weniger Faking anfällig sind
• Bei Persönlichkeit: Forced Choice Antworten
• Warnung davor zu lügen
• Bei Online Tests: direktes Feedback zu Auffälligkeiten

wahrgenommene Fairness korreliert mit:

• führt zu besserer Akzeptanz des Auswahlprozesses und der Entscheidung
• Höherer Attraktivität des Unternehmens
• Höhere Intention im Unternehmen zu bleiben
• Höherer Intention das Angebot anzunehmen
• Die Fairness zu erhöhen lohnt sich insbesondere dann, wenn man qualifizierte Bewerber mit vielen weiteren Alternativen auf dem Arbeitsmarkt nicht verlieren will 
• Außerdem hat die wahrgenommene Fairness auch einen Einfluss auf tatsächliches Verhalten
  • Bspw. saht wahrgenommene Fairness während dem AC bei internen Bewerbern OCB nach 2 MOnaten voraus

Strukturierung trägt zu einer erhöhten wahrgenommen Fairness bei, da alle Bewerberinnen die gleichen Fragen etc. bekommen erhöhte Prozedurale Fairness

Allerdings auch Abhängig von der Art der Fragen und der Möglichkeit sich selbst zu präsentieren. Letzteres evtl eingeschränkt – könnte zu Unmut führen

Darüber hinaus muss das Interview im Kontext des gesamten Verfahren betrachtet werden – wenn ewig keine Rückmeldung o.ä. sinkt die Akzeptanz

Nein:

einige Maßnahmen zur Strukturierung von Interviews verletzen die Erwartungen der Bewerber unD beeinträchtigen deswegen u.U die Akzeptanz

Sehr strukturiertes Interview wirkt für Bewerber wie ein Verhör. Außerdem findet keine zweiseitige Kommunikation statt, da nicht auf Fragen eingegangen wird, was wiederum zu einer verringerten Akzeptanz führt.

Ab gewissem Punkt bringt weitere Standardisierung kaum noch eine Verbesserung

→ die Lösung: multimodales Interview als Kombi valider, strukturierter und freier Komponenten

• Gemittelte Einzelbeurteilungen statt Globalurteil verwenden à erhöht Interrater Reliabilität
• Berufliche statt normale soziale Netzwerke -à mehr Akzeptanz der Bewerber
• Strukturierung bei der Auswertung? à Reliabilität

gemischt

• einerseits pos. Da Entscheidungen konsistenter wahrgenommen werden und weniger von den persönlichen Interessen der Interviewer gebiased sind
• andererseits Entscheidungsfindung als reduktionistisch wahrgenommen, die nicht alle mit einbezieht

• überwiegend negative Effekte auf wahrgenommene Fairness (insb. Interpersoneller Fairness und wahrgenommener Kontrollierbarkeit)
• Hinweise auf mehr Privacy Concerns

• Berücksichtigt evtl nicht valide Merkmale
• Zu kleine Trainingssets aus denen zu viele Merkmale betrachtet werden
• Trainingssets evtl. nicht repräsentativ à gebiasde Algorithmen
• Einschränkung der Kriteriumsvalidität, da KI zb Persönlichkeit voraussagen soll, welche dann wiederum Arbeitsleistung voraussagen soll
• Änderung der Merkmale über die Zeit à muss die KI dann ganz neu trainieren
• bisherige Ergebnisse zeigen, dass automatisierte Bewertungen auf Basis von paraverbalen und nonverbalen cues stärker mit Fremd- als mit Selbstberichten korrelieren und darüber hinaus eine geringe Retest-Reliabilität aufweisen.
• Außerdem wurde festgestellt, dass verbale Cues (was genau gesagt wird, bspw. analysiert mit LIWC) mit Ausnahme der Extraversion insgesamt bei allen anderen Big-5 am relevantesten für die Vorhersage dieser sind. Daher verwenden mittlerweile alle KI-Systeme nur noch verbale Cues

• Leistungsfähige Personen
• Frauen
• Jüngerer
• Weiße
• Bei Persönlichkeitstest: Leute mit besonders niedrigen Werten im 1. Test