POA Altklausuren

Kommt drauf an was man messen möchte - Unterschiede in der prädiktiven Validität

Max Leistung: wie gut könnte eine Person maximal sein – wird nicht immer im Alltag vorkommen- mit zb Intelligenz Test überprüft

Typ Leistung: wird eher  im Alltag gezeigt – langfristig die bessere Einschätzung der Person

Niedriger Abschluss zb Bachelor hat besserer Vorhersagekraft als höherer Abschluss (Master)

Höhere Kriteriumsvalidität bei Kürzerem Zeitraum zwischen Abschluss und Kriteriumsmessung  und bei niedrigerem Abschluss als bei einem höheren

• Berufliche soziale Netzwerke verwenden
• „Einstellbarkeitsurteil“ auf Basis gemittelter Einzelbeurteilungen treffen statt Globalurteil
• Strukturierung in der Auswertung à erhöhte Interrater Reliabilität

Gar nicht. keine Kriteriumsvalidität, ungünstig für die Fairness Wahrnehmung

Besserer Kriteriumsvalidität, besserer Interrater-Reliabilität 

(bessere Vergleichbarkeit. Besser wahrgenommene Fairness)

→ Berufserfahrung

→ etwas weniger substantiell aber immernoch gut: soziale Fertigkeiten

→ noch etwas weniger substantiell aber immernoch gut: Fachkenntnisse

→ Intelligenz (bei situativen Interviews höhere Korrelationen)

Big 5 (folie 28) Kriteriumsvalidität von bis zu .3 (Gewissenhaftigkeit), niedrigster Wert (Offenheit) immer noch bei .05

• Gewissenhaftigkeit: Valide für Arbeitsleistung für alle Berufsgruppen und Leistungskriterien
• Extraversion: deutlich valider für Manager, Trainingsleistung
• Neurotizismus: Teamwork
• Verträglichkeit: Teamwork
• Offenheit: Trainingsleistung

Wenn man HH dazu nimmt: noch höhere Kriteriumsvalidität für Kontraproduktives Verhalten

--> zwar relativ kleine aber signifikante Zusammenhänge

GEN mit Arbeitszufriedenheit korr

GNVO mit CBO

Höher für Trainingsleistungen - da v.a. für Wissenserwerb entscheidend und somit für den Beginn der Tätigkeit

- Wissensinstruktion

- eigene Vehaltenstendenzen

Intstruktionsart hat keinen Einfluss auf Kriteriumsvalidität

Wissensinstruktion höherer Zusammenhang mit Intelligenz als Verhaltensinstruktion

Verhaltensintruktion höherer Zusammenhang mit Persönlichkeit (G, V, N)

In ein Online Spiel einbauen, wo der Avatar verschiedenen Entscheidungen treffen muss

Chat mit dem Chef über ein Problem --> Antwortoptionen vorgegeben

• Lern/Einweisungsphase
• Arbeitsprobe

• Fehler während der Arbeitsprobe
• Beurteilung der vermuteten späteren Ausbildungsleistung

Metaanalyse: deutlich schlechtere Leistungen der Bewerberbei technologischen vs FTF interview

Interviewer bewerten niedriger auf Basis einer Videoaufzeichnung als im FtF

• Höhere Zweideutigkeit von Signalen
• Reichhaltigkeit der Informationsvermittlung sinkt
• Impression Management beeinträchtigt
• Niedrigerer soziale Präsenz, Interaktion beeinträchtigt

Bzw eigentlich keine klaren Ergebnisse, weil eig keine Forschung – Vermutung: bei Kognitiv basierten Verfahren: genauso wenig wie normal, bei Persönlichkeit: vermutlich genauso gut fakebar wie normal

Akzeptanz von Umsetzung abhängig – neg und pos Befunde – sicher: mehr Realitätsbezug – mehr Akzeptanz

Besonders pos Reaktionen auf GBA: Männer, bzw Personen mit Erfahrung in Videospielen, hohe Ausprägung von Offenheit (für neue Erfahrungen)

• Beurteilungstraining
• Psychologinnen als Beobachter
• Weniger beobachtete Dimensionen
• Weniger zu Beurteilende
• Verwendung von Verhaltenschecklisten für Beobachter
• Information der Teilnehmer über die beobachteten Dimensionen
• Größere Ähnlichkeit der AC Aufgaben

• oft Vorauswahl durch billigere/validere Verfahren zb IQ
• oft AC Studien mit Stelleninhabern statt Bewerbern durchgeführt --> Varianzeinschränkung und somit UNterschätzung der Krit Val

Nein, max. 19% der verwendeten Faking Taktiken werden als solche erkannt (wahre Aussagen öfter als Lügen deklarierte als Faking erkannt) – langjährige Interviewerfahrung hat keinen Effekt

• In Persönlichkeitstests: Forced Choice Format verwenden (zb Auswahl zw. zwei pos Antworten und man muss sich für einen Entscheiden
• Verwendung von Verfahren, die weniger anfällig für Faking sind (Zb strukturierte Interviews)
• Referenzen einholen oder zweite Testung (zb Arbeitsproben) um die Angaben zu überprüfen

Forced Choice Antworten bei Persönlichkeitstests: Problem: nur noch Unterscheidung der Bewerber auf weniger Dimensionen,

Faking anfälligere Verfahren verwenden: aber viel aufwendiger, da mehr Aufwand und Manpower notwendig (zb strukturiertes Interview)

Warnung zu Lügen: selbst eine Lüge

Nein. Keine Befunde dass Erfahrung hilft faking zu erkennen, allg werden nur sehr wenige Fakes erkannt

• Tatsächliche Unterschiede zwischen den Gruppen können zu Mittelwertsunterschieden führen
• Quelle der Unfairness liegt im Kriterium 
• Auswahlverfahren ist unfair

Prüft, ob Validität eines Auswahlverfahrens für unterschiedliche Gruppen mittels einer einzigen Regressionsgleichung dargestellt werden kann

Ist der Test für alle Gruppen gleich valide?

Wahrgenommene Fairenes als signifikanter Prädiktor für Annahme der Stelle (Schweizer Armee und Azubi Studie)

• wahrgenommene Fairness korreliert mit der 
  • Attraktivität des Unternehmens
  • mit der Intention ein Unternehmen zu empfehlen
  • mit der Intention, ein Stellenangebot anzunehmen
• Die Fairness zu erhöhen lohnt sich insbesondere dann, wenn man qualifizierte Bewerber mit vielen weiteren Alternativen auf dem Arbeitsmarkt nicht verlieren will 
• Außerdem hat die wahrgenommene Fairness auch einen Einfluss auf tatsächliches Verhalten
  • Bspw. saht wahrgenommene Fairness während dem AC bei internen Bewerbern OCB nach 2 MOnaten voraus

• Verwendung von Verfahren mit besserer Akzeptanz (zb Arbeitsprobe oder Interviews)
• Veränderung der Oberflächenmerkmale von Verfahren (zb Einbettung in Arbeitsszenario oder Video basiert) à Befundlage allerdings mau
• Kontextualisierung von Persönlichkeitstest: also in Arbeitskontext übertragen – da aber drauf achten dass die Items explizit arbeitsbezogen sind und nicht nur als „in der Arbeit“ deklariert
• Ein faires Auswahlverfahren gestalten
  • mit Tätigkeitsbezug (prozedurale Fairness)
  • zeitnahes Feedback, Ehrlichkeit (informationale Fairness)
  • Wertschätzung und Zweiseitige Kommunikation (interaktionale Fairness)
• Außerdem auf die Akzeptanz der Entscheidung achten
  • Equity/ Gerechtigkeit, Equality/ Gleichheit, Need/ Bedürftigkeit (distributive Fairness)
• Verfahren mit hoher Akzeptanz nutzen (v.a. Arbeitsproben und Interviews)
• Oberflächenmerkmale von Testungen verändern 
  • Kontextualisierung der Fragen
  • bei SJT videobasierte Fragen

internes Recruiting: Rekrutierung innerhalb des Unternehmens (oder über Mitarbeitende des Unternehmens)

Vorteile: meist niedrigerer Rekurtierungskosten, oft bessere Bewerber, niedrigeres Absage oder Kündigungsrisiko

• Realistic Job Reviews also
• Schnelle Rückmeldung
• Kompetenz der Rekruter
• Standortbesuche
• Und einfach für gute Arbeitsbedingungen sorgen (gutes Gehalt, Standort, Unternehmensklima..)
• prozeduale Fairness im Prozess

Merkmale von Befragten und Merkmale der Durchführung- noch weiter ausführen?

mehrere unterschiedliche Arten von Fachleuten befragen (Stelleninhaber:innen, Vorgesetzte, …) (-> Quali bei Vorgesetzten meist höher)

Beurteilung von Verhaltensweisen statt Merkmalen 

   “     von objektiven statt subjektiven Urteilen/ beurteilten Maßen

   “     von weniger abstrakten im Vgl. zu abstrakteren Maßen

evtl. CIT anwenden mit dekomponiertem Vorgehen und Cued Recall statt Free Recall (?) Persönliche Relevanz der Ergebnisse deutlich machen

• Workshops – Vorteil: hoher Ertrag, Möglichkeit Missverständnisse zu klären
• Interviews mit einzelnen Personen: Vorteil: va bei heiklen Themen oder schwierigeren Stellen
• Fragbögen: Vorteil kann viele verschiedene Einbeziehen zb auch Fachleute

• Merkmalsstabilität: Veränderung über Zeit, Einfluss Situation/Motivation
• Veränderung der Bedeutung eines Prädiktors: (neue Sachen lernen im Arbeitskontext weniger relevant – daher IQ nicht mehr ganz so ausschlaggebend)
• Stelleninhaberinnen bei Konkurrenten Designs meist besser, und Bewerber bei Prädiktiv à also unterscheidet schon alleine die Stichprobe was ich messe  

konkurrent

Schul- und Ausbildungsnoten!

Berufserfahrung va zu beginn einer Tätigkeit, oder bei Personen mit generell weniger Erfahrungen

biografische Fragebögen (aber Verfahren und daher kein Maß?)

• Empfehlungsschreiben: muss immer pos sein .01 bis .29
• Referenzcheks .26
• Jedoch wenig Forschung dazu (Referenzschreiben muss jeodch pos sein und ist z.T. selbst geschrieben, Referenzperson nicht zufällig ausgesucht – aber immer noch ehrlichere Antwort)

bis jetzt wenige und uneinheitliche Befunde

zT praktisch 0 für Arbeitsleistung, OCB und Turn Over

→ Kriteriumsvali. für Arbeitsleistung & soziales Engagement (OCB) z.T. praktisch = 0!

→ kann man also nicht dadurch vorhersagen!

→ durch soziale Medien kann eine moderate Kriteriumsvali. für Persönlichkeitseinschätzungen, die BigFive und eine niedrige für andere Anforderungen abgeleitet werden