Führungskultur

Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit.

Diese ergeben sich aus der Reaktion auf das Umfeld und der Wahrnehmung desselben.

Es reicht vom autoritären zum kooperativen Führungsstil als ein Kontinuum mit sieben Stufen.

Es handelt sich um ein eindimensionales Modell der Verhaltensforschung.

Aufgabenorientierung (Initiating Structure) und Beziehungsorientierung (Consideration).

Diese gelten als unabhängig voneinander kombinierbar.

Darstellung idealer Führungsstile durch Kombination von Mitarbeiter- und Aufgabenorientierung.

Der Stil 9.9 (Team-Management) gilt als ideal, obwohl seine Praxisfähigkeit umstritten ist.

Aufgabenorientierung und Mitarbeiterorientierung.

Diese Dimensionen werden auf einer Skala von 1 bis 9 bewertet, was 81 theoretisch mögliche Führungsstile ergibt.

Der Stil 9.9 – Team-Management.

Er kombiniert hohe Aufgaben- und hohe Mitarbeiterorientierung.

Der Führungserfolg hängt vom Fit zwischen Führungsstil und Führungssituation ab.

Der LPC-Wert dient zur Bestimmung des Führungsstils.

Die Einschätzung des am wenigsten geschätzten Mitarbeiters durch die Führungskraft.

Ein hoher LPC-Wert spricht für personenbezogene, ein niedriger für aufgabenorientierte Führung.

Positionsmacht, Aufgabenstruktur und Beziehung zur Gruppe.

Diese Kombination ergibt acht verschiedene Führungssituationen.

Direktive, unterstützende, partizipative und ergebnisorientierte Führung.

Führung soll Hindernisse beseitigen und den Weg zum Ziel ebnen.

Der Führungserfolg ergibt sich aus der Wirkungskette zwischen Führungsverhalten, situativen Faktoren und Mitarbeitererwartungen.

Besonders betont wird die Anpassungsfähigkeit der Führungskraft an die Situation.

Ableitung des optimalen Führungsstils anhand von sieben Entscheidungsfragen.

Der Stil richtet sich nach dem Grad der Mitarbeiterpartizipation.

Die Dimension der Effektivität.

Jeder Grundstil kann effektiv oder ineffektiv sein – abhängig von der Situation.

Den Zusammenhang zwischen Führungsstil und Reifegrad des Mitarbeiters.

Reifegrad setzt sich aus Motivation und Kompetenz zusammen.

Digitalisierung, Medien-Mix und Generationenwechsel.

Diese Faktoren definieren die Rahmenbedingungen für moderne Führungskonzepte.

Sie fordert datenbasierte Entscheidungen und mehr Partizipation von Mitarbeitenden.

Digitale Transformation verlangt eine andere Kultur der Führung.

Ein Ansatz, bei dem Führungskräfte ihre Mitarbeitenden zur Selbstführung befähigen.

Ziel ist es, Führung überflüssig zu machen, indem Selbstverantwortung gestärkt wird.

Führung wird zwischen mehreren Personen aufgeteilt, die gemeinsam Verantwortung tragen.

Fördert demokratische Strukturen und Eigenverantwortung.

Geteilte Führung basiert auf Interaktion, verteilte Führung auf der Struktur der Organisation.

Verteilte Führung tritt z. B. in Matrixstrukturen auf.

Flexibilität, kurze Entscheidungswege und iterative Prozesse in dynamischen Umwelten.

Agilität basiert auf Selbstorganisation und Teamautonomie.

Offenheit, Fehlerfreundlichkeit und Orientierung an gemeinsamen Werten.

Führungskraft wird zum Coach und Unterstützer.

Führung erfolgt im Bewusstsein der komplexen Wechselwirkungen im sozialen System.

Fokus liegt auf Kommunikation und SelbstSteuerung.

Führung erfolgt über Distanz mithilfe digitaler Kommunikationsmittel.

Erfordert hohe Kommunikationskompetenz und klare Strukturen.

Digitale Führung nutzt aktiv digitale Technologien zur Führung und Transformation.

Virtuelle Führung bezieht sich eher auf den physischen Abstand im Führungskontext.

Führungskräfte müssen unterschiedliche Erwartungen und Arbeitsstile koordinieren.

Erfordert situatives und kulturübergreifendes Führungsverhalten.

Partizipation, Selbstverantwortung und Zusammenarbeit auf Augenhöhe zu fördern.

Dies spiegelt sich besonders in New-Work-Ansätzen wider.

Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität.

VUCA ist ein zentraler Kontext für moderne Führung.

Führung muss flexibel, kommunikativ und resilient agieren.

Traditionelle Kontrollansätze greifen oft nicht mehr.

Führung erfolgt zunehmend über soziale Medien, Intranet und hybride Plattformen.

Fördert Transparenz, aber erfordert Medienkompetenz.

Datengetriebene Entscheidungen unter Einbindung der Fachkompetenz aller Beteiligten.

Reduziert subjektive Einflüsse klassischer Hierarchieentscheidungen.

Weil sie Veränderungen initiieren, begleiten und steuern müssen.

Digitale Führungskompetenz ist Teil der modernen Führung.

Technologisches Verständnis, Kommunikationsfähigkeit und Veränderungskompetenz.

Diese ergänzen die klassischen Führungsqualitäten.

Theorien erklären Ursachen, Konzepte beschreiben praktische Anwendung.

Die Grenzen sind in der Praxis oft fliessend.

Die Grundausrichtung des Führungsverhaltens gegenüber Mitarbeitenden.

Führungsstile operationalisieren Konzepte und Theorien im Alltag.