Handelsfachwirt

• Personalbemessungsmethode

• Kennziffernmethode

• Stellenplanmethode

• Schätzmethode

• Aufgabenerfüllung (Arbeitsausführung, Systematik der Arbeitsweise, Sorgfalt/Arbeitsqualität, Selbstständigkeit)

• Fachkenntnisse und Fertigkeiten

• Einsatz (Engagement, Leistungsbereitschaft, Übernahme von Verantwortung)

• Kundenorientiertes Verhalten

• Kooperation (Teamfähigkeit innerhalb der Arbeitsgruppe)

• Als Bewertungsmaßstab sind Symbole leicht zu verstehen für alle Führungskräfte

• Hier wird Autorität aus der formalen Macht – Hierarchiestufe – abgeleitet. Z.B. Eine fachlich nicht kompetente Führungskraft trifft falsche Entscheidungen wider besseres Wissen gegen die Meinung ihrer MA. Auswirkungen sind; demotivierte MA mit entsprechend geringer Arbeitsleistung

• Eine Führungskraft mit fachlicher Autorität bildet sich aus vorhandenen Kompetenzen

  • Fachlicher Kompetenz

  • Persönlicher Kompetenz

  • Sozialer Kompetenz

mit daraus resultierender Führungskompetenz.
Die Führungskraft wird im täglichen Arbeitsleben ihre MA in Entscheidungen einbeziehen und deren Kreativität nutzen.

• Auswirkungen sind

  • Motivierte MA

  • Qualitativere Entscheidungen

• Hauptpflicht

  • Arbeitspflicht
     

• Nebenpflicht

  • Verschwiegenheitspflicht

  • Wettbewerbsverbot

  • Treuepflicht

Die Nebenbeschäftigung darf weder den Geschäftsbereich des Arbeitgebers berühren, noch darf ein Handelsgewerbe nach HGB betrieben werden

Vertragsabschluss am 15.07. durch mündliche Übereinkunft beider Vertragspartner

• §2 1 Punkt 1-10 Nachweisgesetz

  • der Name und die Anschrift der Vertragsparteien

  • der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses

  • bei befristeten Arbeitsverhältnissen: die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses

  • der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden kann

  • eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit

  • die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts und deren Fälligkeit

  • die vereinbarte Arbeitszeit

  • die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs

  • die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

  • ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen, die auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden sind

• Balkendiagramm

  • Basiert auf der Erstellung einer Vorgangs-/Vorhabenliste mit entsprechenden Zeitvorgaben und Zeitabläufen
     

• Netzplan oder auch Netzplantechnik

  • Netzpläne weisen Elemente, Knoten und Pfeile auf. Durch Pfeile werden jeweils Knoten miteinander verbunden - mit Vorgänger und Nachfolgerbeziehungen und mit jeweils einem Anfangs- und einem Endknoten (Knoten = Vorgang)

• Begrenzte Zeitdauer

• Einmaligkeit

• Zielvorgabe

• Neuartigkeit

• Erfordert spezifische Projektorganisation

• Personalstruktur

  • Durchschnittsalter = Summe der Lebensalter aller MA : Gesamtzahl aller MA
    Vergleich des Durchschnittsalter mit Branchenwerten, befreundeten Unternehmen; Anhebung bzw. Senkung durch die Personalbeschaffung
     

  • Ausbildungsquote = Anzahl der Azubis : Gesamtzahl aller MA x 100
    Ausbildungsquote mit Branchenwerten vergleichen, ggf. in Ausbildung investieren
     

  • Anteil der befristeten Verträge = Anzahl der befristeten Verträge : Anzahl aller Arbeitsverträge x 100
    Anteil sollte gering sein, da sonst durch häufige Wechsel Störungen im betrieblichen Ablauf auftreten können
     

• Personalbewegungen

  • Fluktuation = Anzahl der Austritte : Gesamtzahl aller MA x 100
    Fluktuation mit Branchenwerten vergleichen, Gründe für Eigenkündigungen von MA ermitteln, entsprechende Maßnahmen einleiten, andere Beendigungsarten wie z.B. Ruhestand, Auslaufen von Verträgen erfassen
     

• Zeit

  • Überstundenquote = Istarbeitszeit aller MA laut Arbeitszeiterfassung : Sollarbeitszeit laut Arbeitsverträge aller MA x 100
    Quote sollte gering sein, da sonst zu befürchten ist, dass Leistungen abfallen, Neueinstellungen planen
     

  • Krankenstandquote = Anzahl der Krankheitstage aller MA : Sollarbeitszeit aller
    MA x 100
    Quote mithilfe der Krankenkassen prüfen, ggf. betriebliches Eingliederungsmanagement einführen, Gespräche führen
     

• Kosten

  • Produktivität bzw. Pro-Kopf-Leistung = Umsatz : Gesamtzahl aller MA x 100
    Vergleich mit Branchenwerten, ggf. Anpassungsfortbildung verstärken, Personalbedarf senken, oder erhöhen

  • Personalkosten je MA = Gesamtpersonalkosten : Gesamtzahl aller MA x 100
    Vergleich mit Branchenwerten, Analyse der Personalkosten wie Höhle der direkten Kosten, Anteil der Führungskräfte an den Personalkosten, Höhe der Personalzusatzkosten

• Mindestpersonalbedarf

  • Oder auch Mindestbesetzung ist ein Minimum an MA, um eine betriebliche Funktion aufrechtzuerhalten, ohne eine Qualität - z.B. Kundenzufriedenheit - zu beachten

• Nettopersonalbedarf

  • Um der Kundenzufriedenheit und anderen Qualitätsmerkmalen (Inventursicherheit, Sortimentspflege, Sauberkeit) Rechnung zu tragen, sollte entsprechend den Aufgaben MA eingeteilt werden (Nettopersonalbedarf = Bestand – Abgänge + Zugänge; kann Beschaffungs- oder Abbaubedarf ergeben)

• Bruttopersonalbedarf

  • Um langfristig und auf Dauer (auch während der gesamten Öffnungszeit trotz z.B. Urlaubszeiten, Spitzenzeiten) qualitative Arbeit in der Filiale zu verrichten, bedarf es bei der Berechnung des Personalbedarfs noch weiteren Personals (künftiger Bedarf der Filiale einschließlich Reservebedarf)

• Schulung

• Seminarteilnahme des MA

• Förderung am Arbeitsplatz

• Eigenentwicklung des MA

• Feedback des Marktleiters nach angemessener Zeit

• Eröffnung

• Nennen guter Leistungen

• Bekanntgabe von Kritikpunkten

• Möglichkeit zur Stellungnahme durch den betroffenen MA

• Besprechung und Festlegung der nächsten Schritte

• Vereinbarung von Maßnahmen

• Terminfindung „Grundstein“ für kommende Beurteilungsgespräche

• Positiver Abschluss

• Urlaubsverschiebung von früher auf später

• Überstunden

• Mehrarbeit

• Teilzeitmitarbeiter in Vollzeitmitarbeiter verändern

• Auszubildende übernehmen

• Beobachtung

  • Vorgesetzter beobachtet die Leistung/das Verhalten des MA. Wichtig hierbei ist dass es keine „Punktaufnahme“ sein darf, sondern eine systematische Erfassung über bestimmte Zeitintervalle

• Beschreibung

  • Einordnen des Beobachteten in ein Beobachtungsschema

• Bewertung

  • Sie erfolgt anhand eines definierten/festgelegten Maßstabes, das Ergebnis wird auf einem Beurteilungsbogen/einer Beurteilungsmatrix festgehalten

• Pro

  • Betriebswirtschaftliche Ziele werden forciert, wie z.B. bei der Gewährung von Altwarenprämien, die zur Senkung der Lagerkosten führt

  • Mitarbeiter wird zur Mehrleistung motiviert

• Contra

  • Kunden werden u.U. nicht entsprechend beraten, Ware wird auf gequatscht

  • Mitarbeiter die sich für Nebentätigkeiten einsetzen, profitieren nicht von der Prämie

  • Unter den MA kann sich Neid entwickeln

• Prämien für Produktivität

• Prämien für Erreichen des Umsatzzieles

• Prämien für das Anzeigen von Diebstählen

• Altwarenprämie

• Prämie für schwer verkäufliche Produkte

• Prämie für Zusatzverkäufe

• Erhöhte Belastungen für alle Betroffenen

• Wirkt sich auf die Arbeitsleistung negativ aus

• Verhindert Freude an der Arbeit

• Verschlechtert Arbeits- und Betriebsklima

• Bewirkt höhere Fehlzeiten und Fluktuation

• Neid

• Moralische Defizite

• Konkurrenzdenken

• Unter- bzw. Überforderung

• Egoismus

• Versagensängste

• Mangel an Toleranz

• Soziale Probleme

• Direkte Personalkosten

  • Gehälter

  • Funktionszulagen

  • Prämien

  • Provisionen
     

• Indirekte Personalkosten

  • Pflichtbeiträge zur Sozialversicherung

  • Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

  • Zuschuss zum Mutterschaftsgeld

  • Urlaubsgeld

  • Weihnachtsgeld

  • Personalrabatt

  • Kantinenkosten

  • Betriebsfeste

• Unternehmensführung

  • Expansion, Umstrukturierung

  • Technologischer Wandel

  • Marktanteilziel

  • Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit
     

• Mitarbeiter

  • Qualifikationsziele der MA in horizontaler Sicht

  • Qualifikationsziele der MA in vertikaler Sicht

  • Einkommensziele

  • Ziele in Hinsicht auf größere Chancen auf dem Arbeitsmarkt

• Eine Aufstockung des Personals soll zur Entlastung der Mitarbeiter führen und den Leistungsdruck auf ein vertretbares Maß beschränken

• Schulung der Führungskräfte

• Optimierung der Arbeitsabläufe

• Einführung eines betrieblichen Vorschlagswesens

• Schulung der Führungskräfte noch in diesem Jahr durch externe Trainer. Durch Einführung eines kooperativen Führungsstils sollen die Führungskräfte befähigt werden neue Mittel der Mitarbeiterführung einzusetzen und die Leistungsbereitschaft erhöht werden. Ein externer Trainer vermindert die Gefahr der Betriebsblindheit

• Hohe Kosten für Personalbeschaffung und –einarbeitung

• Hohe Fehlerhäufigkeit

• Schlecht Kommunikation

• Geringe Identifikation mit Arbeitsplatz und Unternehmen und deren Zielen

• Schlechte Qualität der Bedienung

• Bei expansiven Handelsunternehmen kann der Betrieb seinen Bedarf an Fachkräften durch die eigene Ausbildung decken. Die Mitarbeiter kennen das Unternehmen und sind entsprechend den betrieblichen Anforderungen ausgebildet

• Auszubildende werden in verschiedenen Bereichen des Unternehmens ausgebildet und sind später flexibel einsetzbar

• Bei Übernahme der Auszubildenden ist der Mitarbeiter bekannt – die Personalentscheidung ist mit geringerem Risiko verbunden

• Beschaffungs- und Einarbeitungskosten fallen nicht mehr an

• Der Auszubildende trägt zum Ende der Ausbildung zum Erfolg bei, erbringt rechenbare Leistungen, bzw. Produktivität

• Unternehmen mit guten Ausbildungsleistungen genießen einen guten Ruf, den Sie allgemein auf dem Arbeits- oder sogar Absatzmarkt nutzen können.

• Beim 360-Grad-Feedback fließen Beurteilungen von Vorgesetzten, Kunden, Kollegen, unterstellten Mitarbeitern, sowie die eigene Beurteilung mit ein. Dies führt zu einer größeren Objektivität und vermeidet die Abhängigkeit von einem Beurteiler

• Arbeitsverhalten

  • Arbeitsqualität, Fachkenntnisse, Zuverlässigkeit, Zielorientierung

• Verhalten gegenüber Kollegen und Vorgesetzten

  • Aufgeschlossenheit, Empfindlichkeiten, Hilfsbereitschaft, Zusammenarbeit

• Führungsverhalten

  • Arbeitsanleitung, Ausgeglichenheit, Motivationsfähigkeit, Objektivität

• Geistige Anlagen

  • Auffassungsgabe, Kreativität, Transferleistungen

• Persönliches Auftreten

  • Ausdrucksvermögen, Erscheinungsbild, Umgangsformen

• Kontrolle

  • … ist erforderlich um eine Zielerreichung zu gewährleisten und um den Mitarbeitern ein Feedback ihres Leistungsverhalten zu geben.

  • Kontrolle schafft Vertrauen, wenn keine Kontrolle – kein Lob, keine Kritik. Dem Mitarbeiter gibt es Sicherheit, Orientierung und das Gefühl, dass seine Arbeit wichtig ist.

  • Mögliche Kontrollarten sind: Selbstkontrolle, Fremdkontrolle Stichprobenkontrolle, Ergebniskontrolle etc.

  • Falsche Kontrolle ist, zu viel, oder gar keine Kontrolle

• Ziele vereinbaren

  • Große Motivationsmöglichkeit, die Mitarbeiter in das Geschehen einzubinden

  • Mitarbeiter identifizieren sich sehr viel mehr mit Arbeitsplatz und Unternehmen, wenn Sie am Zielfindungsprozeß beteiligt sind

  • Die Kreativität, die Leistungsbereitschaft bzw. die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter werden gefördert. Bei der Anwendung ist es immer sinnvoll, wenn Führungskraft und Mitarbeiter sich auf das Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten.

• Lob und Kritik

  • Gelobt wird die außerordentliche Leistung, nicht die normale gute Leistung, sonst wird keine Wirkung erzielt. Der Mitarbeiter sollte meist unter vier Augen gelobt werden. Anerkannt wird ein positives verhalten z.B. Einstellungen zu… Mehrarbeit, Teamunterstützung

  • Kritik sollte konstruktiv, aufbauend sein, um den Mitarbeiter zu verbessern und nicht zu demotivieren. Kritikgespräche sollten bei wesentlichen Fehlern bzw. bei wesentlichem Fehlverhalten geführt werden.

  • Zuviel Kritik wirkt immer demotivierend. Die Führungskraft muss dafür sorgen, dass die Chancen auf Kritik minimiert werden.

• Der Arbeitnehmer ist Mitglied der Gewerkschaft und der Arbeitgeber ist Mitglied im Arbeitgeberverband oder selbst Tarifpartei

• Der Tarifvertrag ist für allgemein verbindlich erklärt

• Im Arbeitsvertrag wird auf den Tarifvertrag verwiesen

• Betriebliche Übung

• Tarifverträge werden zwischen einer Gewerkschaft (ver.di, NGG) und einem Arbeitgeberverband (z.B. der jeweilige Landesverband des Einzelhandels bzw. Großhandels) abgeschlossen. Anstelle eines Arbeitgeberverbandes kann auch ein einzelner Arbeitgeber stehen (so genannter Firmen-, Werks-, Haustarifvertrag)

• Unterweisung durch den Vorgesetzten

  • Der Vorgesetzte nennt beispielhafte Verkaufsgespräche, desweiteren haben die Mitarbeiter die Möglichkeit den Vorgesetzten im Gespräch zu beobachten.
    Diese Methode ist nur bedingt anwendbar, da Verkaufsgespräche immer individuell sind und der Kunde nichts bemerken sollte.

• Vortrag

  • Alle Mitarbeiter werden über die gewünschte Regelung informiert und motiviert, Preisverhandlungen nicht zu führen. Argumentationen können so nicht geübt werden.

• Fallstudien

  • Die Mitarbeiter bearbeiten Verkaufsgespräche und entwickeln Argumente, die in den beispielhaften Situationen angemessen wären.

• Rollenspiele

  • Die Mitarbeiter führen unter der Leitung eines Trainers Verkaufsgespräche.
    Dabei kann der Mitarbeiter der die Rolle des Verkäufers übernimmt verschiedene Verhaltensweisen ausprobieren, der Mitarbeiter der die Rolle des Kunden übernimmt, kann die Situation des Kunden und seine Absichten besser nachvollziehen.

• Workshop

  • Mitarbeiter und Vorgesetzte erarbeiten gemeinsam mögliche Verhaltensweisen gegenüber dem Kunden

• Coaching

  • Mitarbeiter werden individuell durch Führungskraft/Coach entwickelt

• Der Arbeitgeber muss in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise das Verhalten oder die Leistung beanstanden und damit den Hinweis verbinden, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

• Dokumentationsfunktion (Fehlverhalten wird schriftlich festgehalten)

• Beanstandungsfunktion / Rügefunktion (MA bekommt die Gelegenheit das Verhalten zu ändern)

• Warnfunktion (ändert sich nichts, folgen arbeitsrechtliche Konsequenzen)

Intern

Vorteile

• Auszubildenden werden Perspektiven geboten, Investitionen in Ausbildung genutzt

• Übernahme von Auszubildenden

• Die Personalkosten werden u.U. nicht erhöht, andere Abteilungen werden ggf. entlastet

• Umsetzung im Unternehmen

Nachteile

• Stellenkarussell

Extern

Vorteile

• mithilfe einer Zeitungsanzeige
  (Diese Beschaffungsmöglichkeit ist teuer, es steht eine breite Auswahl von Bewerbern zur Verfügung, die Auswertung der Unterlagen nimmt viel Zeit in Anspruch)

• mithilfe des Arbeitsamtes
  Diese Art kostet kein Geld. Die Bewerberauswahl ist i.d.R. überschaubar

• mithilfe einer Jobbörse im Internet
  geringe Kosten, unkompliziert